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突如其来的新冠疫情，短期内对我国经济发展和就业产生了较大影响，疫情期间广泛涌现的社会保障法问题也成为学界和产业界关注的焦点。为此，中国人民大学法学院学生在本学年春季社会保障法课上就相关问题进行了宣讲和报告。本栏目将学生报告进行展示，供读者批评参考。

从左至右分别为2017级法学本科生孟欣桐、纪雨晓、吕子懿。

大家好，我们是中国人民大学2017级法学专业本科生孟新桐、纪雨晓、吕子懿。

2020年4月29日，扬州市邗江法院发布的2019年度劳动争议典型案例中，一起员工拒绝加班获1.8万元赔偿的案件（以下简称“拒绝加班案”）引发社会热议，本组对此案进行了一番反思。

本次劳动与社会保障法课，我们组就《关于《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者自身原因给用人单位造成经济损失的司法裁判——基于56件法院裁判的分析研究》这一主题进行了课堂汇报，并对拒绝加班的案例进行了分析，恳请各位老师、同学们批评指正。

我们的演讲分为以下三个部分，第一部分是对拒绝加班案的简要回顾；第二部分将从证明双方存在赔偿损失的协议、证明劳动者有故意或者重大过失行为、证明用人单位所遭受的实际损失、证明损失与劳动者过错行为之间有因果关系四个方面对《工资支付暂行规定》第十六条进行分析；第三部分将回归到拒绝加班案，提出我们的观点。

第一部分：拒绝加班案简要概述

本案中，两被告因拒绝加班而被用人单位要求赔偿经济损失。我们注意到，二审判决书中有这样的说法：“本院认为，因劳动者自身原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”

这段话正是1994年原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十六条的原文。

可见，二审法院的焦点并不在于劳动者是否可以拒绝加班，而是在于劳动者在履行工作职责过程中给用人单位造成的损害是否需要赔偿。

第二部分：《工资支付暂行规定》第十六条的司法裁判分析

从二审判决中我们可以看出，在适用《工资支付暂行规定》第十六条时，用人单位应当举证证明双方有赔偿损失的约定、劳动者有故意或者重大过失的行为、用人单位确实遭受损失、损失与劳动者的过错存在因果关系等。下面我们将从这四个方面出发，结合对56件现有法院判决的梳理，对“因劳动者自身原因给用人单位造成的经济损失”进行分析。

1.证明双方有赔偿损失的协议

对此问题，各地法院持有不同观点，多数法院认为，协议是承担责任的必要条件，也有少数法院认为，协议不是承担责任的必要条件。

首先，对于认为需要达成协议的法院，在判决中会首先审查劳动者与用人单位之间是否存在关于损失赔偿的协议。

如果双方没有约定，法院认为不符合《工资支付暂行规定》第十六条的规定，劳动者不需要承担赔偿责任。以下是我们团队整理出的因双方没有约定，导致劳动者不承担赔偿责任的案例。

例如，在衡阳市福利彩票发行中心与王琼玉、衡阳市百兴人力资源服务有限公司不当得利纠纷（2020）湘04民终431号）案中，法院认为，劳动合同中没有关于损失赔偿的约定，因此，福彩中心以工人的绩效工资来抵扣代销款，没有事实和法律依据。

如果双方有协议，法院还会从合法性、程序性、合理性三个方面进一步审查该协议是否有效。

以下是我们集团整理的法院认定双方协议有效的案例。

对于违反合法性、程序性、合理性的约定，即使存在，法院在裁判时也不会认可其效力。例如，在（2019）川01民终字刁佩与深圳市金华威数码科技有限公司劳动争议案中，法院认定双方约定旷工扣300%工资，与《工资支付暂行规定》第十六条相抵触，故不予支持。

其次，对于认为无需协议的法院，均认为合同协议不是承担责任的前提条件。以下是我们团队整理的法院认为无需协议成为劳动者承担责任前提条件的案例。

但具体判决中对劳动者赔偿数额的认定理由并不相同，例如无锡中院法官认为，双方约定的是赔偿金额的计算方式，而非损害赔偿责任的成立；而在丹棱友达实业发展有限公司与岑宇航（2019）川14民终1231号劳动争议案中，法院认为，虽然双方没有约定，但基于公平原则，劳动者应当承担责任。

二、证明劳动者有故意或重大过失行为

实践中，劳动者主观故意的案例并不多见，如劳动者骗取、挪用单位资金、篡改发票号码、虚假打卡等。在司法审判中，法院往往根据证据是否充分、劳动者主观是否知情来判断劳动者是否存在主观故意。以下是我们小组整理的法院认定劳动者存在故意的案例。

相较于故意行为，多数情况下劳动者存在主观过错，即因疏忽或过度自信而未尽到本岗位从业人员应尽的注意义务。比较常见的有在履行工作职责过程中发生的交通事故、电信诈骗、工作失误导致的产品质量故障等。在司法审判中，法院往往根据劳动者是否尽到注意义务、是否遵循岗位工作流程和操作规范等因素来判断当事人是否有主观过错。以下是本课题组整理的法院认定劳动者有过错的案例。

在判定工人的疏忽时，法院会区分重大过失和一般过失。

1. 重大过失

例如，重庆市第一中级人民法院（2016）渝01民终4416号益宏公司与张小平、黄玲琳劳动争议案，当事人未尽到财务人员的谨慎、合理注意、核查等义务，遭受电信诈骗损失。

2. 一般疏忽

例如，在北京冠亚表业城与许婷婷（2012）第二中级人民法院劳动合同纠纷上诉案中，法院最终认定劳动者主观上仅存在一般过失，属于企业的经营风险，因此无需赔偿经济损失。

可见，由于劳动者在劳动关系中处于相对弱势的地位，归责原则的确立也应着重对劳动者的保护。劳动者的一般过失是劳动过程中的正常劳动风险，被归为企业的经营风险，由企业承担。用人单位只有在劳动者存在故意或者重大过失的情况下，才可以请求赔偿。劳动者存在故意或者重大过失的举证责任应由用人单位承担，这也提高了用人单位寻求赔偿的门槛。

在最高人民法院编纂的《侵权责任法的理解与适用》中，也提出要防范“用人单位将风险转嫁给有过错的劳动者”和“用人单位在监督管理上存在疏忽时，让有过错的劳动者承担大部分责任”两种错误倾向，这对于我们进一步探究拒绝加班案件具有一定的借鉴意义。

3.证明雇主遭受的实际损失

我们在整理案件过程中发现，要满足这一要求，用人单位必须提供证据证明其损失确实发生，且损失数额准确，若证据不足，法院不会支持。同时，损失必须是无法弥补的，如果用人单位有损失赔偿请求权但未行使，或者已行使但诉讼程序尚未终结，则损失处于不确定状态，法院不会支持用人单位。另外，损失仅限于直接损失，不包括潜在利润损失等间接损失。

四、损失与劳动者过错之间因果关系的证明

对于因果关系的认定，法院基本采取了一致的态度，即劳动者的过错行为必须是用人单位遭受实际损失的必要条件，也就是说，如果没有劳动者的过错行为，用人单位就不会遭受损失。

例如，在江苏天龙星制衣有限公司与杨娟（2019）苏08民终1686号劳动争议案中，公司认为员工丢失考勤资料的过错导致公司未通过工厂检查并遭受损失。但事实上，公司未通过工厂检查也是因为公司未提供厂房竣工验收登记证明。即使员工没有丢失考勤资料，公司也会未通过工厂检查。因此，损失与员工的过错之间不存在直接的因果关系。

我们整理的法院确认因果关系的案例主要包括财务人员未尽到审慎义务被骗进行错误转账、违反交通规则引发交通事故公司赔偿、设备损坏等情况。

但需要注意的是，“劳动者过错是必要条件”的判断标准并不排除劳动者过错以外的其他损失原因。例如，在劳动者被骗、错误调动的案件中，这些公司通常没有严格的调动审批流程，通常通过电话、微信等方式通知调动，因此公司也存在过错。

此外，虽然在审理的案件中没有见到，但实践中导致损失发生的原因可能同时存在两个，其中任何一个原因都足以导致同一结果。如果仅以必要性标准来判断，所有行为人均应免除责任。因此，本案中，如果一个原因足以导致结果，那么该原因与结果之间就存在因果关系。

第三部分 拒绝加班案例回顾

首先，一审法院确认劳动者与用人单位之间确实存在损失赔偿的约定，即“因一方故意或者过失违反劳动合同，致使劳动合同不能履行或者不完全履行，给另一方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。

其次，劳动者与用人单位的劳动合同中已约定“加班须经劳动者与工会协商一致”，但一审法院认定，群发公司未提供证据证明其加班安排与工会协商一致，且劳动者此前同意加班不能作为本次同意加班的依据，因此劳动者拒绝加班不违反劳动合同。而且群发公司因生产任务紧急而要求劳动者加班，不属于《劳动法》第42条规定的强制加班情形，因此劳动者拒绝加班并不违法，劳动者主观上无过错，即不存在故意、重大过失。

本案中雇主再次遭受了实际损失，群发公司因逾期交货被客户友盟公司索要罚款12万元。

最后，判断因果关系需要事实支撑，但一、二审判决中对于相关事实的描述并不多。但根据本团队调取的法庭录像材料，群发公司延迟交货不仅是因为两名员工拒绝加班，还因为货物存在质量问题。因此，员工拒绝加班并非公司损失的必要条件。同时，在两名员工拒绝加班后，公司培训了新的测试人员，但测试耗时八天才完成，因此即便两人加班，也无法完成测试任务。综上所述，员工拒绝加班与用人单位经济损失之间的因果关系可以否定。

综上，本案当事人认为，根据《工资支付暂行规定》第十六条规定，本案劳动者不应承担赔偿责任，但由于民事诉讼法相关规定，劳动者在二审中未提起上诉，因此二审判决只能驳回用人单位上诉，并未改判。

中国人民大学法学院社会法教学与研究中心