卢志峰

中国劳动和社会保障报社法律事务中心主任

《劳动和社会保障法规政策特刊》执行主编

哪些管理问题最让HR头疼？很多人的答案是：员工病假管理。对于HR来说，各种原因请病假会导致出勤率越来越低，严重影响用人单位的业务发展。更有什者，一些工人采取“照顾小病”、“装病”等方式，被动减慢工作速度。如果公司纵容，可能会导致这种不良习惯的蔓延。如果公司随意解雇员工，可能会被视为非法解除劳动合同，甚至可能引起公众关注，对公司声誉造成负面影响。

因此，正确认识员工医疗期的概念，依法处理病假问题十分重要。笔者认为，对此，必须明确8个常见问题。

01

医疗期如何计算

所谓医疗期，是指用人单位的劳动者因患病或者非因工负伤，停止工作医疗、休息，用人单位不得解除劳动合同的期限。决定医疗期长短的因素有两个：

▷ 首先，工人的工龄和单位的工龄。根据《企业职工患病、非因工负伤医疗期规定》，职工医疗期最短为3个月，最长为24个月，须根据职工工龄总年限确定以及在单位的服务年限。

值得注意的是，医疗周期不仅包括连续计算的时间，还包括累计计算的时间。只不过在积累的时候，不能无限期的积累，而是在一定的时间段内积累。例如，职工工作不满5年的，按照法律规定，应享受3个月的医疗期，按6个月内累计病假时间计算。如果员工自2022年1月1日起首次请病假，则员工的医疗期应确定在1月1日至7月1日之间。在此期间，病假累计3个月将被视为病假期满医疗期的。 。

由于医疗周期是周期性累积的结果，因此在实践中存在医疗周期循环计算的问题。例如，劳动者的病假期限为3个月，只要其在任意连续6个月期间没有休满3个月的病假，用人单位就不得按照劳动合同法相关规定解除劳动合同。医疗期。 “请病假”的员工可能会利用这一规定钻空子。

▷ 第二个是工人所患的疾病类型。 《关于执行〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》第二条规定：“根据当前实际情况，对患有某些特殊疾病（如癌症）的职工， 、精神疾病、瘫痪等），如果患者在24个月内无法治愈，经企业和劳动部门批准，可以适当延长医疗期限。”但对于如何理解这一条款存在分歧一种观点认为，只要劳动者患有癌症、精神疾病、瘫痪等特殊疾病，无论工龄长短，都有权享受24个月的医疗期；另一种观点则认为，这一规定仅适用于劳动者。适用于在本单位同等工龄的员工中具有20年以上工作经验的员工。

笔者同意第二种观点，但从防止纠纷的角度出发，建议用人单位在确定特殊疾病的医疗期限时遵循以下原则：当地有明确规定的，按照当地规定执行；当地没有规定的，参照当地最新司法判例执行；如果找不到司法先例，尽量保证特殊疾病患者有完整的24个月的医疗期限。

02

医疗期和病假有什么关系？

病假是指劳动者因患病或者非因工负伤需要停止工作治疗时，经医院出具诊断证明后，可以向用人单位申请休息的假期。从概念上看，医疗期是一个法律概念，与劳动合同的终止条件直接相关。病假是一个管理理念，直接关系到用人单位的审批流程和人文关怀。

员工享受医疗期间福利即视为员工正在休病假。但员工请病假并不一定意味着员工处于医疗期。部分工人医疗期未满、病假已结束；也有部分工人医疗期已满，但医院出具诊断证明后，单位出于人文关怀仍批准他们继续休病假。

03

病假是否需要得到雇主的批准才能请病假？

为了防止员工请病假，不少用人单位在规章制度中规定了详细的病假申请和审批程序，甚至明确规定员工请病假必须经过领导批准才可以请病假。休息。根据该规定，即使职工办理了病假申请手续，如用人单位不批准，职工仍不能请病假；如果劳动者未经用人单位同意，坚持请病假，用人单位可以对劳动者给予纪律处分，甚至按旷工处理。由此引发劳资纠纷。

法律规定，休息休假权和健康权是劳动者的基本权利。工人生病或受伤时有权休息。因此，当医院出具诊断证明并建议相关员工休息时，用人单位仅有权审查请假手续是否齐全，而无权批准是否准予休假。

当然，如果职工在医疗期满后继续提供诊断证明并要求休息的，用人单位有权按照医疗期相关规定解除双方劳动合同。

04

病假工资标准如何确定

职工医疗期间病假工资标准如何确定？从国家层面看，目前有两个法律和政策依据：一是1951年2月26日施行的《劳动保险条例》；二是1951年2月26日施行的《劳动保险条例》。另一个是《关于贯彻落实劳动法若干问题的意见》。然而，这两项规定并没有对病假工资提供一致的标准，实践中经常出现争议。笔者认为，病假工资标准的确定应按以下顺序进行：

▷ 首先，如有地方性法规，则优先适用地方性法规。例如，《北京市工资支付条例》第二十一条规定：“劳动者非因工患病、负伤，在病假期间，用人单位应当按照劳动合同或者集体合同的规定支付病假工资。用人单位支付的病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

▷ 其次，如果地方没有规定，病假工资标准可以通过合同协议或规章制度确定，但不得低于最低工资标准的80%。

▷最后，如果当地法规不明确，合同或制度没有规定，可以直接适用《关于贯彻落实劳动法若干问题的意见》的规定，按80支付病假工资最低工资标准的%。

05

医疗期满后如何判断是否“无法工作”

《劳动合同法》第四十条第一款规定，劳动者非因工负伤，规定医疗期满不能从事原工作的，也不得从事由劳动者安排的其他工作。用人单位提前三十日书面通知劳动者或者追加支付一个月工资后，可以解除劳动合同。根据上述规定，用人单位因职工医疗期满解除劳动合同的，至少必须满足两个条件：医疗期满后，职工不能从事原工作岗位；岗位调整后，员工不得从事其他安排的工作。 。

如何认定劳动者“不能劳动”？笔者认为应包括以下几种情况：

▷ 首先，工人医疗期满后，医院出具的诊断证明继续建议工人休息和治疗。这种情况下，可以认定劳动者不能从事原工作或者用人单位单独安排的工作，用人单位无需办理转岗手续。

▷ 其次，工人因健康因素而失去某岗位的工作条件。例如，一只眼睛失明的工人将不被允许从事驾驶工作。

▷ 三、劳动者已通过劳动能力鉴定，伤残等级为1-4级。

▷ 第四，员工生病或受伤后，因健康原因主动向用人单位提出调整岗位的要求。例如，一名员工腿部受伤后，主动表示无法长时间站立，要求用人单位调整位置。

▷ 第五，通过诊断证明可以推定该工人无法工作。

06

劳动能力鉴定是解除合同的必要程序吗？

根据劳动合同法第四十条规定，劳动者医疗期满后不能从事原工作或者不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。但对于用人单位解除合同前是否应当履行劳动能力鉴定程序，实践中存在争议。

《关于贯彻落实劳动法若干问题的意见》第三十五条规定，职工休长期病假，医疗期满后无法从事原工作或者单位安排的其他工作的，劳动鉴定委员会参照工伤、职业病伤残鉴定标准进行劳动能力鉴定；被认定为一至四级的，应当辞去工作岗位，终止劳动关系，办理因病或者非因工负伤的退休、辞职手续，享受相应的退休、退休福利。 ;对认定为五级至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿和医疗补贴。

根据上述规定，进行劳动能力鉴定的目的是确定劳动者是否可以申请病假或辞职。但《社会保险法》实施后，全国大部分地区都要求职工缴费或视为缴费满15年，作为医疗退休或退休的条件。因此，对缴费不满15年的劳动者启动劳动能力鉴定程序是没有意义的。

实践中，也有观点认为，单位应当启动能力鉴定程序，因为劳动鉴定委员会可以根据废止的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》来判定劳动者是否能够胜任工作。 。文件规定，劳动者非因工患病或者负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作或者无法完成用人单位另行安排的工作，劳动合同终止的，用人单位应当解除劳动合同。除经济补偿外，还应给予报酬。医疗补助费不少于6个月工资。不过，该文件已被废除。即使有效，劳动能力鉴定委员会在鉴定时也只是对伤残程度做出结论，而不会给出劳动者能否胜任工作的结果。因此，这种说法并不成立。

因此，医疗期满后，劳动者无法从事原工作或者新安排的工作且缴费期限已满15年的，在签订劳动合同前必须经过劳动能力鉴定程序。终止（除非员工拒绝评估）；如果缴费期限少于15年，则无需进行劳动能力鉴定。

07

解除合同时经济补偿金如何计算

目前，经济补偿标准按照《劳动合同法》确定，为劳动者合同终止前12个月的平均月工资，但不得低于当地最低工资标准和不得高于社会平均工资的三倍。例如，患病职工在合同终止前12个月的平均月工资为最低工资标准的80%，则经济补偿的计算和支付基数应为当地最低工资标准。

08

合同终止时是否需要支付医疗补助费？

职工因病终止或者终止劳动合同时应当支付医疗补助的规定，最初出自《违反和终止劳动合同经济补偿办法》。上述文件废止后，对于是否缴纳医疗补助费用，笔者认为，地方性规定的，按照规定办理；地方没有规定的，仍须依法缴纳医疗补助费。

但用人单位是否给予医疗补助，应当根据劳动者是否丧失劳动能力而定。劳动者丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位应当支付；如果劳动者没有丧失劳动能力，用人单位就不需要支付工资。

编辑丨邱曼