通用航空及法律风险管理及人事纠纷

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张静，上海段和段（郑州）律师事务所合伙人、通用航空法律事务部负责人； 通用航空在线“法眼通用航空”栏目主持人。

飞行员因个人原因离职，依据劳动合同法第三十八条要求经济补偿的，能否得到支持？ 加班费是否属于劳动报酬范围？ 飞行员想要免培训费补偿的关键是什么？ 通航企业能否通过签订空白合同充分掌握主动权？ 这个案例给你答案。

一、案件概况

原告：某通用航空公司

被告人：王某

**年**月，被告与原告签订了《劳动合同》，约定：

1、劳动期自2015年5月27日起至2045年5月26日止；

2. 被告人在飞行部门担任飞行员，

3、被告正常工作时间的工资不低于当地最低工资标准。 原告转正后的基本工资为每月1380元。 基本工资是计算加班费、带薪假期等工资的依据。 原告于每月25日前以国家法定货币支付上月劳动报酬。

4、原告可以依法制定劳动报酬分配办法，并根据其生产经营状况、被告工作能力、工作岗位变动情况调整被告劳动报酬的具体数额。

5、若被告在承诺的服务期限届满前单方解除本合同的，原告应向原告支付原告招募被告所支付的费用、原告或原告介绍的投资者支付的全部培训费用。被告，以及由此给原告造成的一切经济损失。

**年**月**，被告与原告签订了《培训服务协议》，约定：

1、培训内容包括私有许可证、R44商业许可证、R22修改、修改、修改、导师修改；

2、培训费用合计人民币元，原告承担人民币元，被告承担人民币元；

3、培训期满后的服务年限为18年，自被告取得中国民用航空总局颁发的《民用航空器驾驶员执照》（商用飞行员执照）并办妥入境手续之日起计算；

4、被告已向原告支付培训费1万元。

2016年9月27日，被告在《试点许可证简历》上签字确认：总体商业许可费为人民币，R22改装费为人民币，R44改装费为人民币，改装费为人民币，改装费为人民币。人民币，导师修改费人民币。 元，以上费用合计为元。

被告确认上述培训协议规定的全部培训内容均已完成。

2019年1月10日，被告向原告提交了《辞职申请》，理由是公司没有明确的规章制度，他觉得乘坐飞机不安全。

庭审中，双方当事人确认的事实包括：

1、原告确认应返还被告互助金2000元。

2、双方劳动关系期限为2015年5月27日至2019年2月15日。

3、被告人2015年11月、2016年1月、2016年9月、2016年10月、2017年3月、2017年7月、2017年12月、2018年1月、2019年1月的工资卡均无工资支付银行对账单。

4、被告确认其他月份支付的工资超出劳动合同约定的基本工资标准1380元。

5、原告确认基本工资不包含社保和公积金。

6、原告确认，自2018年7月起，被告基本工资调整为1650元，为本市最低工资标准。

7、原告确认被告2015年休息日工作15天，法定节假日工作3天； 2016年休息日工作36天，法定节假日工作5天； 2017年休息日工作23天，法定节假日工作2天； 2018年，休息日工作34天，节假日工作3天； 2019年休息日工作2天，法定节假日工作1天。

8、原告承认没有证据证明已向被告支付加班费，也无法出示被告的工资支付明细。

9、原告承认被告主张的带薪年休假天数：2016年2.5天，2017年5天，2018年5天。

由于本案一审判决尚未公开，此前的仲裁结果无法获知。

2、诉讼请求

1、判令被告赔偿原告人民币培训费；

2、判令被告向原告支付违约金1万元。

反诉：

1、责令被告不得退还原告培训费；

2、责令原告支付被告拖欠工资0.8元；

3、责令原告支付被告拖欠的加班工资0.3元；

4、责令原告支付被告拖欠的年休假工资；

5、责令返还互助金2000元；

6、责令原告向被告支付经济补偿金0.92元（劳动合同终止前12个月平均月工资0.73元，工作期间为2015年5月至2019年2月），合计3年零9个月），计算方式：.73元×4个月）；

七、诉讼费用由原告承担。

三、争议焦点

1、被告是否应赔偿原告培训费和违约金；

2、原告是否应当向被告支付工资和加班费；

3、原告是否应当向被告支付经济赔偿。

4. 律师分析

1、双方签订的《培训服务协议》和《劳动合同》是双方意思表示的真实表达，其内容不违反法律法规的强制性规定。 均合法有效，双方均应按照合同履行。 当事人有责任提供证据证明自己主张的事实或者反驳对方主张的事实。 没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 。 被告辩称，原告以停飞相威胁，签署了空白版《培训服务协议》和《劳动合同》。 合同内容由原告填写，但未出示证据证明。 因此，法院驳回了这一抗辩。 公认。

2、关于原告是否应当偿还所欠被告工资的问题。 被告主张工资中包含的基本工资和计时工资未足额支付，但被告提供的证据不足以证实这一主张，故不予支持。 被告还称，在双方劳动合同存续期间，原告向税务机关应缴的工资及未申报月份扣除银行对账单及支付的劳动报酬，再扣除个人缴纳的个人税费和社保费300.93元，个人缴纳住房公积金500元。 元，共欠0.8元。 但本案中，原告并未出示证据证明被告的工资构成及支付细节。 原告应承担未能证明这一点的责任。 因此，法院支持被告要求原告补足上述工资0.8元的请求。

3、关于原告是否应拖欠加班费。 本案中，被告提供了其节假日、休息日的航班记录，原告也认可这一事实。 但原告未能提供证据证明其已向被告支付相应的加班费或安排被告补休。 因此，被告请求法院支持原告支付其所欠加班工资的请求。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资：（一）安排劳动者工作时间较长的，支付不低于工资150%的工资报酬；（二）劳动者安排休息日工作，无法安排补休的，支付不低于工资的工资报酬。工资的200%以下支付（三）法定节假日安排劳动者上班的，支付不低于工资300%的工资。” 被告称其工作表现优秀，基本工资不断提高。 2017年11月之前，他的月薪为6000元，此后为6000元。 本地航班每小时收费260元/小时，中转航班每小时收费390元/小时。 但其提供的《飞行部工资制度方案（试行）》及其提供的航班小时费凭证均为复印件。 真实性无法验证。 不足以确认被告的工资标准，也不能通过比较飞行小时数来确定。 被告应承担其主张的飞行小时费支付标准无法证明的后果。 而且，双方在劳动合同中约定，原告可以依法制定劳动报酬分配办法，并根据其生产经营情况、被告的工作能力以及生产经营状况的变化，调整被告劳动报酬的具体数额。职位。 因此，被告关于持续提高基本工资和航班计时工资标准的主张缺乏证据支持，法院不予采信。

双方在劳动合同中约定基本工资为1380元，不低于当地最低工资标准。 不违反法律规定，应当遵守。 因此，加班工资的基数应以双方在劳动合同中约定的基本工资标准为1380元，原告承认，自7月起执行的**市最低工资标准2018年，确定基本工资为1650元。

双方均确认，劳动关系期间，被告在法定节假日加班14天，休息日加班110天。 原告未能举证证明被告支付加班费的具体情况，应承担证据不足的后果。 因此，被告可向原告索赔0.21元加班费（1380元/月÷21.75天×74天×200%，1380元/月÷21.75天×10天×300%，1650元/月÷21.75）天×300%）36天×200%，1650元/月÷21.75天×4天×300%）。

4、关于是否应偿还原告拖欠的未使用年假福利。 原告对被告主张的带薪年休假天数无异议。 双方在劳动合同中约定，以基本工资作为计算加班费和带薪假期的基础。 基本工资不得低于最低工资标准。 不违反法律规定，应当遵守。 约定未领取年假福利基数按照双方约定的“基本工资”确定。 被告主张，带薪年假福利应按年度基本工资偿还。 这与双方当事人的约定不符，其主张不予支持。 经计算，原告应偿还被告所欠未领取的年休假福利。 1710.34元（1380元/月÷21.75天×7.5天×2次，1650元/11个月÷21.75天×5天×2次）。

5、关于原告是否应当支付经济赔偿的问题。 从查明的事实可以看出，被告辞职的理由是公司没有明确的规章制度，他觉得飞行不安全。 可见，作为雇员，被告在辞职时单方解除劳动合同的理由不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所列情形。 因此，对于被告后续根据《中华人民共和国劳动合同法》作为用人单位存在，以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所列情形为由主张经济补偿的，法院不予支持。 。

六、关于被告是否应当支付培训费和违约金问题。 本案中，双方在劳动合同中约定每周工作时间不超过相关法律规定； 被告同意原告根据工作需要安排具体工作时间； 原告可以改变被告的工作职位； 依法制定劳动报酬分配办法； 经协商调整劳动报酬的具体数额。 被告称，原告未​​缴纳社保的原因是企业管理不善，拖延拖欠被告工资并非故意。 另外，加班工资和带薪年休假福利不属于一般劳动报酬范围。

从双方提供的证据来看，被告在与原告建立劳动关系期间，曾在休息日、节假日乘坐飞机，但在双方劳动关系存续期间，被告并未对此提出异议。 飞行员具有专业性和独特性，是高技能人才，需要长期的能力培养过程和持续的能力维持过程。 被告在加入公司前后曾进行过各类直升机培训活动。 在学习、工作过程中，原告按照双方协议对其进行了相应的培训，并支付了培训费用。 现在被告声称该公司没有明确的规章制度。 他以觉得飞行不安全为由，主动与原告解除劳动关系。 根据双方《培训服务协议》和《劳动合同》的约定，以及飞行员的职业特点，法院判决被告向原告支付相应的培训费用。

鉴于双方约定的培训内容均已完成，结合原告承担的培训费用、被告提供的工作年限等因素，法院认定被告应向原告支付0.80元直升机培训费。

原告还主张被告应支付培训合同中的违约金。 法院认为，本案中，被告已被判支付原告的培训费，已补偿原告的损失。 责令赔偿损失或违约金，违反公平原则。 因此，原告请求被告支付违约金的请求法院不予支持。

五、律师提醒

本案中，显然飞行员将辞职原因归咎于自己的主观感受是重大错误，导致其后续无法获得经济补偿。 判决书称，飞行员之所以需要向通用航空公司支付培训费，是因为加班费和带薪年假福利不属于一般劳动报酬范围，而公司并没有故意拖欠付款，这是没有说服力。

根据《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条，劳动者有权按照《劳动法》的规定获得赔偿。 《中华人民共和国法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律。 劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班工资和特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的劳动报酬。 。 可见，加班工资属于劳动报酬范围。 因此，笔者认为，本案飞行员之所以不能通过劳动合同法第三十八条的规定免除培训费补偿，应是由于其辞职时填写辞职原因时不慎所致。