在当前经济下行、竞争激烈、需要通过精细化管理提高效率的社会背景下，如何有效管理资金结算部门的绩效，保障组织的正常运转是各大公司面临的一个重要痛点。

本文将以某世界500强企业财务共享资金结算部门的绩效管理方法为基础，向大家讲解该公司如何利用BI工具对资金结算部门的整体绩效进行分析，并从分析结果中总结出公司的绩效管理策略，形成可以推广到整个行业的经验。

希望本文的内容能够为各大公司业绩分析和管理提供帮助。

1、为什么加强资金结算部门的绩效管理尤为重要？

随着企业规模扩大，业务日趋复杂，传统的分散式财务管理模式已不能满足效率、规范和风险控制的需要。财务共享中心通过建立统一的财务服务中心，实现了财务流程的标准化、自动化和集中管理，从而提高了公司对财务数据的掌控力，加强了内部控制和风险管理。

该模式不仅优化了资源配置、降低了运营成本，还为公司的战略决策提供了及时、准确的财务信息，从而增强了公司的市场竞争力和应变能力，对公司的长远发展和创新转型具有重要意义。

资金结算在财务共享中起着核心作用，是企业日常经营和财务管理的关键环节。通过财务共享中心的资金结算功能，企业可以实现资金流的集中管理和监控，优化现金流，提高资金使用效率。资金结算的集中化有助于企业更好地控制和预测现金流，减少资金占用，降低财务风险。同时也为企业提供了统一的平台来处理付款、收款、银行对账等事宜，确保资金活动的合规性和透明度，从而支持企业的战略决策和财务规划。在财务共享模式下，资金结算的高效运行对保证企业财务健康和促进整体业务发展起着至关重要的作用。

根据行业研究报告数据显示，在数千家财务共享服务中心的业务覆盖中，资金结算仅次于费用报销，进一步说明了资金结算的重要性。下表为财务共享服务中心的业务覆盖情况：

因此对资金结算部门进行绩效管理就显得尤为重要，通过设定明确的绩效指标和目标，不仅可以提高资金处理的效率和准确性，还可以推动资金结算团队不断优化流程、降低成本、规避风险，最终为公司创造更大的价值。

如何有效建立资金结算部门的绩效考核体系？

资金结算作为企业日常运营的核心环节，面临着资金结算复杂度不断提升、资金管理工作更加复杂、资金结算合规性和透明度要求更高等诸多挑战和问题，严重影响了企业的资金使用效率和财务健康。通过建立科学的绩效考核体系，可以明确资金结算部门的目标和职责，激励员工提高工作效率和质量。

为了建立此评估体系，从业务分析、绩效模型构建、绩效反馈（数据可视化分析）三个步骤来分析方案的合理性。

首先我们需要梳理资金结算头寸的业务，找出每项业务需要的时间，以此制定专项奖金方案和质检扣分方案。然后根据业务时间、专项工作得分、质检扣分计算出员工每月的绩效得分，最后根据这个公式进行数据分析。

1. 业务回顾

根据资金结算岗位职责描述及操作人员工作记录，我们将资金结算任务细分为资金准备、支付操作、资金报告、商业票据操作和资金月度结算五大业务类别。

（一）资金准备

此类别涉及企业日常营运前的资金安排及规划，包括确定资金需求、预测现金流趋势、管理银行账户余额，以及确保有足够的流动性以应付即将到来的付款义务。此外，还可能包括与金融机构沟通协调，以获得必要的信贷额度或调整现有的贷款结构，以确保资金的及时供应。资金准备主要分为以下两个业务细节：

（2）付款操作

支付操作是资金结算的核心部分，包括处理日常支付事宜，如供应商发票支付、员工工资支付、税款支付等。此类别需要准确执行支付指令，确保资金按时、足额支付给正确的收款人。同时，还需要跟踪支付状态，处理可能出现的支付异常或延迟。支付操作主要分为两类业务明细：

（3）资金申报

现金报告涉及收集、整理和报告与现金有关的财务数据。这包括编制现金流量表、银行对账单、付款统计报告等，以及定期向管理层提供现金状况的更新。现金报告需要高度的准确性和及时性，以便管理层及时了解公司的现金状况并做出相应的战略决策。现金报告主要分为两种类型的业务细节：

（4）商业汇票业务

商业票据操作是指对企业商业票据的签发、承兑、贴现、到期付款等业务的管理。这需要企业深入了解商业票据的法律法规，能够合理安排票据的使用，优化资金成本，提高资金使用效率。同时，还需要对票据风险进行监控，确保票据安全合规。商业票据操作主要分为两类业务细节：

（5）资金月结

每月资金结算是在月底对公司资金状况进行全面汇总和核算，包括核对所有资金流入流出，确保账务准确，以及月底盘点银行账户、现金等。每月资金结算有助于公司及时发现和纠正财务错误，确保财务报表的完整和准确性，为下一步的财务规划和预算编制提供依据。每月资金结算主要分为两种业务明细：

每一类业务的作业步骤和作业内容不同，导致作业时间也不同，在完成业务分类和内容整理后，通过业务调研、业务动作分解、作业时间测算等方式，确定每一类业务的作业时间。

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同时，为避免枯燥的流水线式基金发放工作对人才培养和稳定保障造成影响，除上述基础工作外，鼓励员工激发内在潜能、拓展知识面，设置一系列“职业专项任务”，每月根据员工的价值产出或时间投入进行评分（加分）。

A. 特别奖金计划

B. 品质检验扣款计划

此外，为保证工作质量，提升服务满意度，在业务操作过程中，制定了对上述工作内容进行质量检查及评定（扣分）的制度，以下为质量检查及扣分方案概述：

2. 建立月度绩效评分计算模型

根据前期业务评审和奖扣方案的指定，在计算各资金结算运营人员月度绩效得分时，综合考虑了这些维度上的工作得分、专业加成和质检扣减，最终得到月度绩效得分计算模型：

月绩效得分=基础工作/*100+专业及专项工作得分-质检扣分

附录：基础工作/逻辑以22个工作日为基准，每月工作时长约分钟，网银支付等基础工作每笔耗时9分钟，按照这个对应关系换算成百分比分数，再加上专项分数，减去质检分数，得到每个员工当月的工作贡献，即建立绩效模型。

3. 打造透明公开的业绩展板

资金结算岗位人员众多，员工办理的业务量不一，有的员工可能主要负责大量下属单位的商业票据业务，有的员工可能更多参与支付业务，因此如何透明、公开、及时地向员工展示绩效成果成为关键问题。

这时候BI工具对于数据可视化和分析有很大的帮助。

BI工具可以构建绩效仪表盘，不仅能实时反映员工的工作绩效，还能为管理层提供全面直观的业务洞察。这些仪表盘将复杂的数据信息以图形、图表和仪表盘的形式转化为易于理解的视觉表现，使每位员工的工作绩效和业务进展一目了然。此外，BI绩效仪表盘的建立也有助于实现绩效管理的自动化和实时性，减少手工统计和报告的工作量，提高数据的准确性和可靠性。这样，组织就可以更公平、公正地评估员工的工作绩效，同时也为员工提供自我提升和成长的机会。

该组织大量使用帆软，因此在完成上述业务评审后，将开始构建BI绩效仪表盘。

构建 BI 性能分析仪表板的想法

BI绩效仪表盘建设旨在提炼企业核心绩效管理策略、提出优化建议、总结可推广的管理经验，具体将从以下三个重点方面进行分析总结：

通过分析性别、工龄、职级、所属组别等自变量与因变量（得分）的相关性，进一步得出性别、所属组别有显著影响，职级有一定影响，工龄、是否为新员工影响不显著。虽然影响程度不一致，但针对各管理类别，仍可得出相关的管理建议。

第一是企业应用绩效模型后，如员工绩效提升、模块经理自愿减员等现实反馈，我们分析企业如何分层设计看板使用者，以达到这一目标。第二是可视化看板的投入增加，工作分配更倾向于使用看板模型，我们分析企业如何使用这一工具。

基于以上分析，按照组织的绩效管理策略，总结出其他行业类似的工作应该如何分工，人员应该如何管理，效率应该如何提升，以使企业的运作更加健康，业务运营更加顺利。

具体思维导图如下：

1. 综合分析

（1）绩效得分的正态分布特征

如下图所示，财务共享部门员工的绩效考核分数呈现出正态分布的特征，这和我们正常的认知是一致的。其中平均分数为76.61分，最高分为176分，最低分为0分，说明这个部门有新员工或者平躺的员工。同时从图中可以看出，绩效分数呈现出明显的右偏分布，即部门内考核分数低的人员较多，低于60分的员工有29人，其绩效有待进一步提升。

综上所述，主管部门应加强员工能力建设；对评分低的员工进行分类管理；对工作年限较长但工作表现平平的员工应给予辅导教育；对工作年限较短或新进员工应重点进行培训，分阶段增加工作量。

（2）按性别分析结果

假设1：不同性别的期末考核分数会有所不同，且男性的分数高于女性。

如下图所示，不同性别对绩效考核分数有显著影响，男同事平均考核分数为76.61，明显高于女同事平均分数。结合部门实际情况，男同事由于生活压力较大，加班频率较高，晋升欲望较强。

结论1：猜想1成立。

（3）不同组分析结果

假设2：不同群体的绩效考核分数存在差异。

如下图所示，不同小组对绩效考核分数有显著影响，排名第一的B组平均得分为99.33，而排名垫底的B组平均得分为40.67，与第一名相差约60分。除了能力、态度上的差距，最主要的原因还是H组没有主管职位，E组主管正在休产假。应尽快填补主管职位，重视主管的领导作用，加强小组间沟通分享，互相帮助，共同提高。

结论2：猜想2成立。

（4）不同职务层级分析结果

假设3：不同的职位级别会给出不同的考核分数，级别越高，分数越高。（从高到低为会计助理到财务经理）

如下图所示，不同岗位级别的绩效考核得分不同，但并不呈正相关。按照岗位级别划分，从会计助理到主管，岗位级别越高，绩效得分应该越高，这样公司的投入和收益才平衡（岗位级别越高，薪酬成本越高）。财务主管的平均得分低于会计级别，因此可以重点关注这部分人员的投入产出比。

结论3：猜想3不正确。

（5）新老员工分析结果

假设4：新员工的加入会对考核分数产生影响吗？老员工的考核分数会显著高于新员工吗？

数据结果显示，员工是否是新员工对考核分数没有影响，这与公众的认知相悖。

调查主要原因发现，财务共享部门采用“一对一导师制”，很多新员工都已在部门实习一段时间，这种一对一导师制值得其他部门或公司学习和推广。

结论：猜想4不正确。

（6）公司年龄分析结果

假设5：公司成立时间越长，考核得分越高。即公司成立时间与考核得分呈正相关关系。

如下图所示，不同工龄的员工在绩效考核得分上并无显著差异。该结论也验证了上述结论（4）的正确性。如果公司实施成本优化策略，财务共享岗位可以考虑使用更多新员工，以节省更多成本。

结论5：猜想不正确。

业务维度分析结果

（1）每日账户业务明细分析

由于业务种类繁多，本文不会对所有业务进行一一分析，这里只分析日账业务，其他业务的分析逻辑类似。

A. 如下图所示，日常账户评分呈现出正态分布的特征，符合我们正常的认知。且没有出现明显的偏态分布，说明日常账户业务表现评分比较稳定。

B.如下图所示，不同性别对日账性别得分有显著影响，男同事平均考核得分为.3，明显低于女同事平均得分，结合部门实际情况，女同事工作更细心、耐心。

C.如下图所示，在日常账务业务中，不同组别对绩效考核分数的影响也十分显著，排名第一的B组平均分数为.04，排名垫底的组别分数为1272.48，比第一名低了2万多分。

经调查发现，除了能力、态度等方面的差距，H组尚无主管岗位，E组主管正在休产假，公司应尽快填补主管岗位，重视主管的领导作用，加强各组之间的沟通分享，互相帮助，共同提高。

D、如下图所示，在日常账务业务中，新员工的平均得分为1398.3，从箱线图来看，新员工整体得分比老员工要差，应加强对新员工在日常账务业务方面的培训。

E.如下图所示，在日常业务中，不同工龄的员工，其绩效考核得分并无明显差异。

（2）其他业务评估分数概况

（三）专项加分、质检扣分前五名

综上所述，我们可以得出以下结论并提出相应的改进策略：

相较于传统绩效管理纯手工、事后绩效反馈的方式，BI绩效看板可以大大弥补绩效反馈延迟、可访问性、灵活性、扩展性和分析性较差、信息不透明等缺点，导致员工无法在过程中激发出自己的潜力。BI绩效看板可以按层级、按用户展示不同的内容。比如某个部门的总经理主要关注部门的整体情况，模块负责人则需要更加关注各个模块中高绩效员工的表现，模块中每个员工的层级，以及哪些人需要关注和潜力开发。而员工个体则更加关注自己在部门内的排名，是否有机会获得高绩效，哪些分数处于劣势。

对了，集团应用绩效仪表盘后，出现了一个有趣的现象，一些原本抱怨工作量大的员工，通过仪表盘清楚直观地看到自己排名落后，立刻向直属上级要求增加工作量。一些原本要求增加人员的模块负责人，甚至提出通过仪表盘对比，主动减少人员，以提升整个模块的人均得分。对于企业管理者来说，这个管理工具实现了让部分员工举手申请更多工作，以成为榜单上“第一名”的目的。大家“齐上阵”，用更少的人完成更多的工作。

五、结论

完善的绩效考核体系是企业管理的重要组成部分，有助于提高员工绩效，优化人力资源管理，增强企业核心竞争力，最终促进企业目标的实现。

绩效管理的本质在于通过员工的实时反馈减少信息误差，公平、公正、公开地反映数据。如果没有可视化工具的支持，手工计算、月底最终得分展示很难实现实时业务分配、实时管理员工工作量、实时“刷榜”员工超越他人。因此，好的可视化工具让绩效管理事半功倍！

BI仪表板通过提供实时、直观、可自定义的数据展示和分析，提高决策效率、促进团队协作、支持目标一致、优化业务流程等，为绩效管理带来巨大好处，从而帮助企业更好地实现战略目标。