工人们最关心的就是工资，很多岗位的工资里其实都有绩效工资。那么问题来了：公司会对员工进行绩效考核，如果绩效不达标，那么可能拿不到全额的绩效工资。比如旷工扣工资、迟到扣工资、绩效不达标扣工资等等。其实，扣工资又分很多种，那么问题来了：扣绩效工资是否违反《劳动法》？

01扣工资有法律依据吗？

对于这种情况，我们先看看相关法律是怎么说的，下面是小编找到的关于公司克扣工资的法律依据。

1. 雇主罚款权的法律依据

1982年，国务院颁布实施了《企业职工奖励惩戒条例》，其中第十二条有相关规定。但2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确指出，《企业职工奖励惩戒条例》已被1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》代替。

《企业职工奖惩条例》废除后，用人单位无权对员工进行罚款。

2. 用人单位扣减工资的法律依据

原劳动部1994年发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情形之一的，用人单位可以克扣劳动者工资：……（略）。

原劳动部1995年《关于工资支付暂行规定有关问题的补充规定》第三条进一步规定：《规定》第十五条所称“克扣”，是指用人单位无正当理由克扣劳动者应得的工资。

02.绩效工资如何定义？

绩效工资是浮动工资，如果企业想通过对员工进行绩效考核来提高或者降低绩效工资，当然是可以的，但相应的绩效考核制度不能随意制定或者改变，必须满足以下四个条件：

1.绩效考核制度必须经过民主制定，并向社会公开。

2.绩效考核制度必须告知员工并由员工签字。

3. 薪酬结构中包含的绩效工资，必须由双方协商确定，公司不得单方面将原有固定工资的一部分拆分为绩效工资。

4、员工岗位具体考核内容必须合理合法，包括考核条件、考核标准、考核结果以及相应的绩效工资浮动机制。

另外，在绩效考核过程中，必须满足以下条件，否则会有克扣工资的嫌疑。

1、绩效考核结果须经员工本人签字确认。

2、员工拒绝签字或者提出异议的，公司必须有相关证据证明，如无证据，则视为无效。

3、绩效工资的扣减必须与绩效考核制度相对应，比如考核结果是4级，那么对应的绩效工资是按照标准的70%来支付的，公司不能随意扣减。

从以上法律法规可以看出，企业当然可以采用固定工资+浮动工资的方式来给员工制定薪酬，也可以通过绩效考核来计算绩效工资，但这一切的前提可以概括为以下几点：

1、考核规则公开透明，员工认可并接受相应规则。

2.考核结果需经员工认可并签字。

3.员工对核查结果有异议或者不同意的，需提供相关证据。

4、薪酬结构和考核规则需要文字明确，不能随意更改，如需更改必须征得员工同意。

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