一、工资定义及构成

劳动部《工资支付暂行规定》（以下简称《暂行规定》）中的工资是指用人单位按照劳​​动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资。《上海市企业工资支付办法》（以下简称《办法》）中对工资的定义与劳动部的规定大致相同，即工资是指用人单位按照国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，纳入工资总额统计的货币收入。

根据国务院批准、国家统计局发布的《工资总额条例》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给全体职工的劳动报酬总额。它由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资六部分组成，其中：

奖金是指企业支付给职工的增收节支的超额劳动报酬和劳动报酬，包括：生产奖金、节余奖金、劳动竞赛奖金、机关事业单位奖金工资、其他奖金。

津贴和补贴是指企业为补偿职工特殊或额外的劳动消耗以及其他特殊原因给予职工的津贴。津贴包括：补偿职工特殊或额外的劳动消耗的津贴、卫生津贴、技术津贴、工龄津贴和其他津贴。价格补贴包括：为保证职工工资不受物价上涨或变动影响而发放的各种补贴。

加班工资是指按照规定支付的加班工资和额外工资。

特殊情况工资，是指企业根据国家法律、法规和政策规定，因患病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、正常休假、停工学习、履行国家或社会义务等，按照工时工资标准或者按工时工资标准的一定比例支付的工资；额外工资、保留工资。

所以工资和工资总额是有一定区别的，工资是工资总额中最基本的部分，是计算加班工资、特殊情况下支付的工资的依据。

2.工资支付方式

虽然《暂行规定》第三条将工资定义为包括各种形式支付的工资，但《劳动法》第五条、《暂行规定》和《办法》第二条均明确规定，工资只能以法定货币支付，不得以实物或者有价证券支付，因此，工资只能以法定货币发放和支付。

法定货币主要指人民币，工资一般不允许以外币支付。关于外籍员工工资发放问题，根据《个人外汇管理办法实施细则》和《境内居民非贸易售付汇及个人外汇收支管理操作规程》等有关规定，应遵循以下几点：第一，外商投资企业外籍员工工资、奖金、津贴等税后人民币收入，可以用于购汇，购汇后不得提取现金，但可以直接汇出或转入其外汇存款账户。第二，外籍员工工资、奖金、津贴等不得直接以外币现金发放，但可以直接从公司外汇账户汇出或转入其外汇存款账户。 第三，如果外籍员工的工资、奖金、津贴由海外母公司支付，只能由企业直接汇至海外母公司海外指定账户，不能提取外币现金。因此，支付外籍员工工资的方式有两种：

1、支付外籍员工人民币工资，提供税单。外籍员工根据需要可到银行购汇。

2、外籍职工的工资以人民币支付，用人单位应当按规定到银行购汇，以外币支付给外籍职工。

三、工资支付的基本要求

为了避免不必要的纠纷，企业在支付工资时应遵循以下三项基本要求：

一是公司应书面记录支付给工人工资的数额、项目、时间、姓名等，也就是通常所说的工资条，并保存两年；

第二，应该有一个清单，并把它交给工人；

三、除银行转账外，如果将钱款直接汇给员工，无论是员工本人还是其授权的亲属或者其他人，收款人都应当办理签收手续。

如果企业没有编制工资清单并让员工签字，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，如果发生劳动报酬纠纷，用人单位应当承担举证责任。即如果员工指控用人单位少付或不支付工资，用人单位必须提供证据证明员工的要求不合理。如果无法举证，企业可能会败诉。因此，按照操作规范支付工资，不仅保护了员工的权益，也是企业规避法律风险的一种方式。

四、基本工资的确定

企业在劳动合同中约定的工资和在工资单上记录的工资往往低于员工实际支付的工资，主要有以下原因：

第一，减少支付经济补偿金。根据《违反与解除劳动合同经济补偿办法》的规定，经济补偿金的工资计算标准，是指劳动者在劳动合同解除前12个月在企业正常生产情况下的月平均工资。如果劳动者不能提供证据证明公司实际支付的工资数额，则经济补偿金只能以公司提供的工资单上的数额为准计算，这样可以达到减少支付经济补偿金的目的。

第二，少付加班工资。根据《劳动法》及《办法》规定，用人单位在法定标准工作时间之外安排劳动者加班，且不提供同等补休的，应当根据情况分别向劳动者支付日或者小时工资的150%、200%或者300%。如果书面记载的工资标准低于实际支付的，企业可以少支付加班劳动报酬。

第三，少交个人所得税和社会保险费。有的员工自愿要求将一部分工资计入工资表，这部分工资通常是计算社保费的最低基数。这样，​​员工就可以少交个人所得税和社会保险费，企业承担的社会保险费也相应减少。

但与旧法相比，2008年新《企业所得税法》规定，企业在计算企业所得税时，可以将员工的劳务报酬全部作为成本费用扣除，取消了旧法规定只有外商投资企业才可以全额扣除，内资企业只能按比例扣除的规定。因此，如果企业不能在工资清单中全额记录实际支付的员工薪酬，企业就无法全额扣除，这相应增加了企业所得税的负担。

如何保障员工权益

为了保障自身利益，建议员工每次领取工资时都向雇主索取并保留工资单。如果通过银行转账支付工资，最好每年定期去银行打印收入报表。

5. 工资必须按时足额支付

工资必须按照劳动合同约定的日期支付。实行月工资制的，用人单位应当每月至少按约定日期支付一次工资。遇法定节假日或休息日，通过银行支付工资不得拖欠；直接支付工资的，应当提前支付。对实行年薪制或按考核周期支付工资的劳动者，用人单位应当每月按照不低于最低工资标准的标准预付工资，年底或考核周期结束时结算。

工资支付须知：

第一，工资不一定每个月只发一次，如果双方同意，可以每个月分几次发，但必须保证至少发一次。

第二，工资不一定非要在当月发放，如果合同有规定，上个月的工资可以在下个月发放，只要能保证支付的连续性即可。

第三，工资只能预发，不能延期发放，如遇节假日、休息日，不能以银行不上班为由延期发放。

第四，工资必须定额支付，即必须按照劳动合同的规定一次全额支付，每次不得低于一元。劳动合同规定工资分期支付的，每次支付的金额不得低于合同约定的数额。

未能按时足额付款的后果

如果公司即便立即支付工资却未能足额支付，员工可以立即解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。

其次，若无故拖欠或扣款，须在规定时间内全额付款，如未在规定时间内付款，须支付50%以上100%以下的赔偿金。

用人单位因生产经营困难、资金周转等原因，无法按时支付员工工资的，经与单位工会协商后，可以在一个月内向员工延期支付工资。但必须遵守相应的程序要求，即要将延期支付工资的时间告知全体员工，并报主管部门备案。

6.加班工资的计算

鉴于法定节假日由10天增加至11天，劳动保障部近日印发了《关于职工全年月平均工作时间及工资折算问题的通知》（劳保部发[2008]3号），将职工月工资计算天数由原来的20.92天提高至21.75天。根据通知规定，职工全年月平均工作天数及工资折算方法调整如下：

机构工作时间计算

全年工作日数：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天

每季度工作日：250天÷4季=62.5天/季

每月工作日数：250天÷12个月=20.83天/月

工作时间计算：按一个月、一个季度或一年的工作天数乘以每天8小时。

日薪与时薪的换算

根据《劳动法》第五十一条规定，用人单位应当依法在法定休假日支付工资，即日工资和小时工资折算时，不得排除国家规定的11个法定休假日。因此，日工资和小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷每月发薪天数

小时工资：月工资收入÷（月工资天数×8小时）。

每月工资天数=（365天-104天）÷12个月=21.75天

加班工资的计算基数不一定是劳动者的工资总额。在确定加班工资计算基数时，劳动合同对工资有约定的，按照不低于劳动合同约定的该劳动者所在岗位对应的工资标准确定。劳动合同没有约定的，由用人单位与劳动者代表通过集体协商，在集体合同中予以明确。用人单位与劳动者没有约定的，按照劳动者所在岗位正常月工资的70%确定。需要注意的是，如果按上述方法确定的加班工资计算基数低于最低工资标准的，按照最低工资标准计算。

计算加班工资时，日工资按照月平均工作时间21.75天计算，小时工资按照日工资除以8小时计算。

工作日额外工资=加班工资计算基数÷21.75×150%

节假日加班工资=加班工资计算基数÷21.75×300%

休息日加班工资=加班工资计算基数÷21.75×200%