上 75gs.com、39sx.com、35bx.com或者wnshua.com 网址，可提升抖音、快手、哔哩、视频号、小红书等点赞、评论、粉丝、收藏、播放量。直播场观，直播人气，大量场观直播都可以提升！欢迎您的光临！

周文霞抖音 抖音低价一毛钱一百个赞【39sx.com】各大平台可刷抖音一千活粉购买平台

面对疫情，很多人坚守在岗位上，很多人已经复工，也有一些人还在等待。不管怎样，大家的心情都是一样的，希望疫情早日结束，希望我们能早日打赢这场疫情防控阻击战。各行各业，各地区各区都在用实际行动努力抗击疫情。但我们必须承认，目前的形势不容乐观，我们还需要坚持。为了帮助大家更有效地抗击疫情，我们中国社会心理学会管理心理学分会的老师们，运用我们的专业知识，结合自己对疫情和抗击疫情的理解，给大家提供一些理念或方法上的建议，希望能够给大家提供一些启发和帮助。

我们的建议叫“管理内心的声音”。这里的“管理”不是“控制”，而是“关爱”和“调节”，它来自于管理心理学家对于关爱“情绪”以便做出理性行为的思考。在这个特殊时期，我们的情绪也非常特殊和复杂，特殊的情绪需要特殊的对待。这种情绪既适用于个体情绪，也适用于群体情绪。

“管理心理学”的另一层含义是管理心理学，又称组织行为学。我们的声音来自管理心理学家，是从管理心理学角度进行的分析和建议。我的人民，健康平安！

我们的建议将分期发布，欢迎全国各地的同行们加入我们的团队，与我们一起献计献策！欢迎各位读者、同行们提出宝贵建议，让我们同舟共济、众志成城，坚决打赢疫情防控阻击战！

中国社会心理学会管理心理学分会

2020 年 2 月 16 日

请将健康管理纳入人力资源管理体系

周文霞教授

中国人民大学劳动人事学院

这场突如其来的瘟疫，已经夺走了2000多人的生命，这一串串数字的背后，是多少个破碎的家庭，是多少个无法治愈的伤痛，这2000人，不仅属于自己的家庭，他们也是组织的成员，在各个组织中贡献着自己的力量。现在大家都知道对抗这种新型冠状病毒，并没有特效药，提高免疫功能，就是对自己最好的保护，是自己的抵抗力，是职场的竞争力，是工作中的战斗力。所以，健康管理必须放在非常重要的位置。你可能觉得，自己健康不健康是自己的事情，公司的健康是招人的门槛条件，我们不需要为了员工的健康，额外付出代价。但其实，对于企业来说，关爱员工，管理员工的身心健康，不仅是人道主义的要求，是企业的社会责任，在经济上也对企业有利。健康管理的理念与实践起源于美国的公共医疗服务领域，很快被关心员工的企业引入企业管理。美国密歇根大学经过20多年的持续研究发现，90%的个人和企业通过健康管理来改善自身健康状况，后来医疗费用减少到原来的10%。企业实践也证明，良好的员工健康管理方案可以减少员工因病缺勤、误工、工作投入度降低等现象，提高工作效率。由此可见，员工健康是企业核心人力资本的组成部分，对员工福祉有着重大影响。对健康管理的投入可以转化为企业的有形绩效。

所谓企业健康管理，是指全面管控员工健康风险，利用各种专业手段干预员工健康状况，维护员工身心健康。此次肆虐的疫情也给了我们一个重要的警示：健康的生活作为人力资本的唯一载体，产出、价值、效率固然重要，但没有健康的员工，一切都将归零。HR部门不仅是业务部门的合作伙伴，更是员工健康的守护者。从企业健康管理入手，落实到日常管理中：

1.清洁工作场所：工作场所包括公共办公区域应定期消毒、清洁，并为员工提供必要的防护用品。

2、优化工作环境：符合人体工程学的办公设备，增加办公区域休息区，充分考虑员工饮食，为员工免费提供饮用水、咖啡等。

3.改善现有员工福利：定期身体检查及员工心理健康咨询服务。

4、丰富各项健康活动：瑜伽、太极拳、广播体操、各类球类运动等。

5、关爱职场孕妇，抵制职场歧视与欺凌。当然，每家公司的情况不一样，健康管理项目的内容不可能一致。

最重要的是构建企业“员工健康”文化，倡导全民健康理念，将员工身心健康放在人力资源管理体系中，建立有效的员工健康管理制度。

疫情期间的耕耘：建立“工作家庭福利”

罗金莲教授

同济大学经济与管理学院

抗击疫情以来，经常在朋友圈看到一些段子或者笑话。疫情防控期间宅在家里的成果：掌握了做饭的本领、学会了玩抖音、沉迷于诗歌会；开始用钉钉、下载了ZOOM，开始学习、做各种以前没时间学的东西……突然发现，亲子关系更亲近了，夫妻感情更牢固了，对老人更关心了，对家更眷恋了，对工作更期待了。

有网友说，“这次疫情让我明白了人生什么是最好的？祖国强大稳定最好！人民安居乐业最好！家人平安健康最好！有人关心最好！”祖国强大稳定、人民安居乐业需要奋斗者，亲人平安健康，有人关心需要追梦者。当然，这里面就涉及到工作投入和家庭投入的平衡、协同推进的命题。

过去，大多数人都从消极的角度看待工作—家庭角色，认为资源（如时间、精力）是有限的，个体面临着来自工作和家庭两个角色的竞争需求，将资源投入到一个角色上必然会减少另一个角色的资源，两个角色的可用资源经常发生冲突，即“工作—家庭冲突”。但如果从积极的角度看待两个角色的相互协调，即一个角色活动能将有意义的资源用于促进另一个角色领域的绩效，这就叫做“工作—家庭增益”。工作—家庭冲突会导致个体在工作和家庭领域都感到不满意，导致感知压力增加，甚至情绪衰竭；相反，工作—家庭增益有助于个体将一个领域的经验、心理和物质资源、社会资源等转移到另一个领域，从而使个体在两个领域都表现出色。通过照顾孩子、陪孩子玩游戏、辅导孩子等经历，领悟了做家务的知识和本领，找回了自己，理解了别人，保持了冷静和理性；照顾父母、陪伴独居老人，磨练出了更加温和、包容的性格气质。这些变化可能带来工作行为、工作方式的变化。比如作为领导者，权威型领导风格变得更加仁慈，集权型领导注重授权；作为员工，学会耐心大方，合作意愿更高，工作使命感更强。在综合效能方面，提升气质、拓宽思维、产生创意，有利于发展创造力，营造组织归属感和团队文化，激发爱国情怀。

《从新冠肺炎疫情中挖掘宝贵的课程资源》（见《湖南教育》2月C刊“生命教育”专刊）中，湖南湘潭县第一中学校长齐学军等人发表文章，将这些素材资源概括为五类课程：引人深思的思政课程、通俗易懂的哲学课程、生动感人的科学课程、自我成长的心理课程、贯彻始终的健康课程。认为“触及心灵的教育才是最成功的教育。”而我觉得这种课程素材，不仅限于中小学课程，还包括社会课程。这些抗疫素材，不仅可以用来学习，还可以用来体验；不仅可以用来感悟，还可以用来行为，甚至可以说触及心灵。这些体验，最终会带来最深刻的改变。

疫情终将被战胜，事业也必将重回正轨。当一切恢复正常，人们在努力工作的同时，会更加珍惜家人，更加理解和关心，更愿意付出，而这些都会被家庭所接受。“一举两得”，相信经历过这次大疫情的人，都会有积极的工作家庭观，从本质上实现工作家庭收益。随着全国范围内逐步复工，企业管理者，特别是人力资源管理者、员工应该关注他们对工作价值认知的变化、对组织的归属感的变化、工作与家庭承诺需求的变化，鼓励他们将工作（家庭）经验、心理资本、物质和社会资源溢出到家庭（工作）领域，从而帮助员工在工作和家庭两个领域都表现出色，构建工作家庭收益。

远程办公和工作与家庭的平衡

李媛 副研究员

中国社会科学院社会学研究所

为了防止疫情蔓延，不少企业选择了远程办公模式，这一新的尝试给企业和员工都带来了机遇和挑战。在当前特殊时期，不少家庭的学龄前和学龄儿童都停课了，在家的家长需要花更多的时间和精力陪伴孩子；家中老人过去会得到一些外部帮助（比如保姆或者小时工），现在却要靠员工亲自照顾。居家办公不仅让企业恢复生产，也为员工提供了便利，在工作的同时兼顾家庭责任。然而，我们也看到，目前的居家办公条件比平时更加复杂，在一些线上直播中，不时能听到门外婴儿的啼哭声、对世界天真的孩童声、孩子的哭闹声，这些突如其来的闯入的搞笑视频也提醒我们，特殊时期居家办公面临着更多的挑战。

工作—家庭边界理论提出，分割与融合是管理工作与家庭领域的两大策略，远程办公模式通过融合策略的管理，促进工作世界与家庭世界的相互渗透，工作与家庭角色之间的转换也更加灵活。但同时也带来了一定的问题，员工可能要同时面对多个角色的要求，这可能导致优先顺序、注意力分配和时间管理等方面出现冲突，进而降低工作效率。那么，如何改善远程工作呢？下面是一些建议：

1、在居家环境中界定工作与家庭的界限。这种界限包括空间界限、时间界限和心理界限。比如，有条件的话，应该设立专门的房间或办公区，界定工作的空间界限；讨论并明确划分工作与家庭活动的时间安排，工作时间尽量减少他人的打扰；心理界限是指从心理上为从一个角色转换到另一个角色做好准备，可以通过一些仪式来帮助角色转换，比如，上班前可以梳妆打扮换下睡衣，工作时可以离开卧室、床边、沙发，进入工作区。通过这些仪式，可以快速从居家、休闲角色转换到工作角色，提高工作效率。网上爆料有人在视频会议中，因为穿着睡衣不洗头而被罚款。虽然这有点夸张，但基于工作-家庭界限理论，过于放松确实很难进入工作角色，很难专注于工作。

2、远程工作也可能让部分员工感到孤独和不适。由于工作之余缺少面对面的社交和闲聊，部分人会感到社交孤立，进而对工作产生厌倦。管理层和人力资源管理部门应该注意到这一点，有意识地开展一些活动，增强成员之间的互动。

3、远程办公对管理来说也是一个挑战，需要改变传统的管理思维，信任并赋能员工。管理的重点不是员工工作了多长时间，而是完成了多少产出。上下班打卡、全程在线的方式并不是最好的管理模式。我们建议将工作时间分为两个阶段，一个阶段需要所有人都在线，解决需要团队协作的问题，另一个阶段是个人工作。弹性工作时间让员工自己决定何时、如何完成工作。给予员工工作上的自由和自主权，也会增加员工的工作积极性和满意度。

危机情况需要领导者和管理者的心理资本

白丽英教授

福州大学人文社会科学学院应用心理学系

心理资本目前被认为是组织中除金融资本、人力资本和社会资本之外的第四大资本，在组织管理尤其是人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。竞争是人才的竞争，其核心是人的心理资本。近年来，大量的实证研究表明，组织的健康发展离不开领导者的心理资本。

突如其来的疫情造成的危机形势，迫使我们停止了以往的生活和工作，不得不做出改变和调整，这是一个创新变革的机会，激发领导者和管理者心理资本。早期的社会资本时代强调“你认识谁”，比如关系和人脉；人力资本时代强调“你知道什么”，比如知识和技能；而心理资本则强调“你是谁”和“你想成为什么”，关注的是个体的心理状态。心理资本包括四个核心成分：信心、希望、乐观、韧性。

信心，或自我效能，是一个人对自己使用所拥有的技能完成任务的能力的自信程度。这次疫情打击了我们的傲慢，提醒我们应该对自然保持敬畏。但与此同时，也引发了恐慌和无力感。在这种情况下，领导者和管理者更需要保持清醒的头脑、信心和效能感。

希望，领导者和管理者要能给员工提供一个“愿景”，也就是要有“画饼”的能力，才能激励员工工作。危机情况给大家带来更大的挫败感和不稳定感。一种确定感。在这样的时刻，越需要领导者有“希望”的资本，永不放弃希望，点燃员工的热情。

乐观主义，叔本华认为“扰乱我们的不是事件本身，而是我们对事件的看法。”乐观主义者总是把坏事归咎于“可变因素”，在事件中看到机遇，成为“追求成功的人”；悲观主义者则相反，总是在事件中看到各种负面的可能性，然后选择轻易放弃，成为“避免失败的人”。危机时刻呼唤领导者的乐观主义，在无数的情形中寻找最佳机会，带领组织抓住机遇。

韧性，心理韧性。从逆境和失败中快速恢复的心理能力。在压力和挫折之下，领导者需要强大的“韧性”和快速的恢复能力来恢复和平衡自己的状态，从而帮助组织中的其他人。

在疫情引发的危机情况下，必须先化解情绪，才能更好地解决问题。因此，组织应该认真思考“如何化解情绪”的问题。我们建议企业考虑引入心理咨询师，提供“EAP”心理帮助。这是组织为员工设立的一项系统性、长期性的支持计划。通过对组织进行专业的诊断和建议，对员工及其直系亲属进行专业的指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家属的情绪问题，提高员工的身心健康、心理资本和工作效率；同时也帮助组织的领导者和管理者平衡自身状态，更好地发展和提升心理资本，从而更好地带领组织走出低谷，迎接新的挑战。

发挥“共患难”心态，提升团队凝聚力

赵娜副教授

中央财经大学社会科学与心理学院

新冠肺炎疫情影响下，中小企业受到较大冲击，面对突发的外部事件，企业应充分发挥领导者的向心力，将疫情带来的压力转化为“增量”。充分发挥“患难与共”的心理机制，加强团队建设，提高团队凝聚力。

1、利用外部压力的同向反射效应。团队凝聚力表现为团队成员强烈的归属感和团结感，能够把个体工作与团队目标联系起来，“场”理论认为，外部压力可以增加个体心理紧张度，进而促使群体采取行动实现目标，最终实现内外心理场的平衡。在疫情背景下，中小企业面临的“求生存、求发展”的压力可以及时转化为发展的动力，利用外部压力的同向反射效应，可以调动团队同向的“防御”心理，此时团队更容易实现心理调性的同步，减少成员间的矛盾纠纷，进而“团结一心”，采取一致行动周文霞抖音 抖音低价一毛钱一百个赞【39sx.com】各大平台可刷抖音一千活粉购买平台，实现共同目标。

2、增加团队成员之间的安全感与联结感。疫情背景下，很多企业都面临很大困难，这也威胁到团队成员的安全感。安全感不仅仅来自于好的福利、高的薪资，领导者要充分发挥自己的向心力，给团队更多的鼓励和支持，适当改变激励方式，设定共同目标，让团队找到自己的位置和定位，实现“生存与发展”的方向。

利用组织归属感促进群体情感软着陆

徐平讲师

山东大学（威海校区）商学院

2020年注定是不平凡的一年，突如其来的疫情冻结了人们的日常生活，破碎的春节期间，人们在铺天盖地的网络信息、焦虑、抑郁和愤怒的反复冲击、被迫宅在家中的迷茫中匆忙应对，而流行的庚子年理论更是不断侵蚀着人们的安全感，加剧了群体对未知的恐慌。虽然一线无私奉献、艰苦奋斗的新闻所带来的情感共鸣很大程度上激活了人们的忠诚、信心、关爱，但由于紧张的社会对负面信息格外敏感，人们总是被突发事件甚至虚假谣言所触发，不禁陷入火上浇油的境地，不仅干扰了人们的奉献行为周文霞抖音，也加剧了舆论矛盾的激化。群体中的紧张情绪若得不到有效疏导，就会不断蔓延，渗透成焦虑的群体心态，长期影响群体成员的决策方式，增加非理性行为的发生。随着复工复产进程加快，人际交往更加密集，情绪的传递不可避免。从社会稳定、生产有序的角度看，群体情绪的疏导刻不容缓。

心理学家沙赫特曾指出，情绪是大脑中外界环境因素、生理唤醒和认知因素整合的产物，其中认知因素起主导作用。基于生存的本能，人们对周围环境拥有较多的情绪记忆，基因进化又不断强化这种情绪记忆能力。在突发事件中，外界不完整的信息、不确定的情境刺激很容易唤醒个体的情绪记忆并导致人们产生经验性的认知联想，负面的认知联想会瞬间引发焦虑情绪，甚至激活部分个体潜在的创伤记忆，导致非理性行为。因此，要消除这种负面的压力行为，首先要解开认知联想以及由此产生的过度紧张的情绪反应。

从管理角度看，克服重大疫情造成的过度紧张和集体恐慌，可通过完善管理机制、加强舆论引导、加强医学知识普及等措施实现；从心理学角度看，个体心理干预十分必要，但其对引导群体情绪的作用较为缓慢，利用群体动力学引导个体改变情绪认知的方法是短期内在组织层面实现群体情绪引导的可行策略。

大众传播学者吉姆·卡明斯、心理学家丹尼尔·卡尼曼和神经学家罗伯特·萨波斯基通过不同领域的研究共同证明，人类大脑在处理信息时，情绪的处理路径与思维的处理路径不同。因此，理性思考的大脑路径避免了情绪引起的负面认知联想，不能依赖信息处理速度慢的理性思考。情绪问题需要用即时的情绪方法来解决，目标是降低控制感。解决缺乏安全感的情绪问题最有效的方法不是用逻辑推理，而是用另一种稳定、积极的情绪感受来填补空白。组织归属感是最好的选择。

归属感源自个体对群体归属感的界定、认同与维持，是一种相对稳定的内在认知，较少受环境短期变化的影响，由于归属感能有效减少群体中的纷扰，群体保持相对稳定能极大缓解个体在应对风险时产生的孤独感和失控感，从而降低个体感知到的来自外部风险的压力，消解在不确定环境中的恐慌情绪。

在重大疫情这样的风险环境中，短期内提升组织归属感可以通过四种强化来实现，即强化组织承诺、强化员工被需要感、强化组织社会责任感、强化角色定位与角色认知，通过这些方法可以引导组织成员淡化外部感知、凸显责任意识、自主约束自由行为、增加角色行为投入。

总之，用依赖内在认知的归属感去弥补因风险认知而产生的安全感降低，用群体稳定性去平息个体情绪的大幅波动，进而随着个体情绪的缓和，实现群体情绪在不确定环境下的软着陆，是缓解当前社会紧张局势的有效途径。在这个过程中，企业复工复产，不仅可以增强企业凝聚力、展现良好的雇主品牌，还可以向外界发出积极的信号，起到积极的示范作用，展现自身的格局认知和对社会的责任感。