被“逼辞职”需谨慎

——“未按时足额支付劳动报酬”的适用

案例摘要：

曹某于2019年5月入职XX汽车公司，工资标准为底薪+全勤+工龄+绩效。2022年1月27日，曹某以欠薪过多为由在钉钉上提出辞职申请，2022年1月29日，曹某提出辞职。2021年1月15日，XX汽车公司出具了《保险部2021年1月至2021年12月绩效计划》工作联系单。曹某还认为，公司部门领导口头告知要降低佣金率，曹某同意了。现在曹某与公司在绩效佣金率问题上产生分歧，于是提出强制辞职，主张补足绩效工资差额，同时支付经济补偿。

结论：

经过仲裁和一审、二审程序，二审法院最终维持一审判决，即：××汽车公司于判决生效之日起五日内向曹某支付绩效工资差额××××元；驳回曹某的其他诉讼请求。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定，用人单位“未按时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这意味着，如果劳动者因用人单位未按时足额支付工资，被迫辞职的，用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。

基于上述法律规定，不少劳动者与本案曹某一样，希望在企业出现上述情形时，适用该条款获得经济补偿。但根据上述案件及庭审过程，法院认为：用人单位有权制定、变更绩效方案，发放绩效奖金，应由用人单位自主决定。双方就发放标准产生的争议，不符合劳动法关于“未按时足额支付劳动报酬”的规定，曹某要求经济补偿的诉求不予支持。

上述案件在吉林省已有先例，司法实践中，各地法院也曾作出类似判决，可见法院对未按时足额支付劳动报酬的法律适用较为严格，因此，劳动者若以此为由主张“被迫辞职”，应极为谨慎。

通过梳理各地的案例，笔者得出以下结论：在审理涉及未按时足额支付劳动报酬的案件中，仲裁庭和法院除了核实“未按时足额支付”的事实外，通常还会考虑三个方面：

1、用人单位未按时足额支付工资是否属于劳动报酬？

1、通常情况下，基本工资、奖金、绩效工资、加班费均属于劳动报酬范围。但实践中，奖金或绩效工资受用人单位考核制度或单位规定的特殊支付方式及时间限制。若单位举证证明劳动者未达到该部分支付标准，则很难认定这两项属于未按时足额支付的范畴。

2.关于加班工资，如果劳动者的加班已经得到用人单位的认可，并且确定了应支付的加班工资数额，即双方对数额没有争议，且尚未支付，则属于本条规定的劳动报酬范围。但如果双方对加班工资的计算方式或劳动者是否实际加班有效存在争议，且劳动者主张的加班工资尚未支付，则争议部分通常不能认定为未按时足额支付。

3.此外，关于未使用的年假补贴的性质，多数地区法院均认定其不属于劳动报酬范围。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，年假工资的300%包含正常工作时间工资收入的100%。这个100%是劳动法意义上的劳动报酬的本质特征，与月工资一起属于正常支付范围。超过200%的部分，本质上是对用人单位的惩罚性补偿，并不与劳动者的实际劳动相对应。因此，如果用人单位仅未支付该部分，则很难认定其未按时足额支付劳动报酬。

2、用人单位未按时足额支付工资是否存在主观恶意？

1、劳动报酬计算方法是否存在争议？

通常需要核实劳动者与用人单位对工资标准、计算方式是否有明确约定，如基本工资的数额、绩效工资基数及考核标准、考核结果、加班费计算基数、各种补贴是按月计算还是按日计算等。如果双方对劳动报酬的客观计算方式约定不清、产生争议，劳动者仅以其计算的工资额与实际支付的差额，主张单位未全额支付劳动报酬，往往不会得到法院的支持。

2. 劳动者是否向用人单位主张补足差额

在发生少付劳动报酬的情况时，劳动者应当及时提出异议，要求用人单位在合理期限内补足差额，如提出具体的劳动报酬差额数额，并要求用人单位在一个工资支付周期（通常为一个月）内补足差额。在这种情况下，如果用人单位明确拒绝补足差额或者经过合理期限后仍拒绝补足差额，通常可以认定为用人单位存在主观恶意。实践中，用人单位的此类操作通常以调岗减薪为主，而调岗减薪存在适用要件，如果被认定为违法调岗减薪，仍然属于本条规定的少付劳动报酬行为的范畴。

3、用人单位未按时足额支付工资是否存在其他客观原因？

《劳动部关于印发<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定的通知》第四条规定：“《工资支付暂行规定》第十八条所称无正当理由逾期支付工资，是指用人单位无正当理由超过规定的支付时间未支付劳动者工资。不包括：（一）因自然灾害、战争等非人力可控因素致使用人单位不能按时支付工资的；（二）用人单位确因生产经营困难、资金周转困难等情况，经本单位工会同意，可以暂时缓发劳动者工资。缓发期限的最长期限可以由省、自治区、直辖市劳动行政部门根据本地实际情况确定。” 可见，对于拖欠工资，需要考虑不可抗力或者单位生产经营困难等特殊情况，而第38条规定未按时足额支付劳动报酬也需要考虑这两种情形。若确实存在上述情形，劳动者依据该条款要求解除劳动合同并支付经济补偿的，法院不能支持。

总之，劳动合同法第38条的规定不仅是为了保障劳动者的权益，也是为了平衡用人单位的用工管理权利与实际经营状况。因此，建议劳动者在适用该条款主张经济补偿时，慎重考虑上述情形。

法律法规索引

《劳动合同法》

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；

（二）未按时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，侵犯劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形，劳动合同无效的；

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违法指挥、指令冒险作业，危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先通知用人单位。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定与劳动者提出解除劳动合同，并经劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）依照本法第四十四条第一款的规定终止固定期限劳动合同，但是，用人单位在维持或者改善劳动合同约定的条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的除外；

（六）依照本法第四十四条第四款、第五款的规定终止劳动合同；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

/// 扫描二维码添加律师微信///