前言：

电影《中国乒乓球》里有一个场景，邓超作为主教练，要求学生每天打100格球（约三枪）。 电影来源于现实生活，我想真实的训练也是如此。

你有没有想过，为什么教练要求学生每天打完所有的球，而不是比某个教练多打100个球？

答案很简单，获胜是天才的优势，修炼才是普通玩家的出路！ 看似低级的垃圾招式，多加练习，却比稀有招式有用。 这句话不是我说的。 我是从国家级运动员那里学到的。

回到创业者的角度，很多人不愿意看长篇文章，甚至对长达一小时以上的培训视频嗤之以鼻。 他们总觉得一句真话抵得上千句谎言，如果有能力，可以直接给我转钱。

这种想法是不可取的，就像叛逆少年顶撞父母一样。 学术文章里有知识，对于十人以下的小团队来说可以忽略不计。 但如果一个公司有几十人以上，就必须特别注重标准和流程，因为细节里藏着天使。

生活是一个圆，创业也是一个圆；

我想通过上面这句话表达的是，一门好课程就像一个好朋友。 只会浪费时间，不会浪费感情。 学会了52之后，你就会逐渐掌握69。学习了一套短视频系统课程后，我明白自己以后做自媒体不会差。 生活是一个圆，创业也是一个圆。

今天的更新基于【飞城教育】的精品课程《企业如何打造优质短视频团队1-10》。 视频长约180分钟。 第一版文本有 53,000 字。 最终版本为8,500字。 价值巨大，值得反复阅读。

少峰同志在修改这篇文章时，为了更长期的适应，对原内容做了适当的修改。 简单来说，当你读完这篇文章后，即使你不需要做短视频或者做其他账户矩阵，稍微调整一下就可以立即应用，这是非常好的。

正文开始

随着短视频红利的兴起，无论是企业还是品牌都想从中赚到第一桶金。 每个人赚钱的决心都是真诚的，但真正按照标准操作的却很少。

今天咱们就废话少说。 我们先用300字概述全文并讲解“短视频团队建设”的三个要点，然后用8000字详细讲解。 专家看框架，达人看细节，粉丝读到底。 广告，每个人都互相微笑

这篇文章长达8000字，讨论的三个要点是：

如何确定策略：策略必须明确。 老板一定要知道今天的营销策略，账号的定位，内容的定位。 说白了，你必须知道“你该抄袭谁的内容？”

如何建设团队：团队必须有明确的组织架构、岗位职责、绩效考核、奖励标准。 有团队才有未来。

如何实施：佛教散养的管理方式已经过时，主动性和自觉性的幻想已经被钉在历史的耻辱架上。 要求老板在操作上有节奏感，掌握操作方法和操作标准。

第一章：团队架构设计

首先了解短视频的运营流程=账号策划→文案脚本→视频拍摄→剪辑制作→运营发布→粉丝维护→询价转化→销售交易

1.1. 四类运营人才

策划人才=账号策划+文案剧本写作；

熟练人才=负责拍摄和制作。 必须招聘有技能的人才。 只有专业的人做专业的事，才能保证质量和数量。

综合管理人才=需要了解短视频平台和公司。 他们很难找到。 其中大部分是内部孵化的。

销售人才=负责询盘转化和销售交易。

一般企业都拥有综合管理人才和销售人才。 缺少的是策划人才和技术人才。 这两个你以后可以在市场上选择招收，也可以招收。

1.2. 两类短视频团队

01.矩阵团队

总监=1人，负责团队建设、人才培养、梯队建设和利润控制。

经理=1人，负责目标分解、策略制定和过程控制。

运营=3人，负责带领团队做数据分析、优化和迭代。

运营编辑=每个运营3-4人，负责选题、文案创作、运营分析。

矩阵的特点：

①适合产品编号的快速矩阵创建，短、扁平、快速、简单粗暴的快速跑量方式。 从开始到结束，每个人都参与了整个过程。

② 集中管理，沟通效率高。 这个模型有一个框架。 大家按照模板，快速跑卷。 它的通讯效率非常高。

③能够快速选拔运营人才，通过赛马的方式寻找相对优秀的人才，巩固团队的骨干力量。

④人才要求低。 这个模型也有一套完整的流程。 招来的人可以进行基本的编辑和写作，然后按照要求进行操作。

02.小组赛

导演=1人，负责内容架构、剧本撰写、指导拍摄和审核运营；

文案=1人，负责话题策划、剧本撰写；

拍摄剪辑=1人，负责拍摄、剪辑、导演表演。

比如淘宝上兴起的品牌韩都一社，它的整个电商团队是一个小机构，选产品然后运营、拍摄、编辑。 几个人作为一个团队工作，每个团队对自己的盈亏负责。 他们独立为团队的业务做出贡献。 负责收入。

小组组织结构的特点：

①阿米巴模式，培养运营人才：结构人数少，可控性强，能最大程度激发人的运营能力。

②小组制可以解决年轻团队管理能力不足的问题：小组制通常有两三个人，大家一起讨论好坏的话题和内容，所以创新能力通常比较高，更容易取得成果。 团体收入与个人收入直接挂钩。 大家会更加自律，不需要花很多精力在管理上。

③对人才要求高：三个人相当于一个团队，所以对个人能力要求比较高。

1.3. 两种运营模式

01. 网上交易类型

网上交易简单易懂，单价低，可以直接在抖音支付，点击短视频账号里的小黄车就可以购买。

那么你的短视频团队架构模型大概是这样的：

首先，多个运营团队负责将平台的流量吸引到我们的视频/直播间/店铺。

然后，店铺运营负责流量接待、客户咨询、退款售后处理、店铺评分维护等。 如果此时前端流量没有做好，基本上就不可能获胜。

之后流量就会转移到私域，因为第一次购买流量后，如果你不存储流量，那么你就一直在买流量。

最后，如果私域团队进行二次销售、三次销售、终身销售等，你的利润就会越来越高。

因此，线上交易分为三大部分，前台的抖音各类流量群、中台的抖音客服、后台的私域运营。 这就是我们整个线上交易的模式。

例如，生产红酒的醉雁女士就采用了这种在线交易的运营模式。

构建线上交易运营模式所需的岗位结构：

①短视频运营团队就是我们刚才讲的账号团队；

②店铺客服；

③私域运营的客服。

02.线下交易类型

产品的单价会比较高，没有办法直接销售，所以可以采用线下交易的运营模式。

那么你的短视频团队架构模型大概是这样的：

线上团队只管流量，但必须到线下做交易，或者通过电话做交易。

首先，运营团队需要的是获取线索、电话和在线表格。

然后，客服对线索进行处理，输入公司的CRM系统，并通过分销机制分配给线下销售。

最后由线下销售进行沟通并达成交易。

构建线下交易运营模式所需的岗位结构：

①短视频运营团队就是我们刚才讲的账号团队；

②客服处理线索；

③私域运营销售人员。

第二章 打造短视频团队的4步

招聘人才就像寻找客户。 招人就等于找钱！

制定标准=没有标准，你招的人自然达不到你想要的水平。

选择特质=选择人就是选择特质。 它必须基于一个人未来的潜力。

提出问题=你需要能够提出问题。 这个问题是什么意思？ 问题背后能发现什么样的人才？

做测试=必须有一套测试标准，让这个人做出一些东西，然后让你判断。

让我们以管理职位为例，介绍一下招聘流程的 4 个步骤。

第一步是制定标准；

管理岗位（交易员、总监、运营、总编）按董事标准招聘经理，按总经理标准招聘董事。

项目启动经验=从0-1个项目开始，或者经营过自己的企业。

这种人对于自我认识，包括管理的看法，与没有创业经验的人是不一样的。 这种人更容易担任管理职务。

团队建设经验=带领过10人以上团队，具备目标分解和运营管理能力。

行业经验=运营公众号、微博、头条号、抖音号等的经验。在某个行业工作2年以上相对稳定。 此外，您在该行业工作的时间越长，您的在线体验就会越好。

第二步是选择特质；

性格=聪明、乐观、内省、开朗。 性格决定了他以后做事的态度。

特质=自我激励、正直、情绪稳定。

潜力=数据敏感度、逻辑清晰、果断、解决问题的能力。 具有这些潜力的人具有良好的人际网络意识，可以做出不同的事情。

第三步，提问；

通过问题的形式，你可以判断申请人是否具备你所需要的特质。

首先，询问有关资格的问题：

①介绍一下您上一份工作的工作职责以及您的工作流程是怎样的？

（检查他是否从事过这个岗位，是否有逻辑能力和流程思维，并询问更多细节，具体到每天、每周、每月）

②在这份工作中，公司对你评价的核心指标是什么？ 哪些指标你经常达标？ 哪些指标相对较弱？

（考察他对业务本身的重点是否有清晰的认识，指标的强弱能否捕捉到他能力上的短板）

③您加入公司时，是否有这个部门，其业绩如何？ 人均表现如何？

（考察他是否有启动市场的能力，过去的能力是平台能力还是个人能力，业绩是否优秀，是否有商业思维）

④你的巅峰表现是什么？ 你能告诉我你是如何实现的吗？

（考察业务能力，也看他有没有说谎，细节落实得怎么样，达到目的，寻找逻辑漏洞，看他是否诚实）

⑤您在领导这个部门或项目时是否遇到过巨大的挑战或表现不佳？

（考察此人是否盲目自信、能面对失败、抗压能力强、解决问题能力突出）

⑥您从上一份工作中获得了哪些见解和经验？

（考察复习能力、经验积累能力、自我反省和自我意识）

这些问题基本可以判断这个人是否有空，只需要一些大概的背景就足够了。

其次，问专业相关的问题：

对于专业相关的问题，你可能没有标准答案，但你很有可能知道这个人的体重。

①您认为抖音、视频号、小红书、快手有什么区别？

（大多数人会讲一些大方向，比如视频号社交性更强，小红书适合种草等等，真正做过的人会指出功能差异（比如抖音小黄车的变现路径） 、小风车等）目前并不是所有小黄车账号都有视频账号，只能通过公众号链接进行转换，小红书可以链接微信二维码）。 推送机制有差异（比如抖音完成率数据清晰可见，视频账号目前有数据不清楚），违规判定机制有差异（同一个作品发布也没关系）抖音账号，快手账号）

②上一家公司做的账号整体运营数据，运营了多久，有多少粉丝，总订单量（询价），投入了多少钱，你的销售路径是什么，有哪些是询价/交易转化率（小额）乘积（您能达到多少流量才能获得1个订单最佳）？

（娱乐账号半年以上粉丝10W-20W，半年以下粉丝5W-10W，IP客户半年以上粉丝10W-15W，半年以下粉丝半年5W-10W，半年以内有商品和服务的账户在-以下；

订单状态和咨询状态都可以表明新媒体路径在之前的公司是否成功实施。 否则，基础数据就不清晰；

如果销售路径不清晰，或者后台数据不清晰，很大概率过去就不是高管职位，而是普通员工）。

③你起名的想法是什么？ 你擅长用什么内容来开号？

（业界大部分都是先做研究，找，然后再找流行的框架，如果用这个思路的话，没有问题，但是不太好。优秀的会从内容选题开始，用争议、冲突和槽点内容。从一般流量开始，然后创建垂直内容。）

④您认为运营抖音账号最重要的是什么？

（定位、人群、变现路径、投资回报，这些的答案通常是从商业角度。如果答案是内容、选题、文案，也没错，但角度是做事的角度。）

⑤抖音最近有推出什么新的规则和功能吗？ 你怎么认为？ 如何应用它们？

（贴粉机制、共创视频、口碑改革、禁词变更等，看他是否密切关注抖音平台动态，是否具备营销敏感度。）

然后，询问与能力相关的问题。

①如果你的账号流量还不错，但是效果一般，你会在哪方面进行优化？

（排查方法：1.检查内容选择是否有用户点或卖点；2.检查评论和私信，人群画像是否偏离群体；3.检查线索分配流程和追销流程是否正常已断开连接）

②如果你的账号流量很差，你会做出什么行动和调整？

（观看率低，前3秒优化，完成率高，流量低，内容结构和选题优化。）

③您多久带领您的团队进行一次审核？ 审查背后的想法是什么以及您应该关注哪些数据？

（看数据分析能力：每天回顾的是单条数据的情况，重点关注观看率和粉丝转化率。每周看整体数据，寻找优秀作品的延伸，寻找问题作品不好，根据询价数据看选题方向（看月运营数据、产出比、人均产值、账户质量）

④您创建的账户中是否存在数据不良的账户？ 你是怎么对付他们的？ 你做了什么？

（账号已注销，使用dou+拉取数据，调整内容）

⑤你如何在团队成员之间分配工作？

⑥领导给你一个目标后，你如何分解它？

⑦您解雇了多少名员工？ 为什么？ 你是怎样和他们交谈的？

⑧如何快速培养一名顶尖销售人员？

然后，询问与特质相关的问题。

①周末你最喜欢的放松方式是什么？

（运动、读书、看电视、聚会可以看出一个人的性格是开朗还是稳重，无论是哪一种，都要询问详情）

②你有最喜欢的自媒体博主或IP吗？ 抖音、知乎、B站、公众号？ 你喜欢他什么？

（你可以看到这个人的价值观，他喜欢的领导类型，以及他是否喜欢思考）

③最近有参加过什么学习或者购买过什么书籍吗？ 有什么难忘的事可以分享吗？

（评估学习能力和独立性）

④过去一年里，什么事情让你最生气？ 发生了什么？ 你是怎么处理的？

（看情绪管理能力）

⑤ 您向上司提出过最多的建议是什么？ 他采纳了吗？ 你做了哪些努力？ 现在看来你当时提出的建议是合理的还是不合理的？

（看他看问题的角度和解决问题的能力）

再问，与发展潜力相关的问题。

① 您将来有创业的打算吗？ 如果没有，您希望3年后您的工作或生活达到什么水平？

（看目标规划、自我要求、稳定性和风险判断）

②你结婚了吗？ 你的父母在吗？ 未来想在哪里买房？

（你在这个城市有长远的发展规划吗？）

③您能谈谈您对我们行业的看法吗？

（看他是否了解这个行业，对这个行业做过一些洞察和研究）

④能否谈谈您对短视频（抖音）平台发展的看法？

（看他是否经历过平台周期，能否对平台做出前瞻性的预测）

⑤你能评价你以前的上司（公司）吗？

（看他是否感激）

除了高管之外，其他职位相关的问题都会问三个维度：工作流程、工作方法、工作技能。

文案帖：

①您之前的工作内容是什么？

②详细阐述某段文案/剧本的思路？

（定义选题、搭建逻辑框架、找素材、稳定、优化，也看逻辑能力和基本写作能力）

③检索材料的来源有哪些？

（参见工作方法和搜索业务）

④原团队的工作流程是怎样的？

（看看是否有完整的工作逻辑）

⑤您写过的哪篇文章的统计数据最高？ 你认为你做对了什么？

（见实践经验）

编辑帖子：

①您之前的工作内容是什么？ 视频制作的流程是怎样的？

（见工作经历）

②检索材料的来源有哪些？

（参见工作方法和搜索业务）

③提高编辑效率的方法有哪些？

（积累素材库）

④您如何分析自己的工作质量？

（看数据，分析图）

第四步是进行测试。

文案测试：

① 可以帮我优化一下视频的标题吗？ 如果你开一家家居店，就需要介绍内容。 文案的标题就像“我们来看看北京年轻设计师的家居店”

答：参考新媒体文案六大黄金开场风格：启示、数字、故事、震撼、恐吓、质疑

剪辑测试：

①如何在编辑中将静态图片或物体动画化？

（关键帧）

②当剪辑中有多个视频时，如何全部呈现？

（添加蒙版或蒙版（轨迹蒙版））

③您最常用的AE效果是什么？ 手绘动画的基本要素是什么？ AE中相机跟踪的原理是什么？

（只要能描述出效果即可，基本要素就是关键帧和骨钉，原理是用运动的画面反算出当时拍摄画面的物理相机的位置和运动轨迹，并在AE中创建一个虚拟相机来模仿它。）

④AE中相机跟踪的主要目的是什么？

（主要针对动态物体）

⑤我给你一份材料。 你能帮我编辑一下并看一下吗？

（看实际操作效果，包括流畅度、节奏、音乐、是否跳帧、画面结构）

第三章：如何培养团队

企业最大的成本就是用工成本。 雇错人是成本，留不住人也是成本。

第3721章

规则 3721 = 潜伏期为 3 天，破伤风为 7 天，习惯养成为 21 天。

3天的保存期内我们应该做什么？

如果你想让自己团队的人进来并留住，前三天你必须给他们很多任务！

①学习企业文化，将公司介绍、文化制作成课件，供员工学习、了解公司；

②学习产品知识，将公司的产品介绍制作成课件，供他们学习和了解产品；

③了解用户群，让他们知道我们的用户群是谁？ 有什么特点？ 从哪里得到它；

④学习短视频平台系统知识。 既然是短视频团队，员工就必须了解平台的运营规则，把这些内容做成课程，让他们学习后分享。

通过以上操作我们可以过滤掉3类人：

第一类人说他们什么都知道。 第一，他们不谦虚；第二，他们傲慢。 这样的人，多半不会是好人。

第二种人做详细的笔记。 这种人称为吸收型人，但他还没有达到应用层。

第三种人学以致用。 他了解后会说，结合我对我们公司产品的想法，我有这样那样的想法。 这种人很优秀。

所以，在这3天的潜伏期内，你很有可能就能看出这个人的大概水平。

7天内得了破伤风怎么办？

①学习抖音竞品研究的知识，找20个同行进行分析，然后让他们给你分析报告。

② 指定优秀员工进行辅导和培训。 什么样的人会带领什么样的人？ 必须选拔优秀员工进行辅导和培训。

③带他认识标杆员工，建立标杆学习。

④ 试用上手，做文案和视频量化（3作品/天）。 如果你是老手，他很快就能完成。 如果一个新人在下班之前就下班了，他的可用性不会很高。

21天我们应该怎样做才能养成习惯？

①了解公司制度；

②了解抖音审核规则；

③指导完成整个工作流程；

④发现问题及时指导，迅速纠正偏差；

⑤ 进行文案、视频量化并逐步增加量；

⑥ 检查工作流程和操作动作的规范性。

如果你不知道21天的工作如何分配？

你可以制作一个21天的SOP（标准化流程）工作表，并根据工作表的节奏和步骤来安排他每天的工作量。

我们还需要观察高管团队的一些事情：

①评估规划能力和目标意识；

②考核工作能力和解决问题的能力；

③评价专业水平和奉献心态。

这是我们团队发展的早期阶段。 您应该如何领导您的 3721？

经过一个月的照顾，员工的稳定性逐渐开始好转。 剩下的将开始经历你的运行过程，设定绩效、设定激励、设定评估。

第四章：如何管理团队？

管理团队最重要的是管理目标。 想要实现目标，就必须设定目标、过程管理以及回顾和跟进。

如果你想得到最终的目标，核心就是你的目标必须锁定并对齐，不要每次跑步都错过目标。

第一步是管理目标

目标设定（OKR）

①由于短视频需要贯穿流程，所以每季度设定运营目标。

②目标数控制在>1

③下一级方向与上一级方向一致，不得有偏差。

短视频团队目标的关键要素：

绩效目标=订单、咨询；

流量目标=粉丝增长、点击数、视频数；

架构目标 = 运营编辑、主管。

下面，我们以文案工作目标设定（OKR）为例：

例如，如果我们设定 2,200 条线索的目标，我们会将其分解：

账户：1号账户1800个，2号账户300个，3号账户100个。

视频：1,800 个潜在客户，至少 36 个转化视频，每周至少 3 个转化视频。

然后是工作清单：我们需要每个视频平均有 20 个以上的线索，并且至少有 4 个有 20,000 个点赞的线索……

那么我们的目标就很明确了：

首先要做的就是量。 如果你的短视频不好，本质上是数量的问题；

第二件事=优化质量、快速迭代、小步前进、快速运行。

第二步是管理工作流程

工作流程=工作节奏，周一做什么，周二做什么，周三做什么，周四做什么，什么时候开选题会，什么时候开评审会……

短视频团队的工作流程：

选题=很多短视频做得好，是因为选题好，击中了用户的痛点、快感点、卖点。

召开选题会=选题会确定选题方向，防止流量误入歧途。

写剧本=根据选定的题材写拍摄剧本。

拍摄=剧本发布后，提交拍摄，拍摄视频。

剪辑=视频拍摄完成后，剪辑师对视频进行处理。

发布 = 处理后的视频将由运营商发布。 发布过程中要关注数据。

数据分析=数据分析必须每周甚至每天进行。 通过数据分析，我们可以判断选题是否准确、内容是否有吸引力，从而优化我们的工作细节。

第三步是管理信息共享过程

信息流程=短视频团队要全部门共享信息、打通信息。

例如，热门产品发布时、下订单时，团队可以了解信息并快速跟进等。

短视频团队的信息分享流程：

短视频团队高效信息共享的核心：建仓、共享。

视频素材库=将你的视频拍摄存放在一个小仓库里。

热门文案库=自己的、别人的，只要热门文案被收藏了，就会被收藏。

流行音乐库=随时收藏流行音乐并放入。

违规库 = 发生和记录错误的地方。

一旦团队信息共享，违规次数就会减少，你的工作效率就会变高，命中的机会也会增加。

第四步，做数据分析

过程数据和操作数据

我经常遇到许多没有分析过程数据的团队，或者仅在不查看操作数据的情况下分析过程数据，从而导致生产启动比不符合标准，因此必须掌握这两个数据。

data对最近作品的分析

首先，看看“高”。

它的流量高还是低都没关系，只要它的受欢迎程度很高，它就找到了精确的用户。 拔出视频，看看主题是什么，并知道哪种主题是好的。

那些流量旺盛的人一定可以很好地完成广播，而且起点很可能写得很好。

在广受欢迎的视频和广受欢迎的视频分析之后，请尝试在下周以高知名度将视频的开头与广受欢迎的主题相结合。

其次，寻找“坏”。

找到一个追随者增长和播放流量不佳的人，看看为什么其流量如此差？ 一开始使用什么方法？ 为什么不吸引人？ 为什么内容结构不增加风扇？ 你错过了重点吗？ 将来避免陷阱。

②综合数据分析

您在帐户上制作了多少个视频？ 有多少次查询，有多少有效的客户来了以及已完成了多少订单？ 您做了多少位置？ 总表现是什么？

帐户价值非常低的原因是因为没有足够的视频或没有足够的转换视频？ 还是该帐户有问题？ 您要考虑丢弃一些帐户吗？

如果有一些转换率非常好的帐户，我们可以下个月提高预算，以使我们的绩效更高。

这是管理人员在查看整体操作数据时应注意的数据。

短视频团队的KPI和奖励机制

短视频操作的三个阶段：

开始数=前两个月，只有奖励，但没有评估。

奖励流量：前100万流量将获得奖励100。

当您的视频达到第一百万次时，您的帐户的流量水平可能会很快上升，并且您的人群肖像将变得更加准确。

奖励询问：第一个获得查询的人将获得奖励500。

奖励查询比我们大多数公司的流量更重要。 第一个获得它的是向团队充满信心的人。

奖励粉丝：前1,000名球迷将获得奖励500。

因为有1000名粉丝的帐户可以完成，例如，驾驶黄色汽车的动作将奖励每个关键节点，并且可以解决我们的一些问题。

摘要：通常这三个奖项被一个人带走。 这是一个从赛马机制中出来的管理员。 您必须支持他，最终成为团队负责人或经理。

转换= 3个月，产生数据并设置指标；

基于风扇增加数据，查询数据和每个帐户的顺序数据，将高于平均值的数据作为KPI的基础。

KPI操作：性能，询问线索，粉丝的增加

文案写作位置：性能，视频数量，流行视频的数量

编辑位置：性能，视频数量

前端交通转移帖子应使用KPI和奖励机制建立，就像销售职位一样。 如果前端交通转移帖子赚了足够的钱，他将能够尽力而为。

裂变= 3个月后，KPI +奖励机制。

第5章：如何构建梯队？

首先，为什么要建造梯队？

简短视频的基本逻辑实际上是赛马机制，这是赛车，赛车人和赛车队。

真正表现良好的团队不是因为它招募了好人，而是因为它使用了大量的人，帐户和内容参加比赛，最后选择了好人，好的团队和好的帐户。

其次，如何构建梯队？

对于我们简短的视频团队成员，我们需要给他们一个明确的促销方向。 让他知道他未来的发展方向以及他想去的方向。

专家=操作，编辑，文案写作； 评估的基本工作指标是数量和绩效。

= /董事，运营经理； 评估管理指标是个人绩效和项目能力。

高级管理人员=主编和导演； 评估的操作指标是绩效和团队结构。

裂变企业家=总经理； 评估基于利润。