案件

例子

2009年9月，郑某加入一家电器公司从事销售工作。离职前，他曾担任该公司某省办事处主任。双方已多次签订劳动合同。 2016年8月25日，双方签订了自2016年8月25日起的无固定期限劳动合同。郑某工作期间，当月工资由电力公司通过次月银行转账支付。

2022年4月19日，某电气公司以郑某2021年度绩效考核表现不合格为由，将郑某从公司某省办事处主任职位调整为制造部生产工人，并要求2022年郑某晋升为制造部生产工人，4月22日前完成交接，到新岗位报到。

2022年4月22日后，郑某并未办理报到手续，但仍坚持到公司报到，直至2022年8月1日被动辞职。

随后，郑某申请劳动仲裁，要求电力公司支付经济补偿。

结果：仲裁支持了郑某的请求，一、二审判决与仲裁结果一致。

评论

分析

单位调整仓位时应注意防范风险，并应做到以下几点：

首先，工作调动必须符合法律规定。 《劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。劳动合同的变更必须以书面形式进行。单位也可以在劳动合同、员工手册中规定岗位调整的具体情况。当出现相应情况时，员工愿意遵守协议，服从单位的岗位调整安排，从而为岗位调整提供依据。

其次，岗位调动要合理。用人单位单方调动的决定必须基于一定的客观情况，不能随意做出。例如，如果原因是“雇员不符合该职位的要求”，用人单位应提供客观事实证明该雇员不符合该职位的要求。同时，调整后的岗位工资福利必须与原岗位基本相同，不得利用员工调动变相降低员工工资。

某电力公司以郑某表现不合格为由，对郑某进行了岗位调整，将郑某从省厅厅长职位调至制造部生产工人岗位。郑先生对此并不认可，并且作为雇主的电力公司提供的证据不足以证明郑先生的表现不合格。因此，某电力公司对郑某的调动缺乏事实依据。

同时，郑某的职务、工作性质、工作内容在调动前后发生了实质性变化，损害了郑某的合法权益。因此，电力公司的转让行为显然不合理。由于郑某未接受调动的原因不应归咎于郑某个人，公司应依法向郑某支付经济补偿。

用人单位可以根据自身生产经营需要，依法合理调整劳动者的岗位和工作地点。由于岗位调整关系到员工的切身利益，如果处理不当，很容易引发纠纷，给公司发展带来负面影响。因此，用人单位应与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充劳动合同来完成调整。

用人单位在调整员工岗位时应把握以下相关因素：一是是否客观地根据用人单位的生产经营需要；二是劳动合同内容是否发生重大变更；第三，调整是否具有歧视性或歧视劳动者的性质。侮辱;四是是否会对劳动报酬等劳动条件产生较大影响；第五，劳动者是否符合调整后的岗位要求；第六，如果工作地点的调整给劳动者带来不便，用人单位是否会提供必要的协助。或补偿措施等

本案明确了用人单位的调动行为是否合法合理，保护了劳动者的合法劳动权益。同时，对于有效防止一些用人单位利用工作调动变相压低职工工资等行为侵害劳动者权益，规范和指导用人单位依法合理调整职工岗位也将发挥积极作用。正确行使公司自主经营管理权。 。

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