蒋云苏律师
上海市嘉华律师事务所
金融及证券法律服务团队
前言
《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未按时足额支付劳动报酬的；……”
据此，劳动者可以以用人单位“未按时足额支付劳动报酬”为由单方解除劳动合同。但《劳动合同法》并未对“未按时足额支付劳动报酬”作出定义。为了明确界定此类概念，本文将从前述概念定义入手，阐释对“未按时足额支付劳动报酬”的理解与适用。
一
“劳动报酬”的范围
劳动报酬是指劳动者付出脑力劳动或者体力劳动而取得的劳动收入。广义的劳动收入可以包括货币工资、实物报酬和福利待遇等。
根据《关于贯彻落实若干问题的意见》第五十三条规定：“劳动法所称工资，是指单位按照国家有关规定或者劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的工资。劳动报酬一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资和特殊情况下支付的工资等。”根据《工资总额组成规定》第四条规定：“工资总额由以下六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班工资；（六）特殊情况下支付的工资。”其中，以货币形式支付的工资、奖金、加班费和其他劳动报酬，视为《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动报酬”。劳动者可以因未足额支付货币形式的劳动报酬为由解除劳动合同并且准时。
对于其他形式的劳动收入是否认定为《劳动合同法》第38条规定的“劳动报酬”，不同地区法院持有不同观点。例如上海法院认为，年休假工资属于劳动报酬，对劳动者因故不能休息继续工作的补偿不视为劳动报酬（参照（2019）沪02民终9127号、（2015）央民一（民）初字第9042号）。重庆地方法院则认为，没有安排劳动者休年休假而不支付工资，视为少付劳动报酬（参照（2016）渝0103民初6902号）。
综上所述，以货币形式取得的劳动收入属于《劳动合同法》第38条规定的“劳动报酬”，而以其他形式取得的劳动收入是否属于《劳动合同法》第38条规定的“劳动报酬”，尚待进一步研究，并结合各地司法实践予以认定。
二
“不及时”和“不完整”的认定
根据《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付。遇有节假日或者休息日的，应当在最近的工作日提前支付。工资每月至少支付一次。实行周薪、日薪或者小时薪资制的，可以按周薪、日薪或者小时薪资支付。”根据《劳动部关于有关问题的补充规定》第四条规定：“‘无故拖欠工资’不包括因人为不可抗拒的原因导致的工资迟发。用人单位因不可抗拒的自然灾害、战争等原因不能按时支付工资，或者用人单位确因生产经营困难或者资金周转等原因造成劳动者工资损失的，经本单位工会同意，用人单位可以暂时缓发劳动者工资。” 延期支付的最长期限为。各省、自治区、直辖市劳动行政部门可根据本地实际情况确定。综上所述，工资必须按月定期支付，至少每月支付一次。特殊情况下，经法定程序，可以延期支付工资。因此，无正当理由，逾期支付的，属于《劳动合同法》第三十八条规定的“不按时”支付。
根据《工资支付暂行规定》第十八条规定：“用人单位有下列侵犯劳动者合法权益的行为之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者工资和经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）无故克扣、拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者加班工资的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者的工资。主要包括无故克扣、拖欠劳动者工资、拒不支付加班工资、低于最低工资标准支付劳动者工资三种情形。”
法院除了机械地根据支付金额、支付日期判断用人单位是否构成“未按时支付”或“未足额支付”外，一般还会考虑用人单位是否违反诚实信用原则、是否存在主观恶意等因素来判断用人单位是否未按时、足额支付，是否达到了《劳动合同法》第38条规定的“未按时”、“未足额”的情形。例如，用人单位与劳动者在劳动报酬的计算标准上存在差异，导致劳动报酬未按时、足额支付，上海法院认为，劳动报酬的计算标准在实际操作中往往比较复杂，法律规定的目的是鼓励劳动合同双方当事人诚信履行，无论是用人单位还是劳动者，权利的行使、义务的履行都不能违背诚实信用原则，如果用人单位违反诚实信用而拖欠支付、拒绝支付，将受到立法的规制。 “及时、足额”支付劳动报酬可以作为劳动者解除合同的理由。但如果计算标准不明确或者因客观原因存在争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，则不能作为劳动者解除合同的依据。（参照（2019）沪01民终字第121号）。因此，在判断用人单位的支付行为是否达到《劳动合同法》第38条规定的“不及时”、“不足额”的程度时，除了判断支付日期、支付金额是否依法、是否完成支付外，还应结合用人单位的主观恶意进行判断。
综上所述，劳动者适用“未按时足额支付劳动报酬”条款解除劳动合同时，劳动者应当认定用人单位确实恶意以金钱或其他法律认可的“劳动报酬”形式“未按时足额支付劳动报酬”，从而单方解除劳动合同。
结尾