考勤是企业用工管理的基础环节，随着信息技术的不断发展，考勤方式和统计方式逐渐由人工走向智能化，指纹打卡、人脸识别打卡日益普及，基于手机定位功能的“移动考勤”方式在销售等现场岗位得到广泛应用。

面对劳动关系领域的这一新现象，

当发生劳动争议时，

法律又会做出怎样的判决？

基本情况

杨某是北京某公司的推广经理，工作内容是负责在南京推广该公司开发的便利店订餐软件。2018年8月28日，该公司向杨某发送了“解除劳动关系通知”邮件，以杨某不按规定报到考勤视为旷工为由，解除其劳动关系。

杨某向劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求对方赔偿杨某违法解除劳动合同的损失及其他费用。仲裁机构判决公司向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金等多项费用。公司不服仲裁裁决，向北京市海淀区人民法院提起诉讼。

在诉讼中，公司为证明解除决定的合法性，称根据公司相关规定，连续三天旷工违反考勤制度，公司有权解除劳动合同。促销经理需下载SFA管理软件并开通定位，每天拜访客户门店不少于10家，每次拜访均需拍照上传打卡，时间点需覆盖8小时工作时间，若拜访仅集中在每天特定时间，则按旷工处理。

根据考勤软件显示，杨先生在7月1日至8月15日期间每天的打卡时间差异较大，有些工作日甚至只打卡一次。

对于考勤信息，杨某称软件系统出现问题，无法正常上传信息，但杨某在相当长的一段时间内均未按公司要求上传国家林业局的打卡记录，且未对此提供合理解释或证据。

案例聚焦

北京海淀区法院蔡晓法官认为，本案争议焦点在于，是否可以根据杨某上传的国家林业局数据，认定其缺勤，并据此解除劳动关系？

判断

法院经审理认为：公司作为用人单位，依法享有用工管理权；作为劳动者，杨某应当遵守相关规章制度，如实提供相应劳动。本案中，杨某作为推广经理，需要自行开发客户，其实际工作地点在南京，从工作内容和工作地点来看，位于北京的公司确实难以直接远程监督劳动者的劳动情况，因此，公司以SFA打卡的方式监督远程销售岗位员工的出勤和工作情况，具有合理性。

杨某对相关规章制度完全知情，但未能举证证明其在职的事实，鉴于此，海淀法院认为，公司依据规章制度作出的以杨某旷工为由解除劳动关系的决定合法、正当，无需向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

一审判决后，双方均未上诉。

法官意见

判断劳动者是否缺勤，应考虑以下几个方面：

1.雇主须公开披露使用手机定位记录员工出勤的情况。

利用手机定位计考勤的好处是雇主可以有效掌握劳动者所在位置及移动轨迹，并据此判断劳动者是否上班，但坏处是可能涉及侵犯公民隐私权。因此雇主是否就此问题向劳动者进行公示、是否必要合理成为关键。

2.大量电子数据证据的出现，不应因其“电子”形式而否定其证明力。

随着互联网的发展，在当前以及未来新型劳动争议案件中，电子数据证据将大量涌现，不应以“电子”形式是原罪为由而否定电子数据证据的证明力。

根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第九十三条规定，审理涉及“移动考勤”类型的劳动争议案件，应当依法审查电子数据证据，并结合双方当事人的证据认定案件事实。