经济补偿支付范围

劳动合同法大幅扩大了经济补偿的适用范围。

1. 需要付款的情况

由于经济补偿金的支付是法律的强制性规定，因此上述九种经济补偿金的支付均须符合法定的支付条件，若不符合法定的支付条件，则用人单位无须支付经济补偿金。以下就这九种经济补偿金的支付法定条件进行详细解读：

第一类：因解除合同，向劳动者支付经济补偿的情形。

此类经济补偿金的支付主要发生在用人单位违反《劳动法》相关规定，强迫劳动者解除劳动合同的情况。根据《劳动法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件应用法律若干问题的解释》和《劳动合同法》，劳动者因下列情形辞职的，用人单位应当支付经济补偿：

以暴力、威胁或者非法限制人身自由的方式强迫劳动；

未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件；

用人单位未按时足额支付劳动报酬（包括无故克扣、拖欠劳动者工资，拒不支付加班工资）；

支付工人工资低于当地最低工资标准的；

用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，侵犯劳动者权益的；

用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

法律、行政法规规定的其他情形。

第二类：协商解除合同，支付经济补偿的情形。

此类经济补偿是在劳资关系经协商解除时产生的，但只有在用人单位先提出解除劳动合同的情况下，用人单位才有责任支付补偿。根据《劳动合同法》第四十六条第（四）项、《违反和终止劳动合同经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）以及《劳动部办公厅关于解除或终止劳动合同经济补偿计算和支付问题的请示的复函》的规定，在劳动者与用人单位协商解除劳动合同时，用人单位向劳动者提出解除劳动合同，双方同意解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

第三类：解除劳动合同并向单位支付经济补偿的情形。

此类经济补偿是用人单位按照《劳动法》的规定单方解除劳动者劳动合同时产生的。用人单位支付此类经济补偿的情形主要有三种：

根据《劳动法》第二十六条第一款、《劳动合同法》第四十条第一款的规定，劳动者因病医疗期满，不能从事原工作，经原用人单位安排替代的工作后，仍不能从事的，用人单位可以解除劳动合同，但应当支付相应的经济补偿。

根据《劳动法》第26条第2项、《劳动合同法》第40条第2项规定，劳动者不能胜任本职工作，经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任本职工作的，用人单位可以解除劳动合同，并支付经济补偿。需要注意的是，这里的“不能胜任本职工作”是指不能按规定完成劳动合同约定的工作任务或者同工种、岗位的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

（3）根据《劳动法》第26条第5款、《劳动合同法》第40条第3款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。这里的“客观情况”是指不可抗力或者企业搬迁、合并、企业资产转让等导致劳动合同约定的全部或者部分无法履行的其他情况。

第四类：支付裁员经济补偿的情形。

这类经济补偿主要是用人单位根据《劳动法》规定以裁减员工的方式解除劳动合同时应当支付的经济补偿。根据《劳动法》第二十七条、《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位濒临破产、进行法定重整或者生产经营状况严重困难等情形，需要裁减员工的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并在裁减员工前向劳动行政部门报告。应当向被裁减员工支付经济补偿。

第五类：解除劳动合同，支付经济补偿的情形。

该经济补偿类型是《劳动合同法》规定的新类型，根据《劳动合同法》第四十六条第五款规定，除非用人单位维持或者改善劳动合同约定的条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付相应的经济补偿。

第六类：因单位消亡，给予经济补偿的情形。

这种经济补偿也是《劳动合同法》中明确规定的新类型。根据《劳动合同法》，用人单位被宣告破产、解散或者被吊销营业执照、责令关闭的，用人单位应当依法向劳动者支付相应的经济补偿。在《劳动合同法》出台之前，一些地方性法规规定，用人单位消失，应当向劳动者支付经济补偿。例如，《上海市劳动合同条例》第42条规定，用人单位破产、解散或者被撤销，终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者提供经济补偿；第43条规定，劳动合同约定的解除条件与本条例规定的解除条件相同的，用人单位应当按照本条例解除合同相应的补偿标准向劳动者提供经济补偿。

第七类：竞业限制支付经济补偿的形式。

用人单位与劳动者订有竞业限制协议的，双方解除或者终止劳动合同时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据《劳动合同法》第二十二条及《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1995]355号）规定，用人单位可以约定掌握商业秘密的劳动者在劳动合同终止或者终止后的一定期限内（最长不超过三年；《劳动合同法》施行后，竞业限制期限最长不超过二年）不得到生产同类产品、经营同类竞争的其他用人单位任职，也不得再生产与原用人单位同类产品、经营同类竞争的业务，但用人单位应当给予劳动者一定的经济补偿。一些地方性法规也有类似规定。 例如，上海市劳动合同条例第十六条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同双方当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在劳动合同终止或者解除后，向劳动者提供经济补偿。

第八类：支付惩罚性赔偿型经济补偿的情形。

此类经济补偿金主要是针对用人单位违反法律规定，克扣、拖欠劳动者工资，支付工资低于当地最低工资标准，或解除劳动合同的情况。除按时支付相应的工资和经济补偿金外，法律规定用人单位仍需支付额外的经济补偿金，体现了法律惩罚用人单位、补偿劳动者的立法本意。《劳动合同法》实施后，将此类经济补偿金规定为补偿金。用人单位需要支付的情形主要有两种：

根据劳动部《违反与解除劳动合同经济补偿办法》第三条规定，用人单位无故克扣、拖欠劳动者工资，或拒不支付劳动者加班工资的，除应在规定时间内足额支付劳动者工资外，还应当加发相当于T工资25%的经济补偿金；

根据劳动部《违反与解除劳动合同经济补偿办法》第四条规定，用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，除应当弥补低于标准的部分外，还应当支付相当于低于标准部分25％的经济补偿。

根据劳动部《违反与解除劳动合同经济补偿办法》第十条规定，用人单位解除劳动合同后，未按照规定向劳动者提供经济补偿的，除应支付全额经济补偿金外，还应当支付相当于经济补偿金金额50%的经济补偿金。

第九类：支付其他形式经济补偿的情况。

此类情况属于包罗万象的情况，主要针对的是有关法律、行政法规对经济补偿金支付可能作出的新增或者补充的规定。