作者：劳动人事社会保障法委员会赵宇耀、任建刚

评论 | 李富荣

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从形式上看，“奖金”属于《工资总额组成规定》第四条规定的大类工资，但在实践中，“奖金”往往涵盖的内容非常广泛。

年终奖是企业根据年度经营状况、经济效益以及对员工年度工作量、工作业绩和贡献的综合考核而发放的一次性奖金。它是合法的劳动报酬吗？还是企业激励员工、留住人才的一种手段？员工离职时，企业能否扣发其当年的年终奖，往往是实践中常见的问题，也是司法审判中的争议焦点。

在此情况下，企业是否有权拒绝支付应根据不同情况进行讨论：

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对于劳动报酬，企业无权扣除

这一类情况主要有三种：一是部分用人单位调整工资结构，每月先发放部分工资，其余绩效工资作为年终“奖金”统一发放；二是部分岗位实行年薪制，每月只发放部分工资，大部分薪酬在年底统一发放；三是企业按比例从劳动者的销售提成和业绩中提取部分奖金。以上三种情况下的“奖金”其实是劳动者提供正常劳动后应得的报酬，依然属于基本工资的范畴；无论劳动者何时离职、因何原因离职，都不影响其此前劳动应享有的工资。劳动者离职时，根据《工资支付暂行规定》第九条规定“用人单位应当一次性支付劳动者工资”，企业不得扣发。

【相关法律规定】

1.《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系当事人依法解除或者终止劳动合同的，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时一次性向劳动者全额支付工资。

2、《陕西省企业工资支付条例》第九条规定，实行年薪制的，用人单位应当按照与劳动者的约定按月支付基本工资。

3.《国家统计局关于企业工资总额构成的规定》第四条规定，企业工资总额由以下六部分组成：……（三）奖金。

4.《工资总额构成规定》部分具体范围的解释

二、奖金范围

（1）生产（经营）奖励包括超额生产奖励、质量奖励、安全（无事故）奖励、考核各项经济指标综合奖励、提前完工奖励、外船派遣奖励、年终奖励（劳动分红）等。

（2）节约奖励包括动力、燃料、原材料等各类节约奖励。

（3）劳动竞赛奖项包括对劳动模范和优秀个人给予的各种奖励和实物奖励。

（四）其他奖金包括从兼职教学报酬中支付的奖金和从兼职医疗卫生服务收入中支付的佣金。

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激励奖金

这类年终奖其实就是企业在预期工资之外给予员工的一种奖励，它可能是用人单位根据当年生产经营情况、经济效益给予的奖金；也可能是公司根据员工当年的工作业绩、工作表现、对公司利润的贡献给予员工的奖金；还可能是公司为了防止核心人员跳槽、稳定员工关系而给予的奖金……

对于上述奖金种类，劳动者离职后若要求公司支付年终奖，则有三种情形：①劳动合同或规章制度有约定的，按照意思自治原则从其约定；②没有书面约定或者约定不明确的，以此前的支付惯例或者劳动合同履行过程中的实际支付情况作为双方对年终奖支付条件的实际约定，公司按照实际约定支付；③公司没有约定且以前年度未实际支付的，是否支付应当体现公司的经营自主权。具体讨论如下：

1.约定的付款标准和付款条件

如果公司的规章制度明确规定了奖金发放的条件，那么奖金的多少与员工的工作积极性是直接相关的，奖金更多时候体现的是对员工所提供劳动的另一种形式的报酬，此时雇主就有义务遵守奖金规则。

1.涉及法规、规章程序执行的案件

规章制度或者劳动合同中对年终奖支付条件有规定的，根据《劳动合同法》第四条规定，该规章制度应当内容合法，并依法经过民主公开程序，方可对劳动者具有约束力。

【案例一】规章制度经过民主公开程序实施，可作为约束工人的依据

黄胜与中建五局有限公司劳动争议民事一审民事判决书（2021）湘0111民事一审长沙市雨花区人民法院

【法院认为】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬的事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出建议和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，原告与被告签订的《劳动合同》和被告的《管理手册》可以证明被告公司的薪酬管理制度。原告与被告签订的《劳动合同》是双方真实意思表示的体现。《管理手册》中关于薪酬管理制度的内容，是经中建五局有限公司八届三次职工代表大会决议通过的，其制定程序合法，并在被告的协同网站上公布。协同网站是被告的办公平台，是公开的。 原告还通过登录协同账号处理公司内部事务，故原告应当知悉被告的工资管理制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，原告作为劳动者，知悉被告的工资管理制度，应当按照合同约定履行相应义务、行使相应权利。原告于2020年7月27日因个人原因从被告离职，根据被告的工资管理制度，其不符合2020年度绩效奖金发放条件。故原告要求被告支付2020年度绩效奖金的请求，本院不予支持。

【案例二】没有经过民主、公开程序的规章制度不能成为限制工人的依据

朝燕与北京凤凰联动图书发行有限公司劳动纠纷二审民事判决书北京市第三中级人民法院（2021）京03民终907号

[法院认为]本案二审期间，凤凰图书公司向本院提交了2009年版《员工手册》及凤凰图书公司制定过程说明，以证明员工手册的制定是通过民主协商程序进行的。2009年网络还不是很发达，凤凰图书公司就是通过这种方式进行协商的。赵岩在质证中发表意见称，承认这两份证据的真实性，确实有签字，但不承认其合法性和证明目的。员工手册只能体现员工签字，并不能体现这套规章制度是通过民主程序制定的，签字只能证明已经向员工公开。另外，通过对员工手册的审查，员工手册中有多处涂改痕迹，既不合法也不合理，涂改处没有签字，也没有修改时间。 修改是否经过相关民主讨论，依法制定规章制度不仅要履行民主程序，因此我们认为该单位的规章制度缺乏民主程序，因此员工手册不能限制超燕，不能作为管理工人的依据。

2.涉及规章制度和劳动合同支付条款规定的案件

2.1协议与企业经营状况相关

【案例三】公司可设定良好经营状况作为奖金发放条件

姚培玉诉蚌埠云森智能科技有限公司劳动争议、人事纠纷民事一审判决

蚌埠市禹会区人民法院（2021）皖0304民初1801号

【法院认为】虽然公司管理制度文件中有“年终奖：年终双倍工资”的记载，但根据员工手册第19页（四）3.奖金：“年度绩效奖金：公司根据年度经营情况及员工一年的绩效考核结果，确定员工年度奖金数额”，可见年终奖的发放与公司经营状况息息相关。2020年受疫情影响，被告云森公司因企业经营困难，业绩不佳，制定了裁员计划。此外，原告姚培玉在庭审中也表示，公司全体员工年终未领到双倍工资，公司确实处于经营不佳状态。因此，被告云森公司在公司业绩不佳的情况下，可以自主决定不向全体员工发放年终奖。 综上，原告姚培玉要求被告支付2020年末未支付双倍工资差额人民币的请求，不予支持。

【案例四】未就企业经营条件达成一致不能作为限制付款的依据

[法院认为]关于年终奖一事，首先，陈旭提供工资补充说明主张年终奖300万元，但万和冰雪公司对该补充说明不予认可，且该说明中未包含发放人员具体信息及发放日期，工资说明中所载内容与实际工资支付情况不符，故一审法院对陈旭提供的工资补充说明不予采纳。其次，万和冰雪公司出具的聘书对年终奖有明确的约定，并明确写明年终奖为一个月工资（根据工作业绩，以实际支付为准，浮动区间：0.75-1.25），说明双方对年终奖的支付及标准已有约定； 其次，虽然万和冰雪公司辩称受疫情影响不应支付，但双方约定的年终奖浮动区间为0.75-1.25%，且注明按工作业绩支付，并未约定因单位经营情况不能支付，表明年终奖最低标准为一个月工资的0.75倍。参考陈旭任职期间及2020年疫情，一审法院判决万和冰雪公司应向陈旭支付年终奖300万元。

2.2 离职时间相关协议

【案例五】公司可将考核期届满作为奖金发放条件

晋江市人民法院潘志清与福建省安踏物流信息科技有限公司劳动纠纷一审民事判决（2020）民0582民初字第1511号

绩效奖金属于安踏公司自主决定的福利待遇，根据《个人绩效管理制度》第5.4.2.4条规定“考核期间离职的，考核期间不发放绩效奖金”，潘志清不符合领取绩效奖金的条件，故潘志清要求安踏公司支付2020年上半年绩效奖金的请求不成立，本院不予支持。

2.3 与离职原因相关的协议

【案例六】公司可设定因个人原因辞职奖金发放条件

黄胜与中建五局有限公司劳动争议民事一审民事判决书（2021）湘0111民事一审长沙市雨花区人民法院

【法院认为】被告提交的《中建五局人力资源管理手册（2019年版）》（以下简称《管理手册》）第13.6.6.4条规定：“绩效工资按照员工年度贡献及个人考核结果发放，可灵活分配。当年因个人原因离开第五工程局系统的，不发放绩效工资”，且已向社会公开。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第29条规定，原告作为劳动者，知悉被告的薪酬管理制度，应当按照合同约定履行相应义务、行使相应权利。原告于2020年7月27日因个人原因从被告离职，根据被告薪酬管理制度，不符合发放2020年度绩效奖金的条件。 因此，原告请求被告支付2020年度绩效奖金的请求，本院不予支持。

（二）约定年终奖，但未约定支付标准、支付条件

企业与职工就年终奖约定，但未就具体支付条款达成一致的，可以先按照意思自治原则另行制定补充协议；也可以将劳动合同履行过程中的以往支付惯例或者实际支付情况作为双方对年终奖支付条件的实际约定，企业按照实际约定支付；约定不明确的，可以参照同工同酬原则。

【案例七】可参考上一年年终奖数额

谭新生、深圳市斯坦雷电气有限公司劳动争议案、广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终6606号

【法院观点】关于谭新生主张的2019年度年终奖，斯坦利公司确认自2016年至2018年均向谭新生发放年终奖，说明斯坦利公司有年终奖制度。谭新生主张的被迫解除劳动合同事由虽不成立，但其在任期间并无严重违反劳动纪律的行为。因此本院认为，斯坦利公司应当按照谭新生的工作时间支付其2019年度年终奖。因谭新生离职时2019年度年终奖尚未发放，本院参照谭新生2018年年终奖数额对其2019年度年终奖予以认定。谭新生于2019年7月18日离职，按照时间换算，谭新生2019年度年终奖应为人民币元。 谭新生主张的赔偿金额为人民币150万元，未超过其应得的数额，本院予以支持。

【案例8】劳动合同履行过程中形成支付条件、支付方式的补充协议。

许欣然与南通中集罐式储运装备制造有限公司劳动纠纷一审民事判决书南通市港闸区人民法院（2018）苏0611民初3088

【法院认为】针对争议焦点，年终奖是用人单位对劳动者一年内劳动的认可、奖励和激励，也是劳动者工资收入的一部分。虽然双方劳动合同中未对奖励奖金的发放作出明确规定，但从2013年至2015年的薪酬沟通函内容来看，双方在履行劳动合同的过程中，对许欣然包括奖励奖金在内的劳动报酬构成的法律依据、支付条件、发放方式等形成了补充约定。许欣然2016年完成了工作任务，应当享受用人单位发放的年终奖。辞职权是劳动者享有的与用人单位解除劳动关系的合法权利。中集在沟通函中增加了自愿辞职不发奖金的内容。 该变更行为未取得员工同意，限制了员工辞职权利，规避了公司依法应承担的支付相应工资福利的义务，应属无效，因此，中集集团应当向许欣然发放2016年度未支付奖金人民币万元。

（三）不约定年终奖，企业有自主经营权

该类奖金体现了雇主对员工工作表现和成绩的评价，属于单方面奖励，较大程度上体现了雇主的自主权，雇主没有必须支付该类奖金的义务。

【案例9】郑某某与被告浙江××有限公司劳动争议一审民事判决书（2010）杭工民初922号 杭州市拱榭区人民法院

[法院认为]顺丰公司与郑某在劳动合同中未约定年终奖，是否发放年终奖由公司根据员工的工作表现、考核后的工作绩效决定，是郑某的独立权利。郑某因旷工被解除劳动合同，顺丰公司拒绝根据其工作表现发放2009年年终奖的行为不违反合同或法律规定，故本院对郑某的诉讼请求不予支持。

年终奖往往是企业留住人才的激励机制，但保障劳动者的基本权益才是根本。在员工离职时，按约定及时发放员工年终奖不仅是企业的责任，也是增加员工归属感的一种方式，同时也能降低诉讼风险。