用人单位与劳动者之间因岗位、工资、辞职、社保、工伤等发生的劳动争议比较常见，但近年来，因工作相关问题引发的名誉权纠纷也时有发生，导致诉讼中劳资双方矛盾激化。

9月3日，新京报记者从北京市第四中级人民法院获悉，两起诽谤案均因劳资纠纷引起，其中一方在网络上发表不当言论，法院最终判处侵权方承担赔礼道歉、赔偿损失的侵权责任。

工人对雇主的做法感到不满并在网上发泄愤怒可能会侵犯权利

有一案例，小李是一家人力资源公司的员工，被分配到一家文化公司工作。小李提出辞职后，认为自己与文化公司在经济补偿金问题上未达成一致，遂申请劳动仲裁。仲裁庭审当天，小李无故不到庭，仲裁机构按撤回仲裁申请处理。因此，文化公司是否应支付小李的经济补偿金、如何支付，目前尚无法律定论。

随后不久，肖李又在多个社交媒体平台上以不明原因发布虚假信息，包括“性感操作”、“吃肉脸”等侮辱性词语，这些言论均针对该文化公司。文化公司认为其与肖李之间不存在劳动合同关系，其在网上发布的“文化公司诈骗裁员”言论是对文化公司的侮辱和诽谤，遂将肖李告上法庭，指控其侵犯其名誉权。

法院经过一审、二审，认为文化公司与小李存在劳务派遣关系，小李若认为文化公司在处理其辞职事宜时存在不当行为，可通过劳动仲裁、诉讼等正当途径解决。但其在提起劳动仲裁后未行使权利，未出庭，导致仲裁机构撤回仲裁申请。可见小李并未通过正当途径维权。在未认定文化公司存在违规行为，且其所作所为没有事实依据的情况下，其在案言论已构成诽谤，侵犯了文化公司的名誉权。最终，法院判令小李删除案言论，并在多个社交媒体平台向文化公司公开道歉。目前该案判决已经生效。

法官表示，部分劳动者与用人单位发生纠纷后，会将个人不愉快经历分享到网络平台，并出于宣泄情绪、警示他人等各种主客观原因做出不当言论。一旦相关言论不实或构成对他人的侮辱，就会导致用人单位社会评价下降，进一步造成诽谤。

雇主管理责任履行不当易导致诽谤

用人单位在履行员工管理、培训、教育职责时，常常通过不当披露员工个人信息、对员工行为进行过度解读、公开披露某些员工问题处理结果的方式和范围等方式侵犯员工的名誉权。

一起案件中，小王是一家科技公司的销售员，在职期间，所在门店发生货物丢失事件，科技公司认为小王私自拿走了公司的物品，于是在数十人的公司微信群中发布了一张加盖公章的公告截图，称某门店销售员小王因涉嫌盗窃公司门店巨额财物，已被开除并被警方立案。小王认为“盗窃财物”、“数额巨大”、“被警方立案”是科技公司捏造的事实，其在群聊中发布上述公告，导致其社会评价下降，侵犯了其名誉权，于是将科技公司告上法庭。科技公司则称，其通知行为是行使雇主的管理权限，是基于双方劳动关系对小王相关行为作出判断后在公司内部作出的通知，该通知不侵犯名誉权。

经过一审、二审，法院认为，案中科技公司的负面言论明显针对小王，发布范围为小王的前同事。科技公司作为发布者，应当有充分的证据证明其言论具有事实依据。但结合微信聊天记录、账号差异明细表以及公安机关的处置结果，尚不足以证明科技公司所称的“盗窃数额巨大”、“公司已报警立案”等言论具有充分的事实依据。此外，用人单位对员工行使内部管理职权时，应当尊重员工的人格尊严，在证据不足的情况下，不应在一定范围内发布足以损害员工名誉的内容，否则会让人误认为员工存在较为严重的违法行为并已被公安机关立案调查，从而导致对方社会评价的下降。

最终，法院判定该科技公司侵犯了小王的名誉权，判令其向小王书面赔礼道歉并赔偿精神损失费500元。该案判决目前已生效。

法官：在社交媒体上发表言论时要谨慎

法官指出，劳资之间的名誉纠纷一般源于劳动争议，往往最初的劳动争议刚发生或悬而未决，一方就公开发表贬损另一方的侵权言论，进而引发次生纠纷，导致双方反复卷入诉讼，不仅加剧了双方矛盾，也增加了双方的诉讼负担。

根据《民法典》第1024条规定，民事主体享有名誉权，包括自然人、法人和非法人组织。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉权。因此，无论是劳动者还是用人单位，同事之间，如果发表侵权言论，降低对方社会评价，就要承担后果，任何一方的名誉受到侵害，都有权主张自己的权利。

法官建议，应谨慎在社交媒体上发表言论，确保对他人的看法真实、有证据支持、用词恰当，且不包含侮辱、诽谤等内容，避免因措辞不当或毫无根据的猜测而侵犯他人名誉权。

新京报记者 穆红举

编辑 彭冲 校对 刘悦