本文索引
1.青岛市“未按时足额支付劳动报酬”数据报告
二、相关法律变化
三、如何理解“未按时足额支付劳动报酬”
1.《劳动合同法》实施后必须严格按照字面意思进行解释
（二）对劳动合同法的有关规定不应进行文义解释。
1.用人单位可以依法缓付劳动报酬
2.立法初衷是为了防止用人单位恶意克扣劳动者劳动报酬
3.用人单位违反诚实信用原则，未按时足额支付劳动者劳动报酬的，依法受到监管。
四、司法实践中哪些情形不构成“未按时足额支付劳动报酬”？
（一）因不可抗力导致付款延迟
（二）履行民主程序延期付款
（三）用人单位因综合计算期限尚未届满未按时足额支付劳动者劳动报酬
（四）劳动者违反诚实信用原则，致使用人单位未足额支付劳动报酬
（五）用人单位未按时足额支付停工停产期间劳动者的劳动报酬
（六）用人单位拖欠工资不具有主观恶意
5. 劳动者以“未按时足额支付劳动报酬”解除劳动合同是否需要提前通知
六、“未按时足额支付劳动报酬”解除合同的程序
（一）以此为由解除合同，是否需要提前通知？
（二）未提前通知解除劳动合同可能产生的不良后果
（三）以此为由解除合同的具体方式
（四）以此为由解除劳动合同是否需要写明明确的理由？
七、未按时足额支付劳动报酬经济补偿金计算方法
劳动者可以依据《劳动合同法》第38条第2款“用人单位未按时足额支付劳动报酬”的规定，提出解除劳动合同并要求经济补偿。如果劳动者因用人单位拖欠劳动报酬1天而提出解除劳动合同并要求经济补偿，是否会被支持？很多人认为劳动者的说法不合理，那么拖欠2天、5天、10天、20天、1个月、2个月呢？界限在哪里？对“未按时足额支付劳动报酬”的理解和认定是一个难点，本文就实践中未按时足额支付劳动报酬的认定进行探讨。
1.青岛市“未按时足额支付劳动报酬”数据报告
从劳动者主张用人单位未按时足额支付劳动报酬的天数可以看出，劳动者主张欠薪在10天以内和180天以上占比最高，分别为40%和35%。 劳动者主张用人单位未按时足额支付劳动报酬在30天以上的占比为10%。 此外，劳动者主张欠薪20天、60天和90天的占比分别为5%。
从上表可以看出，劳动者的胜诉率高于败诉率。在55%的案件中，劳动者主张用人单位未按时足额支付劳动报酬并要求经济补偿，并胜诉。同时，45%的案件中劳动者败诉。本次检索到的案件均为2013年以后的案件。可见，实践中，并不是所有劳动者主张用人单位未按时足额支付劳动报酬的诉求都能得到支持。
从劳动者胜诉的案件中我们可以看到，占比最高的是未及时支付劳动报酬，占比高达64%。其中4起案件中，用人单位确实长期拖欠劳动者劳动报酬。另有一例用人单位否认劳动关系，但法院认定单位拖欠劳动报酬已满两年，支持经济补偿。有一例，劳动者提出解除劳动合同，用人单位当天重新发放劳动报酬，但用人单位第二天就收到解除劳动合同通知，且解除时间较晚，法院仍认定用人单位拖欠劳动者劳动报酬，支持用人单位支付经济补偿解除劳动合同。还有一例，劳动者在申请劳动仲裁前未与用人单位解除劳动合同，法院认定劳动者通过申请劳动仲裁解除劳动合同，劳动合同的终止时间为用人单位收到劳动仲裁申请之日。
在少付劳动报酬案件中，既有用人单位未支付正常工作期间劳动报酬的情形，也有未支付病假劳动报酬、停工带薪期间劳动报酬的情形。这里需要注意的是，在青岛一案中，用人单位未支付停工带薪期间两项劳动报酬也被视为未按时足额支付劳动报酬的一种情形。司法实践中，有观点认为，停工带薪期间劳动报酬属于工伤保险待遇，并非劳动者付出劳动的对价，不属于劳动报酬的组成部分。
另外一案中，虽然工资并未长期拖欠，但是由于用人单位未依法为员工缴纳社会保险，法院以用人单位未及时足额支付员工工资、未依法为其缴纳社会保险为由，直接支持了员工的诉讼请求。
在劳动者主张用人单位未按时足额支付劳动报酬，其要求经济补偿的诉讼请求不予支持的案件中，45%的法院认为用人单位不构成恶意违约。在多起案件中，用人单位拖欠劳动报酬的时间仅有十几天，法院认为，虽然确实存在拖欠十几天的情况，但并不构成恶意违约。
法院认为，尽管用人单位未能按时足额支付劳动者劳动报酬，但主观上不具有恶意的比例高达22%。法院认为，用人单位和劳动者在行使权利、履行义务时，都不应违反诚实信用原则。如果用人单位违反诚实信用而拖欠工资或者拒绝支付，则应受到法律的规制。如果用人单位因企业经营困难、员工罢工、人事管理人员拒绝交出考勤等客观原因未能按时足额支付劳动者劳动报酬，则不违反法律。
22%的案件，由于劳动者与用人单位之间明确约定解除劳动合同是由于劳动者个人特定原因，法院依据诚实信用原则没有支持劳动者的请求。
此外，劳动者败诉的案件中，有11%的原因是劳动者在用人单位劳动报酬支付期限前辞职，并在申请劳动仲裁时要求经济补偿。法院认为，在用人单位劳动报酬支付期限前辞职，不构成拖欠劳动报酬。
二、相关法律变化
首先我们来看相关的法律规定。《劳动法》第九十一条规定，用人单位侵犯劳动者合法权益，有下列情形之一的，劳动行政部门应当责令用人单位支付劳动报酬、经济补偿，并可以责令用人单位支付赔偿金：（一）无故克扣、拖欠劳动报酬。什么是“无故克扣、拖欠劳动报酬”，并没有定义。《关于<劳动报酬支付暂行规定>有关问题的补充规定》第四条规定，《规定》第十八条所称“无故拖欠”，是指用人单位无正当理由超过规定的支付时间未向劳动者支付劳动报酬。不包括：（1）因自然灾害、战争等非人力可控的因素，致使用人单位不能按时支付劳动报酬的； （二）用人单位因生产经营困难、资金周转等情况确实受到影响，经本单位工会同意，可以暂时缓付劳动者劳动报酬，缓付期限的最长限额由省、自治区、直辖市劳动行政部门根据本地实际情况确定。其他情形缓付劳动报酬的，视为无故缓付。
2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未按时足额支付劳动报酬……”，而第四十六条规定：“用人单位有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”因此，根据《劳动合同法》的规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
三、如何理解“未按时足额支付劳动报酬”
1.《劳动合同法》实施后必须严格按照字面意思进行解释
《劳动合同法》将《劳动法》中的“克扣、无理拖欠劳动者劳动报酬”修改为“未能按时足额支付劳动报酬”。有人认为，如果劳动者已经履行了劳动义务，《劳动合同法》明确规定，用人单位未能按时足额支付劳动报酬，劳动者可以要求解除劳动合同，并要求经济补偿。如果单位未按照双方约定的日期或者法定的劳动报酬支付期限支付劳动报酬，哪怕迟发一天，也视为未按时支付。如果单位少发劳动报酬，且未告知劳动者少发原因；或者劳动者对少发原因不接受，哪怕少发一分钱，都属于未能按时足额支付。
这种观点的主要依据是《劳动合同法》是一部新法，也是一部特别法，无论是从新法优于旧法，还是特别法优于一般法的角度来分析，都应该适用《劳动合同法》的规定。这种观点的前提是《劳动合同法》对《劳动法》的相关规定进行了修改，新法生效后，只需要看劳动者提出解除劳动合同时，用人单位是否未按时足额支付劳动报酬即可。只要存在，哪怕拖延一天劳动报酬，也算是未及时支付，如果单位少付劳动报酬，就属于少付范畴，劳动者可以以此为由解除劳动合同并要求经济补偿。
（二）对劳动合同法的有关规定不应进行文义解释。
1.用人单位可以依法缓付劳动报酬
原劳动部《关于印发<劳动报酬支付暂行规定>有关问题的补充规定的通知》第四条第二款明确规定，“无正当理由拖欠”是指用人单位无正当理由超过规定的支付时间未向劳动者支付劳动报酬。不包括用人单位因生产经营困难、资金周转等原因，经本单位工会同意后暂时不向劳动者支付劳动报酬。
2.立法初衷是为了防止用人单位恶意克扣劳动者劳动报酬
从立法初衷来看，劳动合同法第三十八条第二款的立法本意是为了防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬。如果劳动者所在企业出现经营困难或者其他不可归责于用人单位的原因导致未能及时支付劳动报酬，用人单位没有恶意拖欠劳动报酬的意图并且经常性地争取资金支付劳动报酬，在这种情况下要求用人单位支付经济补偿，不利于维护用人单位的合法权益，也背离了劳动合同法同时保护劳动者和用人单位合法权益的立法宗旨。
从合同履行情况看，公司在生产经营遇到困难后，依法履行了相应的延期付款程序，积极寻求和筹措资金，社保经办机构也同意公司延期缴纳员工社会保险费。公司不存在故意违反劳动协议、恶意拖欠劳动报酬的主观动机。如果要求用人单位支付经济补偿，有悖于公平原则，无疑会使困难企业雪上加霜，不利于挽救企业、振兴经济。
3.用人单位违反诚实信用原则，未按时足额支付劳动者劳动报酬的，依法受到监管。
用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是法定义务。用人单位违反《劳动合同法》第38条规定的，劳动者可以通知用人单位解除劳动合同，无需提前通知用人单位。无论是用人单位还是劳动者，权利的行使、义务的履行都不能违背诚实信用原则。如果用人单位失信从而拖欠工资、拒绝支付，将会受到法律的规制。实践中，用人单位因经营困难、员工罢工、人事经办人拒绝交接考勤等客观原因拖欠劳动报酬，并不违反《中华人民共和国劳动合同法》第38条和最高人民法院第15条的规定，不能作为劳动者主张解除劳动关系的依据。
四、司法实践中哪些情形不构成“未按时足额支付劳动报酬”？
为了进一步明确“未及时、足额支付劳动报酬”的范围，一些地方性法律、法规及司法解释对不构成“未及时、足额支付劳动报酬”的情形进行了相关规定和思考。
（一）因不可抗力导致付款延迟
根据《江苏省劳动报酬支付条例》第四十条第一款规定，因不可抗力原因导致劳动者劳动报酬迟延支付的，应当在不可抗力消除后30日内支付劳动报酬。例如，某组织的法定代表人涉嫌犯罪，该组织的银行账户被查封、冻结，对于该组织而言，这是人为无法控制的原因。其他自然灾害如地震、洪水、台风、战争等，都是该组织不能预见、不能避免、不能克服的客观情况，由此造成的迟延支付，不构成“未按时足额支付劳动报酬”。
（二）履行民主程序延期付款
《深圳市职工劳动报酬支付条例》第十二条规定，用人单位因故不能按照约定的劳动报酬支付日支付劳动报酬的，可以延长五日；因生产经营困难需要延长五日以上支付的，应当经单位工会或者职工本人书面同意，但最长不得超过十五日。上述规定为资金周转困难的单位设定了合理的宽限期。同时，单位必须履行民主告知程序，经职工本人、工会或者职工代表大会（职工大会）同意后，方可延长支付。
《关于支付劳动报酬暂行规定有关问题的补充规定》第四条规定：“‘无正当理由拖延’，是指用人单位无正当理由超过规定的支付时间未向劳动者支付劳动报酬。不包括：（一）因自然灾害、战争等非人力可控因素致使用人单位不能按时支付劳动报酬的；（二）用人单位确因生产经营困难、资金周转等原因造成劳动者损失的。经本单位工会同意，可以暂时延期向劳动者支付劳动报酬。延长期限的最长期限可以由省、自治区、直辖市劳动行政部门根据本地实际情况确定。
（三）用人单位因综合计算期限尚未届满未按时足额支付劳动者劳动报酬
江苏省规定，实行核定的综合工时制，劳动者在一个结算期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的，应当按照《江苏省劳动报酬支付条例》第二十条、第二十二条的规定支付加班劳动报酬。综合工时结算期限与劳动合同终止或者解除时间不一致的，以终止或者解除时间为结算期限。用人单位在结算期结束前解除劳动合同，劳动者请求以实际工作时间作为结算期限索取加班劳动报酬的，应予支持。
由于综合计算期尚未届满，用人单位未支付劳动者加班工资的行为不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未按时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者以用人单位在综合计算期届满前未及时支付加班工资为由请求解除劳动合同并支付经济补偿的，不予支持。
（四）劳动者违反诚实信用原则，致使用人单位未足额支付劳动报酬
重庆市规定，认定用人单位是否“足额”支付劳动报酬应当遵循诚实信用原则，劳动者在收取劳动报酬时表示不异议，事后又举证证明用人单位未足额支付劳动报酬，并据此请求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院不予支持。
（五）用人单位未按时足额支付停工停产期间劳动者的劳动报酬
浙江高院民事审判第一庭、浙江仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》（浙高法民一[2019]1号）规定，带薪停工期间的劳动报酬性质为工伤保险福利。劳动者以用人单位在带薪停工期间未按时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并支付经济补偿的，不予支持。张律师认为，产假津贴也面临被认定为不属于劳动报酬的法律风险。
（六）用人单位拖欠工资不具有主观恶意
上海规定，用人单位因主观恶意未“按时、足额”支付劳动报酬、“不缴纳”社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。上述规定均考虑了用人单位是否存在主观恶意，排除了因客观原因未按时、足额支付，区分了主观不愿支付和客观无力支付。
天津规定，用人单位因故意或者重大过失未按时足额支付劳动报酬，劳动者主张解除劳动合同并要求用人单位给予经济补偿的，应予支持。有下列情形之一的，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定，请求解除劳动合同并给予经济补偿的，不予支持：（1）用人单位因自然灾害、企业经营困难、停产停业等原因，无法按时足额支付劳动报酬，用人单位已经取得劳动者所在单位工会同意的。用人单位尚未建立工会的，用人单位职工代表已经同意的；（2）劳资双方因客观原因对劳动报酬计算基数和方法理解不一致，最终导致未能足额支付劳动报酬的； （3）劳动者请求的劳动报酬差额为未签订书面劳动合同的劳动报酬和未享受年休假的劳动报酬的两倍； （4）其他非因用人单位故意或者重大过失导致未按时、足额支付劳动报酬的情形。
重庆规定，按期支付的劳动报酬应当在每个支付周期终了时支付。用人单位因客观原因无法在该支付周期内支付的，可以在该支付周期届满后的合理期限内支付，但最迟不得超过下一个支付周期。
江苏省规定，依法向劳动者支付劳动报酬和社会保险是用人单位的基本义务。但劳动报酬和社会保险的计算标准在实际操作中往往比较复杂。法律规定的目的是为了鼓励劳动合同双方诚信履行，无论是用人单位还是劳动者，权利的行使、义务的履行都不能违背诚实信用原则。违反诚信而拖欠支付、拒绝支付的用人单位是立法规制的对象。因此，如果用人单位因主观恶意造成劳动报酬“按时、足额”支付或社会保险“不缴纳”，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但如果客观原因造成计算标准不明确、存在争议，导致用人单位未能“按时、足额”支付劳动报酬或不缴纳社会保险，则不能作为劳动者解除劳动合同的理由。
浙江省规定，用人单位有证据证明因客观原因计算标准不明确或者存在争议，或者确因经营困难、合理原因或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费经征收部门批准，劳动者以用人单位未“按时、足额”支付劳动报酬或者未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，对请求不予支持。
综上所述，对于用人单位是否无力支付，既要防止用人单位侵害劳动者合法权益，又不能忽视企业正常生产经营的维护和实际情况，要遵循合法、合理、公平的原则进行认定和区分。
5. 劳动者以“未按时足额支付劳动报酬”解除劳动合同是否需要提前通知
根据《劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。那么，劳动者以此为由解除劳动合同时，是否需要提前告知用人单位？
有些地方对此有专门规定。例如，《深圳市中级人民法院劳动争议案件审理指南》第81条第2款规定，劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第38条第1款规定的情形为由提出解除劳动合同的，劳动者在解除劳动合同时应当向用人单位明确告知解除事由。此外，《北京市高级人民法院、北京劳动争议仲裁委员会劳动争议案件法律应用研讨会纪要（二）》第39点也有这样的规定。
张律师认为，劳动者依据《劳动合同法》第38条第1款行使特殊解除权时，应当事先告知用人单位。从法律规定来看，《劳动合同法》第38条第2款明确规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违反规章制度强令冒险作业，危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先通知用人单位。”这一条款对立即解除作出了明确的规定。由于劳动者的人身安全高于其他权利，因此免除了劳动者提前30日书面通知的义务。这一特殊规定体现了立法者对劳动者的尊重。如果《劳动合同法》第38条第1款和第2款都适用于立即解除，那么就没有必要将第1款和第2款分开，两款内容可以合并。 由于《劳动合同法》已有明确规定，司法实践中对于立即解除的适用不应作广义的理解。
从违法程度来看，违法行为的严重程度决定了解除劳动合同的紧迫性。《劳动合同法》第38条第一款规定的六种情形，虽然属于违法行为，但其紧迫性并不一定需要“立即解除”才能解决。对于被扣发劳动报酬的行为，劳动者可以选择多种方式来维权。
《劳动合同法》第37条规定，劳动者可以行使一般解除劳动合同的权利，即劳动者解除劳动合同应当提前三十日书面通知用人单位。参照第37条的规定，劳动者行使特殊解除权利时，用人单位应当给予一个月的合理期限纠正错误。
六、“未按时足额支付劳动报酬”解除合同的程序
（i）在此基础上终止合同时有必要提前通知吗？
如上所述，如果雇主“未能按时向劳动力支付薪酬”，则在第38条的情况下，雇员第1款不需要提前30天通知雇主以终止劳动关系，但他们仍应提前通知雇主，以授权为雇主。
（ii）未能提前终止通知的可能不利后果
如果雇员在终止劳动合同之前未通知雇主的情况下辞职，或者他或她提前通知但未能保留证据证明他或她已经履行了他或她已履行的义务，那么不利的后果可能是，雇员必须承担雇主造成的损失，而不会说再见。
（iii）在此基础上终止合同的特定方法
法律没有明确定义雇员的特定程序，以终止雇用合同。
（iv）是否有必要清楚说明以此基础终止劳动合同的原因？
如果雇主处于《劳动合同法》第38条中规定的情况下，但由于个人原因，雇员辞职，然后根据第38条要求赔偿经济赔偿，则在实践中不支持基于诉讼的案件，以示例为“诉讼”第81条，第81条，第81条，诉讼的原则。但是，没有支持。在有足够的证据时，也有一些区域“排除条款”允许员工“不诚实”。 例如，青岛规定，在雇员申请劳动合同之后，例如“个人原因”或“出于某种原因”，然后在案件审判中宣称，如果雇员在委员会的情况下，他确实是在劳动中裁定雇员，则在中国人民共和国的劳动合同中终止了与雇主的劳工合同，该劳动合同是由中国人民共和国的第38条所要求的以“个人职业发展”，“照顾家庭成员”，“上班的不便”等申请终止劳动合同。 尽管在某些地区仍然有操纵空间，但毕竟只是少数，并且有一定的法律风险。
VII。
第38条和第46条《劳动合同法》规定，如果雇主未能全额支付劳动薪酬，雇员可以终止劳动合同，而雇主应支付经济赔偿，但是，如果雇员以“不合理的延误”（包括扣除薪酬）的劳动赔偿时，雇员辞职。第二个是从2008年1月1日开始计算该单位的工作年度（劳动合同法生效的日期），第三个是计算自2001年4月30日（最高人民法院对法律在劳动纠纷中应用的几个问题）的解释的日期（这是“最高人民法院）的解释”。
第97条，《劳动合同法》第3款规定：“如果在实施本法律后终止或取消了在实施本法律之日起的劳动合同，并且必须根据本法律的实施，则必须根据本法律的行动来实施经济赔偿日期，要求经济赔偿年的第46条支付；根据上述规定，应分阶段计算经济薪酬的支付，即，是否应为员工在2008年1月1日之前在单位的服务年份支付经济赔偿，应根据当时的法规执行；在2008年1月1日之后，应根据法律实施该法律，该法律应根据该法律进行规定。
1995年1月1日生效的《劳动法》第28条规定：“雇主根据本法律的第24、26或27条的规定终止劳动合同，它将根据相关的国家法规提供经济赔偿。
同样，劳动部的废除法律（1994年），“违反和终止劳动合同的经济赔偿措施”，没有任何相关的规定。相当于劳动力薪酬的25％应支付。但是，这里的“经济补偿”显然不是终止劳动合同的经济补偿。
但是，2001年4月30日实施的最高人民法院“关于法律在劳动纠纷中的应用的解释”清楚地说：根据劳动合同（iii）付款或延迟劳动薪酬的支付（iii），以延长劳动薪酬；员工。 根据“法律没有追溯效应”的原则，如果雇员以雇主无理地扣除或延迟劳动报酬的方式辞职，那么计算经济补偿的最早时间是2001年4月30日。
第38条第1款的最初意图是，劳动合同法的第（2）项是在雇主处于财务困难和延迟劳动薪酬的情况下履行劳动合同的双方。
但是，由于劳动法律是相对的原则性，因此应在雇主和雇员的雇员同意的日期中指出，应在劳动日期或休息日支付劳动薪水的相关规定。只要雇主未能全额向雇员支付劳动报酬，就有每周或每小时。
专门从事劳动法的律师 Dong毕业于山东大学，并以学士学位和狮子大学的法学院获得硕士学位毕业，他在山东律师事务所工作，后来曾在山东老挝律师事务所（ ）律师事务所工作。