为了方便劳动者维护权益，促进当事人尽快解决劳动争议，《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》都规定了监督程序。 《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同和国家规定足额、及时支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：“支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金达成调解协议，用人单位逾期不履行的，在协议规定的期限内，劳动者可以持有调解协议书 1、依法向人民法院申请支付令。 人民法院应当依法签发支付令。”可以说，支付令制度引发劳动争议是此次立法的一大亮点。

【实际争议】

因对方提出异议而终止监管程序后，支付令如何处理？ 司法实践中存在不同的理解和做法：

第一种观点认为，支付令到期后，当事人之间的纠纷仍属于劳动争议，仍应优先仲裁。

第二种观点是，支付令到期后，根据民事诉讼法的规定，可以直接向法院提起诉讼，无需仲裁。

第三种观点是应区分支付指令的适用条件，适用不同的程序。 当事人按照劳动合同法第三十条申请付款的，付款后，仲裁优先，当事人不能直接起诉； 当事人依照劳动争议调解仲裁法第十六条的规定申请支付令的，支付令期满后，当事人可以直接提起诉讼，无需仲裁。

笔者更倾向于第三种观点，无效支付订单的处理程序应单独对待。

劳动者索取劳动报酬，依照劳动合同法第三十条的规定申请支付令，但因双方没有明确的书面协议确认权利义务关系而终止监察程序的，双方之间的争议仍然存在。 应按照一般劳动争议处理模式，即先调解、仲裁，后诉讼。

劳动者要求劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿时，可以通过调解组织调解达成调解协议。 由于调解协议以用人单位与劳动者之间的“劳动权利义务关系”为中心，因此应当具有劳动合同的性质并对其具有约束力。 这也符合劳动法、劳动合同法的基本精神。 如果劳动者根据调解协议申请支付令并终止监管程序，由于双方有明确的书面协议，劳动者可以直接向法院提起诉讼，人民法院可以受理并将本案作为普通民事纠纷审理。 这一规定有利于降低保护劳动者权益的程序成本。 同时，对于解决当前普遍存在的用人单位拖欠工资问题，也是一项有效、有益的举措。 也符合民法通则关于劳动报酬追回的规定和当前审判实践中的通行做法。

《劳动争议解释（三）》第十七条也明确规定了上述问题：“根据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条的规定，劳动者向劳动者申请劳动争议仲裁。向人民法院申请支付令。符合民事诉讼法第十七章规定的监督程序的，人民法院应当受理。依照劳动合同第三十条第三款的规定申请支付令后法律规定，被人民法院裁定终止监察程序的，劳动者应当协商劳动争议事项。直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应当通知劳动者先向劳动人事争议仲裁院申请仲裁。劳动者依照调解仲裁法第十六条的规定申请支付令并被人民法E裁定终止监察程序后，应当按照调解协议向有管辖权的人民法院提起诉讼。直接向人民法院提起诉讼的，应当妥善处理。” 从内容来看，与最高人民法院其他司法解释的精神是一致的。 《关于审理人民调解协议民事案件的若干规定》第一条规定：“人民调解委员会调解达成的载有民事权利和义务，并经当事人双方签字或者盖章的调解协议，具有以下性质：民事合同的当事人应当按照协议履行义务，不得擅自变更或者解除调解协议。” 《劳动争议解释（二）》第三条规定：“劳动者应当以用人单位所欠工资为证据，直接向人民法院提起诉讼。不涉及其他劳动关系纠纷的，劳动者应当以用人单位所欠工资为证据，直接向人民法院提起诉讼。视为拖欠劳动报酬纠纷，按普通民事纠纷处理。” 第十七条规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的含有劳动权利和义务的调解协议，应当载明劳动权利和义务。合同的约束力可以作为判断劳动争议的依据。”当事人仅在劳动争议调解委员会主持下就劳动报酬纠纷达成调解协议，用人单位未履行调解协议约定的支付义务，劳动者直接向人民法院提起诉讼的。人民法院应当将案件作为普通民事纠纷予以受理。” 据此，上述问题在法律性质上属于同一类问题，根据同一问题同一处理的法治原则，应当采取相同立场。