介绍

小米的成功离不开创始人雷军敏锐的市场触觉和创新理念，以及良好的商业模式和企业管理。回顾小米短暂而辉煌的历史，雷军喜欢分享的不是成功的喜悦，而是他个人的经历和教训。以下是雷军对他常说的十句话的深入分析。这十句话不仅是雷军实战的精炼，也是小米成功的关键。可以说是每一步都是他们的。他们来这里是为了学习和与大家分享。

团队第一，产品第二

创业成功最重要的因素是什么？最重要的是团队，其次才是产品。只有好的团队，才能做出好的产品。几年前，面对我们刚刚起步的初创公司，很多人才都会犹豫是否要加入我们。这个时候我们是如何聚集人气的呢？主要依靠我们的创始人团队，他们轮流面试候选人，有时甚至一次面试。我们聊了近10个小时。我们按捺不住，去了卫生间，回来后又继续聊天。午餐我们点了套餐，边吃边聊。后来我们一直聊到晚上11点左右，直到那个我们认为很优秀的人同意加入小米。

找人是创始人最重要的工作

小米成立的第一年，我们花最多的时间就是找人！其中，硬件团队建设花费的时间最多。我们的几位创始人都来自互联网行业。我们不懂硬件，在硬件方面没有足够的人脉。在第一次见到现在负责硬件的联合创始人周广平博士之前，我们已经和几个候选人谈了两个多月，进展非常缓慢。有些人甚至聘请“代理人”来与我们交谈。这种条件不仅需要高额股票期权，还需要比当今大公司更好的福利。有一次我们聊到凌晨，我和林斌（联合创始人、总裁）感觉我们都快崩溃了。

合作伙伴选边站队

创业其实是一个高风险的选择。每个人都看到，成功的初创公司背后都有很多麻烦。今天许多非常成功的公司都曾死里逃生。以阿里巴巴为例。马云在经历了几次失败之后，如今建立了阿里巴巴的商业帝国。大家都看到淘宝、支付宝、天猫等明星产品。其实最有价值的是他们背后的团队，尤其是马云和他的18位联合创始人。

老板负责组建整个团队。如今，小米的合作伙伴团队互相负责。如果没有什么事情的话，他们基本上不知道对方在做什么，也不会关心对方。每个人对自己的事情都有最终的决定权，这就保证了整个决策的速度非常非常快。

用最好、最合适的人

在员工招聘方面，我们的方针是用最好、最合适的人。我一直相信研发本身就是非常有创意的。人如果不够放松，不够聪明，就很难做好。你必须找到最好的人。一个好的工程师不是10个人推荐的，而是100个人推荐的。所以，说到核心工程师，大家一定要花所有的钱去找。不要偷懒，用培养大学生的方法去做就可以了。最优秀的人都有强大的驱动力。只要你把他们投入到他们喜欢的事情中，让他们抱着玩的心态，他们就真的可以做一些事情来打动自己，打动别人。所以今天你会看到我们的许多工程师在玩耍中创新。

虽然现在业界都把我们视为创业明星公司，但在这个前提下，我们还是花了很多精力找人。主要是因为我们要找的人才必须是最专业、最合适的。最合适的是有创业心态，并且非常享受自己所做的事情。

持续的创业心态激励团队

当员工有创业心态时，他们就会自燃，变得更加积极主动，所以不需要建立一堆管理制度或KPI考核。创业心态有时更通俗地称为热爱。如何持续激发团队的热爱？首先，培养员工粉丝。其次，“去KPI”。小米内部确实没有KPI，但是没有KPI并不代表我们公司没有目标。小米是如何分解这个目标的？我们不会为员工设定 KPI。我们是对KPI负责的合作伙伴。但当我们设定 KPI 时，我们总是设定一个数量级。比如说，今年我们要卖4000万台，如果你完成了A级、B级、C级，我给你什么样的奖励，我们不会达成一致。

我们销售团队今年定的价格是4000万，突然就到了5000万。然后我们马上就拿出一笔钱送给大家去马尔代夫度假？我们不会做这样的事。在设定KPI的时候，其实更多的是判断一个公司的成长规模的阶梯以及我在哪个阶梯上，因为我们把这些信息计算清楚之后，我们需要分配调度资源。小米更注重过程而不是结果。只要员工把过程做好，结果自然就会。

为团队提供足够的福利，让员工感到幸福

团队的动力就是一个“酷”字。只要让员工开心就行，不追求任何规则，不墨守成规。例如，小米的方法可能适合你，也可能不适合你。其实最根本的一点是，作为企业的管理者，我们是否能够真正放低自己的立场，与员工一起参与进来，听听他们想玩什么，如何让他们有参与感和成就感，如何让员工有参与感和成就感。给他们足够的激励。无非就是好玩而已。如果员工感到高兴，他就会精疲力竭。

最让我感动的是王阳明的“天理，人欲”。我想每个公司都能解决这个令人满意的问题。主要看你愿不愿意放弃。我们创立小米的时候，心态是非常平和、开放的。在创办小米之前，我在一家企业工作了20年，也是天使投资人之一。我不缺钱，也不缺名誉。不管你信不信，我的梦想就是打造小米。我想建立一家足够伟大的公司，做一件足够伟大的事情。所以，这个时候，从合伙人到核心员工，每个人都对自己的利益给予了充分的保障、授权和尊重。

我看过很多公司，他们只是告诉你他们有选择。他们只会在接近上市时告诉您您的选择权有多少。但我们的合作伙伴、核心员工一进来我就跟他们讲清楚了，很多事情都摆到了桌面上。在人才竞争如此激烈的今天，没有足够的盈利动力。单纯地谈论兄弟情其实是很难的。

解放团队、扁平化组织架构

小米内部谈到忘记KPI。我们没有 KPI。我们利用用户反馈来推动开发并快速响应。这种力量是循环的、相互作用的。当你认真对待用户时，用户也会用心对待你。只有拥有玩家心的团队才会真正热爱自己的产品和用户。这才是解放队真正的核心。

对于互联网时代的企业来说，必须走群众路线。如果有层级报告结构，比如五层、六层、七层、八层的层级结构，我们如何创新？小米的研发层级结构基本为三级。第一层是员工，第一层是核心管理者，第一层是合伙人。只有这三个级别。特别是研发部门不会有经理或副经理，也不会很复杂。互联网的变革必须从内到外开始。我们首先要梳理我们的产品架构和组织架构。

让员工成为粉丝，粉丝成为员工

粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。每位小米员工入职均可获赠工程机一台，作为日常主机使用；其次，让员工的朋友也成为用户，每个小米员工每月可以申请几个F码（朋友邀请码、小米网优先购买资格），送给亲朋好友，让他们可以也用它；最后，与用户交朋友。

对于使用小米的产品，我们开玩笑地问：“婆婆也应该用好自己的产品。”小米不仅要求员工成为粉丝，还努力让粉丝成为员工。小米新媒体运营团队很多人都是从粉丝中招募的。很多用户在现场体验了米家的服务后，都会选择申请到小米工作。比如，小米之家杭州站店长原本就是一名资深米粉。后来他加入小米并担任店长一职。

客户服务，人比制度更重要

传统的客服强调系统，但对于小米的客服来说，我们认为人比系统更重要。我们的客户服务部经理从事客户服务工作十多年，拥有非常丰富的经验。 2012年，小米业务快速发展，用户数量迅速爆发，客服工作很快变得“压力重重”。这位主管的到来给我们的客服团队带来了非常宝贵的经验。但有趣的是，她第一次来向我汇报工作计划时，一进我的办公室就让我震惊了：她带来了厚厚一叠纸。原来，她非常仔细地总结了小米过去的所有客户服务数据和工作报告，然后根据这些数据和她对我们小米业务增长的期望，她制定了几十页的客户服务未来改进计划。

我花了一个下午的时间看完了，我对她说：“说到客服，你是专业的，我是业余的，你做了那么多图表和计划，说实话，我不太了解他们。”你很专业，你只需要理解它。能不用那么多KPI数据吗？我只给你一个指标：如何让你的朋友发自内心地热爱客服这份工作？

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人是环境的孩子，用环境塑造人

我们都可能在荒野里吐口水，但当我们穿上西装打领带，去一家铺着红地毯的酒店时，没有人会这么做。这是来自环境的暗示。我们的服务人员在小米之家工作时，每天都会穿上青春的小米T恤或者外套，面对用户时自然会露出积极、青春的笑容。在普通的售后维修中心，你看不到大家面无表情走流程、客户着急、工作人员冷漠的场景，但在小米之家却看不到。这与系统无关。系统规定的“服务”是假的，但环境塑造的服务是真实的。

小米之家的内部收纳要求不仅干净整洁，而且美观大方。小米之家内部仓库虽然不对外开放，但却是小米之家员工每天上班的地方。漂亮的橱柜、漂亮的盒子、绿植、咖啡机以及一些精美的装饰品……让每一位米家员工都感到身心愉悦。

让员工保持快乐不仅仅是为他们提供更好的福利。当员工在一个非常舒适、美丽的地方工作，有自己漂亮的更衣室，有高档的咖啡壶，室内干净明亮，员工会从心底感受到自己在做什么。工作所需的素质。

我们为一线服务人员提供干净整洁的工作环境。这样的工作环境让每个人每天都能体验到“美”的存在。而且，为了能够继续在这样一个好的环境中工作，他们自然会养成维护这个环境的良好习惯，并且会自觉地保持自己的工作场所（内部仓库）非常整洁。

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