回家处理父亲的后事，既是应对家中突发事件的一种方式，也是履行孝道的一种方式，符合传统的人文伦理和优良风俗。

用人单位应当对未按时上班的员工进行跟踪联系，了解员工未按时上班的具体原因，并根据具体情况进行具体分析。

对于符合法定休假条件的情况，劳动者有合法休假的权利，无需经用人单位批准也可以休假。

用人单位管理权的边界和行使方式应当善意、宽容、合理，不应简单、机械地套用规章制度。

文｜瞭望新闻周刊记者 余雪

近日，经向法院申请强制执行，52岁的老王（化名）终于拿到了0.04元的赔偿款。此前，他在上海一家物业公司做了近13年的保安，直到一年前被公司解雇。

2020年1月，老王因父亲去世请假8天，未获得公司批准，就返回安徽老家，公司认为其累计旷工3天以上，严重违反公司规章制度和劳动纪律，提前解除劳动合同，且未支付经济补偿。

人回家送葬是天经地义的事，如果员工请假未获批准就离职，算旷工吗？如果请假未获批准，员工可以“强行请假”吗？用人单位解雇老王，从情理和法律上看，是否得当？

2月2日，中铁四局无锡地铁4号线局区路车辆段工程施工现场，农民工们挂起灯笼，迎接新春的到来。 李波/本刊记者

为什么旷工3天就不合理呢？

2021年1月，获得赔偿的老王回到了安徽老家，接受记者采访时他表示对这个结果并不满意。

2008年，老王来到上海一家物业公司做保安。2020年3月17日，他与公司的劳动合同到期。合同到期前，他因参加父亲的葬礼而被解雇。见到法律援助律师沈周，老王说得最多的词是“失望”。

时间回到2020年1月5日晚，老王收到父亲病危的消息。1月6日，老王提交了8天的休假申请表，休假期限为1月6日至13日。经主管签字后，休假申请提交给公司。但还未得到批准，老王当天便启程回家。1月7日，老王得知公司不批准休假，便返回上海。途中得知父亲突然去世。在与主管沟通后，老王再次回到家中处理父亲的后事。这期间公司没有再联系他。1月14日，老王返回上海。由于已接近下班时间，公司通知他第二天上班。

1月31日，老王收到公司出具的一份《解除劳动合同通知书》，告知其除3天丧假外，旷工天数已达到“累计3天以上（含3天）”的标准，提前终止劳动合同，且未给予任何经济补偿。

3月27日，老王向劳动仲裁部门申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金.06元。仲裁委员会经审理后判决公司支付2020年1月份工资3419.3元、违法解除劳动合同赔偿金.04元、2019年未休年假工资差额865.16元。

该公司不满意，向法院提起诉讼。

老王与公司争议的焦点之一就是“旷工”。那么，从1月6日到14日，老王一共旷工9天，他旷工了吗？旷工了几天？公司对他的处罚合理合法吗？

记者查阅一审、二审法院的判决书发现：

老王在物业公司做保安的时候，是工作两天，休息一天。2020年1月6日至14日，老王本来应该在6号、8号、9号、11号、12号、14号上班。也就是说，老王缺勤的9天里，有6天是应该上班的。

涉案物业公司认为，老王未经批准辞职，按照公司考勤管理规定应视为旷工，即使扣除3天丧假，但旷工天数累计已达到3天以上（含3天）的标准，公司有权予以辞退。

但一审法院认为，老王请假的2020年1月6日至1月13日的事假，在7天之后发生性质变化，转为事假和丧假，除去3天丧假，实际只请了2天事假。

同时，老王6日上午提交了个人请假申请，并已办妥请假手续，公司主管、小区物业经理签字同意，但直到当天下午其请假申请才报集团公司审批，第二天老王才被告知请假未获批准。因此，老王1月6日的缺勤，是公司未及时行使审批权导致的，不应认定为无故旷工。

法院综合测算后认为，老王实际缺勤仅两天，不符合解除劳动合同的条件，公司违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。

这一结论也得到了二审法院的支持。

《劳动法》到底是怎样规定的？记者查阅《劳动法》发现，其并未给出员工旷工的具体标准，但规定“员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。至于旷工多少天才算是“严重违反劳动纪律”，用人单位拥有一定的自主权。

1982年国务院颁布的《国营企业职工奖惩条例》规定，职工无正当理由经常旷工，批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年内累计旷工时间超过30天的，企业有权将其开除。

中国劳动关系研究院教授、中国社会法研究会副会长姜英告诉记者，虽然这一规定在2008年就被废止，但其中关于员工旷工的处理原则值得借鉴。

“如果员工未经用人单位同意擅自请假，用人单位不能机械地认定员工旷工，不能因为员工旷工天数刚好达到公司规定的累计旷工天数就直接开除员工。如果用人单位的规定过于简单，在执行过程中生搬硬套，很容易为劳动争议埋下隐患。”姜英说。

多位受访法律专业人士认为，无论是出于员工安全还是内控考虑，用人单位都应对缺勤员工进行跟踪联系，了解其缺勤的具体原因。劳动纪律处罚规定不能简单套用在有理由缺勤的员工身上，而要具体情况具体分析。对于无故缺勤的员工，用人单位应先对其进行批评教育，收集证据确认缺勤事实，评估法律风险后再慎重作出处罚决定。

如何合理休丧假

王某的家乡在安徽省泾县，距离上海约400公里。记者查询发现，上海到泾县没有直达火车，但有客运班车往返，车程约5小时。泾县综合客运枢纽到王某家所在的乡镇约15公里，乘坐公共交通约需1小时。

也就是说，老王即使坐早上最早的6点半的公交车，最早也要下午1点左右才能到家。1月6日，老王得知父亲病危后返回家中，1月7日，得知公司不给放假后返回上海，途中得知父亲去世后折返，1月14日返回上海。这三天，老王大部分时间都在路上。

当亲人去世，员工可能需要长途跋涉，处理后事，法定丧假只有三天，是不是太少了？

记者查阅相关规定了解到，原国家劳动局、财政部1980年发布的《关于国有企业职工婚丧假和旅游假问题的通知》规定，国有企业职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可由国有企业职工自行决定休1至3天的丧假。如职工需要到外地办理丧事，可根据路程远近额外给予旅游假。而私企职工应该休多少天丧假，并没有具体规定。

1994年，原劳动部发布的《工资支付暂行规定》规定：“职工享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付职工工资。”也就是说，丧假是带薪休假。

“虽然1980年的规定当时只适用于国有企业，但《工资支付暂行条例》适用于所有企业，私营企业在实际操作中一般也参照执行。”蒋英解释，法定丧假为三天，并不是说亲人去世后劳动者只能休息三天，而是只能休三天带薪假。劳动者还可以申请旅游假、事假，旅游假、事假的审批权限都交给用人单位。

本案中，涉案公司认为，老王于1月6日凌晨突然请假，且未等公司批准即离岗，具有旷工主观故意；且公司认为，国家已设立法定丧假，对于法定丧假期限以外的休假，用人单位完全有权决定是否批准。

对此，北京市律师协会劳动保障专业委员会副主任石福茂认为，用人单位应加强人文关怀，只要请假事由合理、程序合规，员工请假应当予以批准。“考虑到王先生家住外地，路途遥远，请事假也合情合理，公司拒绝批准，不人道，违背了事假制度的宗旨。”

二审法院判决认为，王某请假有事由，回乡办丧事符合中华民族传统道德和优良风俗。作为管理者，用人单位对员工当然享有管理权，但管理权行使的界限和方式应当建立在善意的基础上，尊重民间风俗习惯，同情员工的具体困难和不幸，也是用人单位应尽的责任。

多位受访专家指出，《劳动法》明确规定劳动者享有休息休假的权利。在符合法定休假条件的情况下，劳动者有法定休假权利，可以不经用人单位同意自行休假。如果用人单位侵犯劳动者的法定休假权利，除承担法律责任外，还可能面临劳动行政部门等相关部门的处罚。

记者梳理《劳动法》《职工带薪年休假规定》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规了解到，我国目前假期种类至少有21种，包括周休息日、法定节假日、事假、病假、婚假、丧假、产假、产前假、哺乳假、孕期产前检查假、哺乳假、痛经假、带薪年假、探亲假、旅游假、独育假等。

但包括婚假、丧假在内的很多休假制度都是上个世纪制定的，年代较久远，缺乏具体的实施细则，覆盖面也比较窄，有的只适用于部分劳动者。

“立法部门要加快立法进程。”姜英说，立法进程要跟上社会发展和就业模式变化，制定适用于更广泛劳动者的休假制度，加强制度保障，防止劳动者本应享受的假期变成“僵尸假期”。

同时，专家建议，在尊重用人单位自主权基础上，进一步完善企业管理协商制度，对劳动者关心的休假天数、谁来批准、审批流程、标准等问题作出更加具体的规定。

还在休息吗？王俊平 图/本刊

行使就业管理权

如何做到合理、有限、善意

老王在因父亲去世请假前，曾于2019年12月24日至31日请假8天，将年假和事假合并回国。物业公司认为老王“钻了空子”。2020年1月初，老王再次请假离岗时，公司认为年底年初是保安工作最繁忙的时候，但老王仍以个人原因继续请假，给公司人事管理带来很大负面影响，如果不辞退他，其他员工必然会效仿。

多位受访专家分析，王某因家中突然变故，请假合理，在得知休假未获批准后立即返回上海，并在父亲火化后立即返回工作岗位，可见他对待这份工作十分认真。

而且老王的请假申请已经得到上级领导批准，且公司在其请假期间也未进行告知、催告，直接使用解除劳动关系这种最严厉的处罚措施，并不合适。

“主管的口头同意，让工人以为申请已经批准了，如果公司不同意，主管应该及时纠正，并通知工人返工。老王1月7日再次回家后，公司既没有联系他，也没有纠正，返工后再解除劳动关系，很不合理。”蒋英说。

目前，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。至于是否需要提前说明理由，或者听取劳动者的申辩意见，法律并没有强制规定。实践中，如果用人单位认为劳动者有过错，而劳动者又往往认为自己受了委屈，没有申辩，又缺乏合理有效的沟通机制，很容易引发劳动争议。

多位受访专家表示，用人单位行使劳动管理权利有一定的界限，应遵循合理、限度、诚信的原则。

一是用人单位制定、使用规章制度必须遵守法定程序，相关内容不得违反法律法规。

记者查阅与老王案件类似的劳动争议案件发现，一些用人单位会以自己的规章制度作为解雇员工的依据，但如果规章制度及其制定流程不符合相关法律规定或者不明确，用人单位的处罚行为可能不会得到法院的认可。

《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出建议和意见，与工会或者职工代表平等协商决定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件应用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位依照劳动法第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规和政策规定，并且已经向劳动者公开的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此，如果用人单位的相关规章制度不是经过民主程序制定的，法院在案件审理过程中很有可能不予承认。

结合本案，姜英分析认为，对于解除劳动合同这样重大的法律行为，用人单位在作出决定前，不仅要通知工会，还应告知劳动者理由，认真听取劳动者的异议，并按照民主程序作出最终决定。

其次，用人单位在适用规章制度时，应当充分考虑劳动者相关行为发生的情境，不应生搬硬套。

法院在审理老王案时强调，“用人单位行使管理权应当遵循合理、限度、诚信的原则”、“用人单位应当体谅劳动者，不能生搬硬套规章制度”。

如果用人单位认为员工频繁请假对管理造成负面影响，应首先了解情况，如果是合理要求，应依法保护员工权利；如果是不合理要求，应首先对员工进行批评教育，情节严重的，可采取警告、记过、扣绩效奖金等处罚措施。解除劳动合同是最严厉的纪律处分措施，用人单位应慎用。

法律专家表示，用人单位劳动纪律规章制度是用人单位依法行使经营权、管理权的一种形式，但由于涉及劳动者的切身利益，不能任意解释，在适用时也不能机械、任意地行使管理权。

第三，用人单位应充分尊重劳动者价值，保护员工主体性，摒弃短视行为，建设现代企业文化，增强员工的归属感、认同感、安全感和价值感。

“晦涩的法律背后，要考虑到天理、人情、民俗、人类伦理等。”本案二审主审法官、上海市第二中级人民法院法官陈英表示，本案判决从司法法官的角度，纠正了企业对就业管理认识的偏差，向社会清晰展现了司法所追求和倡导的价值取向。

工人维权有多难？

本案中，老王采取了法律手段维权，但在上海思研律师事务所老王的代理律师沈周看来，老王的每一步行动都是被动的。

老王不服公司的解雇决定，一直待在公司门外，称自己还在工作，直到公司报警。警察说可以通过劳动仲裁解决，老王决定试一试。申请劳动仲裁后，他两次向法院起诉，都是公司提起的。

在沈周看来，如果没有法律援助，老王根本打不赢这场官司，而老王之所以能拿到赔偿，也是因为法律援助帮助他向法院申请强制执行。

“劳动者依法维权意识有所提升，但维权需要经过劳动争议调解、劳动仲裁、诉讼、执行等环节，耗时耗力。如果得不到法律援助支持，很多劳动者往往会选择‘忍气吞声’。”沈洲说，用人单位往往有专业的法律团队为其提供支持。

“在劳动争议中，劳动者和用人单位维权的手段和成本并不平等。”姜英说，市场经济下，劳动关系呈现出人身从属、经济从属和组织从属的特征，呈现出资本强、劳动弱的特点。近年来，劳动者的自主意识和合法维权意识逐渐提高。在劳动力市场上，劳动者有了更多的选择，劳动关系本质上是相互依存的。“作为商业组织，企业追求利润是合理的，但不能只看到利润。‘企业’二字上面有一个‘人’字，如果去掉‘人’字，它的价值和目标就止步不前了。”

在就业市场中，求职能力较弱的人往往也是法律维权意识较弱的人，更容易遭遇求职陷阱。受访专家建议，进一步细化劳工维权相关规定，让劳动者在实践中了解并懂得如何运用法律武器维护自身权益。“法律是保障劳动者权益的底线，负责任的态度是劳资双方沟通的基石。”姜英说。