的

～～～～

一切美好都只是昨天的醉意

一丝苦涩是今天的味道

- 彩虹、彩虹和玫瑰

方慧、曾军填词，田震演唱

一百年后，当人们谈论21世纪改变人类文明进程的伟大公司时，我相信谷歌会是其中之一。

这家成立于 1998 年的科技公司，在很多领域都掀起了革命。就像大卫面对巨人歌利亚一样，谷歌以初生牛犊的姿态打破了旧秩序。从搜索到，从地图到在线文档，从安卓手机到浏览器，从无人驾驶汽车到神经网络架构，从到，从到，谷歌发起的技术革命如此广泛，颠覆的轨迹如此众多，对人类生活的影响如此深远，在整个行业中实属罕见。

随着树的枝条向天空伸展，几根毒藤在不经意的地方萌发，生长在树的周围。终于有一天，毒藤覆盖了树身，遮住了它的风采。人们发现树枝开始枯萎，树叶渐渐落下。谷歌不再是年轻人心中理想主义的天堂，它曾经势不可挡的发展在多个领域屡屡受挫。

这是怎么回事？

一切看似突然的改变都不是一夜之间发生的。谷歌今天面临的变化在十年前就已经显现出来。

～～～～

问天下，此山最高否？

或者有一个比天空更高的地方

这世上，还有比这座山更高的山。

但爱情找不到比你更好的人

- 你好世界

歌词由黄颕填词，罗文及曾茵茵演唱

让我们回顾十九年前。

2005年春天我离开微软加入谷歌，当时公司刚刚在纳斯达克敲响上市钟声，从上到下弥漫着一种“乐观的气氛”。

当时， 仅有 6000 名员工，其中工程师 4000 人，我所在的华盛顿州柯克兰分公司有 30 人，而微软当时的员工数量是 的 10 倍，而微软总裁史蒂夫·鲍尔默刚刚把椅子扔出窗外，吹响了“f*ck ”的号角。雅虎、Ask、MSN 都觊觎 的搜索之王宝座，时刻准备着战斗。

在激烈竞争的环境中，谷歌的未来充满不确定性，但它充满信心。

因为公司从上到下都是人才，我们不会吵闹，不会躲避，不会惧怕外界的威胁，我们会直接去做。

当时，谷歌是出了名的难进。我推荐了很多朋友、同学、前同事、前老板去谷歌面试，其中不乏才华横溢的人，但最终只有不到十分之一的人通过了面试并拿到了录用通知。十多年来，我记得我只收到过一次 2,000 美元的推荐奖金。

我在参加招聘的时候了解到，六轮面试中每个面试官都有一票否决权，面试者一不小心基本就失败了。这个制度肯定会误杀千人，但也保证了公司招到平庸之辈的概率很小。

谷歌的面试流程也是出了名的漫长，从你开始联系公司到公司做出决定，需要两三个月的时间并不罕见。这也是谷歌备受求职者诟病的原因之一。一位和我同一天入职的同事，因为无法忍受谷歌招聘的拖延，在等待谷歌消息的同时，他去了另一家公司。两个月后，他收到了谷歌的工作邀请，然后跳槽到了谷歌。

为了吸引顶尖工程师，谷歌曾在加州 101 号公路旁的巨型广告牌上投放了一则广告，内容是一道数学题，答案是一个 10 位数的网址，答对了就可以通过这个网址联系谷歌的招聘部门。在此之前，人们完全不清楚这块广告牌到底是干什么用的。

你可以认为这是一种噱头，但如此奇葩的噱头无疑加深了工程师们对公司的认同感。

物以类聚，人以群分，能去谷歌和优秀的人一起探讨、工作，成为当时很多热血青年的愿望。

十年后，谷歌故伎重演，当用户搜索编程知识时，一个彩蛋弹出，将用户引导到一个神秘网站。用户在网站上解答了一系列编程问题后，被邀请留下联系方式，随后会收到谷歌招聘部门的邮件。谷歌知道，能走到这一步的人，都不是普通人。

没有让我失望，入职之后，我对内部邮件列表爱不释手。在 +（还有多少人记得这个被 寄予厚望的产品？）发布之前的日子里，邮件列表是高手们相互切磋的地方，他们每天从事不同的项目，但也经常对项目之外的技术问题发表自己的看法，交流彼此的知识。

如果你是一位对技术充满好奇心的工程师，每天阅读这些电子邮件不亚于看一场音乐会。而像 Jeff Dean（据说有一段时间他和搭档 承包了公司 30% 的代码）这样​​的传奇工程师在 确实拥有与摇滚明星一样的地位。

在这些邮件列表上，我不仅观察，也参与了很多讨论。要炫技，必须拜师门下；要论剑，必须上华山。在师父面前展示自己的不足，是一个人快速成长的机会。

我跟朋友推荐谷歌的时候，反复提到谷歌最大的福利不是工资、股票、食物、按摩，而是人才密度。“宁可少用，不可用错”是谷歌的座右铭，在21世纪头十年也确实认真贯彻了。因此，谷歌在业务快速增长的同时，也保持了早期极客式的工程师文化。

网络上流传着很多关于糟糕队友的笑话，说明大家都避开拖后腿的同事。英雄欣赏英雄，当高手遇到高手，他们碰撞释放的能量，可能会引发公司下一次的增长爆发。 创始人里德·哈斯廷斯说，一流的人才只想和一流的人才一起工作，所以公司会花很多钱来吸引顶尖人才。要保证公司的招聘标准不下降，因为一旦开了招聘二流人才的先例，二流人才会招聘三流人才，三流人才会招聘平庸人才，公司文化就毁了。

不幸的是，过去十年，谷歌已经走上了黑斯廷斯所警告的不归路。

2014 年，谷歌拥有超过 5 万名员工。到 2022 年我离开谷歌时，母公司拥有 19 万名员工。你能相信这么大的公司在如此迅速扩张的同时竟然没有降低招聘标准吗？

市场上顶尖人才总量是有限的，不会出现突然的变化。几年后公司需要新增14万名员工，顶尖人才来不及诞生。结果，员工的平均水平以可见的速度下降。并不是说后来招的人不优秀，而是失败率上升了。

这类网站的兴起，也使得通过多做练习题来提高面试成绩变得更容易，而真正的高手可能就此被埋没了，这增加了企业招聘人才的难度。

长期偷懒的问题在于，大家都习以为常，公司早期英雄辈出的辉煌已经成为遥远的记忆，只有白发苍苍的程序员们闲着没事时才会提起。很多在员工天赋水平下降后才加入的同事，没有机会体验到与自己能力范围内的人才并肩作战的乐趣。

根据猪和牛的不相容原则，如果猪队友太多，牛就会离开，去人才密度更高的地方。

在高科技行业，人海战术并非成功的法宝。裁员是公司的负资产，也是公司的负担。员工不足一千人的谷歌措手不及。当它变得炙手可热时，它只有 11 名全职员工。

或许我们应该吸取的教训是：永远不要因为害怕错失良机而陷入对二流人才的争夺。

～～～～

没有什么可以停止

我对自由的渴望

充满想象力的职业

我的心无忧无虑

- 蓝莲花

作词/演唱：许巍

除了士气下降之外，人才密度降低的第二个后果是员工失去自由。

谷歌有著名的20％时间制度：所有工程师，无论级别如何，都可以把20％的工作时间花在与本职工作无关的项目上。

这并不是资本家的仁慈，而是从斯坦福大学辍学的两位创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林深知大学自由的氛围对于产生好的想法和成功的商业项目的重要性。他们鼓励员工在主项目之外不受约束地探索自己的兴趣，不需要老板的批准。只有这样，许多自上而下的规划无法产生的奇思妙想才能脱颖而出。比如，令人惊叹的谷歌地图等产品，就源自 20% 项目。

优秀的工程师往往具有创业基因，如果公司不给他们提供实现自己想法的机会，他们很可能会离开公司去创业。因此，20%时间是一个非常聪明的制度，一方面让员工充分发挥才智，获得成就感，另一方面让公司从员工的成功中获益，实现双赢。

内部提倡开放的文化，除了少数机密项目外，所有代码都对全体工程师开放。如果某个工程师对自己的项目不感兴趣，他可以完全访问其他项目的代码，然后再贸然跳槽，甚至可以先用 20% 的时间在其他组工作一段时间，直到找到双方都满意的新项目再跳槽。

这样的情况下做出的决策成功率当然要高很多，这也就实现了谷歌内部人才的有序流动，在自由透明的市场中，资源更容易得到最优配置，皆大欢喜。

但是公司越大，人才密度就越低，公司高层往往管得越紧。我们以前说谷歌是一个自下而上的公司，有草根文化。看到问题，不用问任何人，撸起袖子就能解决。如果有好主意，直​​接站起来拉一群志同道合的兄弟姐妹一起干就行了。

一旦公司开始被二流、三流员工占据，管理层就会发现，给员工太多自由未必是件好事，因为有些人真的会胡闹。于是，20%时间制名存实亡，被戏称为120%时间制，也就是员工可以追求自己的想法，但不能在正常工作时间内这样做，只能加班。

这样做的结果是什么？请大家想一想：谷歌近几年推出了哪些令人惊叹的新产品？哪些新产品来自20%的时间？你能说出一个吗？

失去了自由的工程师往往把工作当成谋生手段而非使命，失去自由的同时，也失去了宝贵的创造力。

～～～～

不要再提起过去

生活充满风雨

尽管记忆无法抹去

爱与恨仍在我心中

- 当爱已消失

李宗盛填词，李宗盛和林忆莲演唱

套用一句老话：伟大的公司之所以能成就伟大，不是因为有建筑，而是因为有大师。如果你问一个公司老板：你的公司最重要的资产是什么？十有八九，他会告诉你：是人才。

在谷歌早期，工程师们确实能感受到他们在公司的地位。2005 年的时候，我在微软用的是如今已经很少见的 CRT 显示器，也没有笔记本电脑。而当时谷歌为工程师们标配了两台液晶显示器，除了台式电脑外，还可以选择另外一台或者苹果笔记本电脑。更别提大家熟知的免费午餐、零食、按摩、干洗等服务了。虽然这都是为了提高员工的工作效率，但确实很人性化，让人感受到由衷的尊重和温暖。

在每周的公司例会TGIF上，公司创始人兼CEO都会出来面对员工的提问，尽量给予细致而真诚的解答，高层也会主动分享公司运营的内幕，让员工感受到公司满满的信任。

谷歌早期给员工股票期权作为激励（后来改为股票激励）的时候，有一年股价低迷，市场价格低于期权行权价，这意味着员工期权变得一文不值，一些员工离开了公司。这时，谷歌管理层做出了一个决定：对期权重新定价。

比如员工小王获得了1000份期权，行权价是300美元/股，但是现在谷歌股票的市价只有200美元，这1000份期权一文不值，就算股价涨回300美元，也是一文不值。

公司对期权重新定价后，行权价格变成了200美元。这样，如果未来股价涨到250美元，小王的1000份期权就价值5万美元。如果涨回300美元，小王就赚了10万美元。

不仅如此，公司甚至允许这些期权可转让，以使其对员工更有价值。

正常情况下，期权是不能转让的。对于给小王的期权，小王只能通过以行权价买入股票，再以市价转卖的方式获利。谷歌将期权改为可转让后，小王还可以选择通过拍卖的方式将期权转让给金融机构获利。这种方式获得的利润通常超过正常行权的利润。

为了实现这一好处，谷歌甚至不惜费心建立内部期权交易市场。

当然，公司这么做是为了鼓舞士气，符合公司自己的利益，但是我们还是能感受到公司对员工的重视和诚意。

在这样的氛围下，员工们每天自然都精力充沛，怎么会不想把事情做好呢？

没想到十多年后，谷歌却经历了第一轮裁员，称其裁员过程简单粗暴也不为过：

毫无征兆地，员工们深夜收到了公司发来的一封冷冰冰的邮件，失去了使用公司资源的权限。被解雇的很多员工都是在谷歌工作多年、对公司使命有着强烈认同感的员工。对他们来说，被解雇不仅意味着失去一份工作，更是失去自己多年来投入的事业。虽然裁员条件优厚，但无法弥补精神上的创伤。

为什么不能更人性化一点？为什么经理不能看着下属的眼睛说出决定，安抚他们的情绪？

美剧《权力的游戏》第一季第一集中，临冬城领袖奈德·史塔克向儿子布兰解释了为何自己要亲自执行处决：

如果你要杀人，至少要看着他的眼睛，听听他的遗言。如果你做不到这一点，那么也许他就不该死。当你必须执行法律时，你不能为了取乐而杀人，也不能逃避责任。一个躲在幕后，雇佣刽子手来做这项工作的统治者很快就会忘记死亡是什么。

公司CEO说“是我的失误造成了公司现在的局面，我向大家道歉”，但他却继续拿高额奖金，让员工为自己的错误买单，这释放了什么信号？

我们唯一能做的，就是让员工看清自己只是公司的工具，可以随意调动、随意解雇，不用太拿自己当回事。

这样的员工怎么会对公司忠诚呢？

我承认，谷歌很多部门人浮于事，需要裁员。事实上，谷歌长期以来对绩效不达标的员工过于宽容。在谷歌当过管理者的人都知道，开除一个差劲的员工比开除他容易。这种无原则的宽容也是谷歌失去活力的一大原因。但这种裁员应该是绩效导向，目的是清除不合格的员工，而不是按项目裁员。

谷歌一直标榜公司希望招聘具有快速学习能力的通才，而不是针对某一特定职位进行招聘，因为在瞬息万变的计算机行业，员工必须能够快速适应公司新的发展方向的需要。

如果要让所有人都相信它的宣传，那么以项目为单位裁员是不合理的。如果一个好员工的项目与公司的愿景不符，他可以很快得到培训并被调到公司认为重要的项目中。为什么要裁掉他而留下表现更差的人呢？

一旦有公司裁员，受影响的不只是被裁掉的员工，所有留下来的员工都会暗暗考虑自己是不是下一个被裁掉的。寒冬将至，救人当务之急。不知道什么时候又会有新的裁员，大家的首要任务自然是稳妥行事，尽量不让项目被砍掉。如果这个时候有人开一个能给公司带来高回报的高风险项目，那不是把自己的饭碗丢了吗？

～～～～

我们太不公平了。

爱与恨，全由你主宰

- “我不能没有你”

词：朱一公，曲：刘欢

指挥官如何取得部下的信任？必须公平行事，奖惩分明。

孔子说：“忧不在于待遇不足，而在于待遇不平等。”如果公司里每个人都同样努力，即使待遇不理想，也不会有人觉得自己吃亏。但如果领导不以同样的标准对待员工，员工难免会感到不公平，从而感到愤怒。

谷歌一直以其同行评审制度为傲。与一些由经理决定晋升的公司不同，谷歌过去严重依赖同事而非老板对员工的评价。一份晋升申请通常需要八到九位同事推荐，并对员工的能力、影响力、领导力以及与谷歌文化的契合度做出判断。

这种制度在早期确实保证了晋升的公平性，但随着公司业务的扩大，即便有同行评议，评议委员会也越来越难以客观了解一个人的贡献，难免会出现误判，导致能力不足的员工和努力工作的优秀员工排名颠倒。

据说林肯曾说过：“你可以一直欺骗同一个人，也可以一直欺骗所有的人，但你不可能一直欺骗所有的人。”不管这句话是不是林肯说的，真相终究会大白，所有人都会发现这种颠倒，并产生不满。

没有公平，就没有士气。人们不再考虑如何做好自己的工作。相反，他们想的是如何玩升迁游戏。玩得好的人升迁很快。不懂玩的人只是被鞭打的牛。适者生存，时间长了，体制里就充满了不干活却身居高位的寄生虫。一大批人，但他们就是不干活。

公司内部的不公平还体现在不同部门、不同项目的工作量差异巨大。有的人闲着，有的人忙着，但收入的差异远远不能体现工作量和压力的差异。如果不能奖勤罚懒，结果就是人才会另谋出路。

如果不消除这种有害文化，谷歌就不会安宁。

～～～～

我左顾右盼，前顾后，但仍然没能看清一切。

这个，这个，那个，那个，越看越奇怪。

- 不是我不明白

作词/演唱：崔健

在个别员工失去自由的同时，副总裁的自由似乎走向了另一个极端。

企业需要鼓励员工解放思想，自由探索。当一个想法超出原型阶段，需要更多资源时，管理层需要做出决定：继续还是终止？如果公司已经有了类似的产品，如何在两者之间做出选择，或者将它们整合在一起？

个人负责优化局部决策，管理层负责优化全局决策，两者各司其职、通力合作，才能使公司发展得更好。

不幸的是，谷歌似乎在这两点上都走错了路。

20%时间的消失剥夺了个人的自由，使他们无法充分利用个人资源。同时，管理层缺乏责任感，一些决策显得武断。

比如谷歌在2008年之前就意识到了云计算的重要性和押注搜索和广告的危险性。谷歌自己的私有云技术非常强大，而且事实上谷歌一直对自己独特的内部计算基础设施非常自豪。为什么云业务一直没能赶上亚马逊和微软呢？

亚马逊作为云计算的领头羊，其实也在利用他们提供给用户的服务开发自己的产品。谷歌内部叫嚣已久，但目前只将一小部分业务迁移到谷歌云。如果谷歌云无法满足谷歌自身的需求，如何保证用户用得开心、如何快速得到反馈？

其实说服用户使用谷歌云并不需要很多花招，只要让用户看到谷歌的核心业务已经在谷歌云上运行，就比任何广告或承诺更有说服力。然而，多年过去了，谷歌依然没有把搜索和广告两大核心业务放到云上。

这么重要的事情没有任何进展，说明两点：

首先，搜索和广告业务的领导层并没有将云迁移作为优先事项。他们可能会说，这些业务对谷歌的现金流来说太重要了，如果迁移到云端，失败的后果将是灾难性的。

其次，缺乏强有力的领导者来协调云计算、搜索和广告部门的负责人并朝着同一方向努力。

谷歌的管理软弱还体现在重要产品线的混乱上。

一家公司需要有一定的冗余度，不能像《星球大战》里的死星那样，出现致命的缺陷。不过，这种冗余度应该封装在公司内部，不应该暴露在用户面前，让他们感到困惑。但长期以来，谷歌在一些重大问题上优柔寡断，其重叠而复杂的产品线让用户对公司到底在做什么感到困惑和迷茫：

谷歌若想重回正轨，必须对管理进行大刀阔斧的改革，否则就只能治标不治本。

～～～～

谁没有试过犹豫呢？

实现理想并不容易

即使你有信心

战斗精神受到压制

- 不再犹豫

优美的小词，歌唱

公司里每个岗位都有自己的分工，如果你是IC（ ），你的任务就是解决业务问题，比如写出高效、无错、可维护的代码；如果你是，你的任务就是带领团队，帮助团队成员成长，保证项目走在正确的轨道上；如果你是 ，你需要对公司的方向负责。

公司给高管开出高薪，是因为高管承担的责任更大，需要做出一些艰难的决策，并且确保决策得到执行。如果高管位高权重，责任不大，数钱数到手抽筋，那他们不是成了寄生虫吗？

艰难的决定从来都不是所有人都支持的。领导者必须果断负责，坚持初衷，确定正确的决定，并说服员工支持他的决定。为了减少员工的不满而做出最不招人批评的决定并不是好的领导风格。

随着公司对社会的影响力不断扩大，很多决策都涉及价值观。比如谷歌曾参与五角大楼的人工智能项目，但因部分员工反对而停止。谷歌也曾考虑以某种方式回归中国大陆，并在内部启动了一个名为“蜻蜓”的项目，为此做准备。但消息传开后，“蜻蜓”遭到部分员工的激烈反对。他们认为，任何形式的妥协都违背了谷歌此前“不作恶”的原则，是不可接受的。所以这个项目也被叫停了。

在这个问题上，我同意谷歌前首席执行官埃里克·施密特的观点。谷歌退出中国市场前，他在TGIF大会上向员工解释了公司这一决定：为什么有些搜索结果没有按照当地法律显示？施密特说，虽然这不是谷歌想要的，但现实情况是，企业在一个国家运营，必须遵守当地的法律法规。如果我们选择不向中国大陆用户提供搜索服务，可能并不符合中国人民的切身利益。

他说，这个问题可以从静态或动态两个角度来看。静态角度认为社会是静态的、不变的。动态角度认为我们的行为会对社会产生潜移默化的影响。谷歌通过向中国大陆提供（尽管有缺陷的）服务，有助于传播知识、思想和现代文明，最终达到推动社会进步的效果。因此，他认为谷歌向中国提供有限的、受监管的服务，有利于中国人民的福祉。

至于谷歌随后决定退出中国市场，原因很复杂，这里不方便讨论。

一些中国员工在了解蜻蜓项目后，十分激动，期待谷歌重返大陆市场，帮助中国人民走向更加繁荣、文明的明天。

不幸的是，一些员工坚持静态观点，完全拒绝了该计划。由于他们声音太大，公司高层选择向他们妥协。不管这些决定是对是错，但“哭得稀里哗啦”的决策方式令人十分遗憾。

相比之下，亚马逊创始人杰夫·贝佐斯的观点要清晰得多。在为亚马逊参与美国国防部项目辩护时，他表示：“如果高科技公司对国防部的需求说不，这个国家就会陷入困境。我喜欢这个国家。我知道大家都对当前的政治局势感到不安，但是，”

他说：“这个国家是一块宝藏。”

～～～～

未来充满不确定性

难过的时候别忘了

明天我们继续

——《明天还将继续》

梁宏志填词，苏芮演唱

当一个企业失去了引以为豪的文化，还可能重现辉煌吗？

当然有可能，历史上有很多这样的例子。

乔布斯重返苹果后，带领公司走出泥潭，微软的萨蒂亚·纳德拉出任后，完成了一项几乎不可能完成的任务：重建微软的企业文化，让微软从濒临倒闭的边缘起死回生，如今市值再次成为全球第一。

作为谷歌多年的用户和员工，我对它怀有深厚的感情，认同这家公司造福人类的愿景，感恩它给我们带来的便利和文明进步的推动。虽然它在发展中遇到了很多曲折，在一些地方迷失了方向，但我还是希望它能重新振作起来，回到那个让我兴奋的谷歌。

这不是一件容易的事情，但我相信在一位有远见、有智慧、有担当、有勇气的领导人的带领下，谷歌这棵大树能够重新焕发青春，书写王者归来的传奇。

微软今年今年49岁，苹果是48岁。只有26岁，而且明天仍然必须继续增长，未来是有希望的。

（感谢您阅读这篇长文章。写作并不容易。如果您喜欢，请喜欢。

）

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

您可能会喜欢我在系列中所做的事情：

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~