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1.产假工资及产假津贴性质分析

生育津贴是指女职工生育期间享受的一项社会保障福利，是社会保险经办机构支付给妇女的用于补偿生育期间收入损失和医疗费用的生育津贴。生育津贴的发放标准各地不尽相同，具体数额以当地政策规定为准。

产假工资是企业支付给女职工产假期间的工资，产假期间，用人单位不得降低女职工工资、辞退女职工或者以其他方式解除劳动合同。

二、相关法律规定

《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定：“女职工享受不少于90天的产假”。

《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工享受产假98天，其中产前休假15天；遇有难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每增加1名婴儿，可以增加产假15天。女职工怀孕四个月内流产的，享受产假15天；怀孕四个月后流产的，享受产假42天。”

《河南省女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“用人单位应当为女职工生育或者流产提供下列劳动保护：（一）正常生育的，享受产假98天，其中产前休假15天；（二）符合河南省人口与计划生育条例规定生育的子女，用人单位依法享受附加休假；（三）难产或者剖宫产的，用人单位增加产假15天；（四）多胞胎生育的，每增加一胎，用人单位增加产假15天；（五）怀孕第四个月前流产的，用人单位享受产假15天；（六）怀孕第四个月后流产的，用人单位享受产假42天；（七）法律、法规、规章规定的其他休假。”

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等原因降低工资、辞退女职工或者解除劳动聘用合同”。

《中华人民共和国社会保险法》第五十六条规定：“职工符合下列情形之一的，按照国家规定享受生育福利：（一）女职工产假；（二）计划生育手术假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育福利按照用人单位上年度职工月平均工资计算。”

《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“已参加生育保险的女职工，产假期间的生育津贴，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资支付；未参加生育保险的，产假津贴，由用人单位按照女职工产假前的工资支付。”

《河南省职工生育保险办法》第十一条规定：“女职工按照人口和计划生育有关规定生育或者终止妊娠的，在下列法定产假期间，可领取生育津贴代替工资支付：（一）孕期28周以上，并完成分娩或者引产的，生育津贴为法定产假期间的90％。1、孕期12周以上至28周之间流产或者引产的，享受42天的生育津贴。2、孕期8周以上至12周之间流产的，享受30天的生育津贴。孕期8周以下流产的，享受15天的生育津贴。生育津贴日标准为女职工所在用人单位上一年度全员月平均工资除以2000年1月至3月的职工月平均工资。生育津贴每年30日一次，从生育保险基金中支付。生育津贴低于女职工生育或者接受计划生育手术前工资水平的，差额部分由用人单位支付。国家机关和其他由政府负担工资的用人单位的女职工，生育或者终止妊娠不享受生育津贴，产假期间工资由用人单位照常支付。

第二十一条规定“用人单位未按照本办法规定参加生育保险的，职工享受生育保险待遇的相关费用由用人单位按照本办法规定的标准支付”。

从以上规定可以看出，在正常产假期间，产妇津贴和产假工资是女职工生育和产假期间所享受的工资福利。产假期间的工资和产妇津贴是可以相互转换的，不能同时享受。产妇津贴以女职工所在用人单位上一年度月平均工资为准，可能与女职工个人工资水平存在差异。如果产妇津贴低于女职工生育前的工资水平，用人单位还应当补足差额。

三、司法实践

（2020）越03民终字第161号判决认为：关于产假工资的差别。正如劳动者在休年假前上班可以请求用人单位支付年假工资一样，女职工在休完产假前上班，不应视为女职工放弃产假权利，不能因此免除用人单位支付产假福利的法定义务。被申请人在休完产假前上班，其工作期间所获得的工资属于提供劳动的劳动报酬。该劳动报酬与产假福利性质不同，前者是基于劳动关系而取得的劳动收入，后者是基于女职工生育保险法律关系而获得的福利，二者并不冲突，也不构成重复获利。

（2019）浙01民终5061号判决认为：已参加生育保险的女职工产假期间，用人单位为其安排工作的，除支付生育津贴外，还应当支付女职工正常工资。

（2018）陕01民终6711号判决认为，员工婚假、产假、哺乳假期间，应当视为在岗，享受相应的工资及福利待遇。原告西安优物联公司应当按照出勤标准计算支付被告陈玲娟相应的工资及福利待遇。被告陈玲娟提前结束休假，且前述期间为原告西安优物联公司提供了劳动，双方对前述期间工资1690元无异议。故原告西安优物联公司应当支付被告陈玲娟前述期间工资1690元。

（2014）东中法民五终字第2194号判决认为：女职工申请休产假时间短于其依法享有的产假时间，且休完所申请的产假后即到用人单位上班。由于女职工是自愿少休产假并主动上班，而非用人单位要求其提前结束产假，其后续要求用人单位额外支付相应劳动报酬的请求一般不予支持。

司法实践中，用人单位请求提前返岗的，不应视为女职工放弃产假权利，不能免除用人单位支付额外劳动报酬的义务。即用人单位在支付产假工资的同时，应当向女职工支付额外劳动报酬。劳动报酬的计算方式，双方可以约定。双方没有约定的，可以根据女职工产假前的劳动时间、劳动强度以及女职工产假前的工资水平合理确定相应的劳动报酬。但如果女职工申请的产假天数少于其依法可以享受的产假天数，且在休完所申请的产假天数后又到用人单位上班，其后续要求用人单位支付相应的额外劳动报酬的请求，一般不会得到支持。

4. 律师观点

从以上规定可以看出，在正常产假期间，产假津贴和产假工资是女职工生育和产假期间享受的工资福利，产假工资和产假津贴可以相互转换，不能同时享受。但如果职工不休产假或者提前结束产假，产假​​工资和产假津贴是否可以同时支付，目前尚无相关法律规定。

如果员工因公司业务需要不休产假，产假​​工资和产假津贴应当同时支付。其逻辑是，产假津贴是以缴纳生育保险费，女员工在产假期间应享受的福利为依据支付的，支付方是生育保险经办机构；工资是以公司对员工提供的正常劳动应支付的报酬为依据。如果员工在产假期间提供了正常劳动，公司就应该支付正常工资，这是对员工劳动的支付对价，公司不能以员工仍享有产假津贴为由拒绝支付产假期间工资。

5. 企业发放产假工资及生育津贴注意事项

根据上述法律法规的规定，企业向未休完产假又返回工作岗位的女员工支付产假工资和生育津贴时，首先企业要按照上述法律法规的要求计算产假时间；其次企业需要明确相关员工是否参加了生育保险。对于参加了生育保险的女员工，其产假期间的生育津贴按照用人单位上一年度职工月平均工资由生育保险基金支付；对于未参加生育保险的，用人单位按照女员工产假前的工资支付。另外，生育津贴是按照女员工所在用人单位上一年度月平均工资计算的，可能与女员工个人工资水平存在差异，如果生育津贴低于女员工生育前的工资水平，用人单位还应当补足差额。 最后，员工产假期间的工资需要按照员工所在岗位应支付的工资标准正常支付。

关于作者

齐宣杰

北京市京师（郑州）律师事务所实习律师