——员工于3月30日接到通知被迫终止雇佣关系，公司于28日收到后立即发还工资。

3月27日，一名员工因公司“未按时足额支付劳动报酬”等原因，向公司邮寄了《强制终止劳动关系通知书》。通知中声称的强制终止劳动关系的时间为：“3月30日”。该公司于3月28日收到通知，并于当天立即偿还了“少付的工资”。员工认为公司补发工资后仍存在“少付”的情况，向公司提起仲裁和诉讼。但案件审理后，仲裁庭认为补发后公司已全额付款，工人主张的其他强制解约理由也无效。对不符合法定要求、不支持职工诉求的强制解除劳动合同进行经济补偿。

（注：本案员工主张强制解除劳动关系的另一个原因是“用人单位未依法缴纳社会保险费”。但根据深圳当地规定，员工需向用人单位提出要求用人单位提前1个月依法缴纳社会保险费，1个月内未依法缴纳，劳动者据此主张强制解除劳动关系的，司法机关可以给予财政支持。赔偿。）

一、案件基本事实

2016年9月5日，L加入Z公司，入职当天就被分配到某有限公司工作，担任XX文员。

L与Z公司签订了多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2020年9月5日至2023年9月4日。

2022年5月13日至2022年11月6日，L休产假。

2023年3月27日，L向Z公司邮寄了《强制解除劳动关系通知书》，其中声明如下：“因贵公司未及时足额支付劳动报酬，已未依法为职工足额缴纳社会保险。”支付工资等严重违反劳动法的行为，侵犯了本人的合法权益，迫使本人提出依法解除事实上的劳动关系。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《深圳市职工工资支付条例》等有关规定，现予印发。函，郑重告知贵单位，双方将于2023年3月30日正式终止劳动关系，并要求依法依规支付终止劳动关系经济补偿金。”

2023年3月28日，Z公司签署并收到《强制终止劳动关系通知书》，并于当日向L公司支付补充产假工资0.91元。

截至2023年3月30日，Z公司向L支付的产假工资总额为8850元÷21.75天×13天+4218.83元+4000元×4个月+8399.99元÷21.75天×4天+。 91元=.23元。

L认为，公司虽已补发工资，但仅支付了部分扣留的产假工资，并未全额支付产假工资。他还认为公司没有缴纳社保和公积金，因此对公司提起仲裁或诉讼。

二、判定结果及理由

（一）劳动仲裁

申请人：L

被申请人：Z公司

申请人的仲裁请求：

1、2022年5月13日至2022年11月6日，被诉人支付产假工资元；

2、被诉人支付解除劳动合同经济补偿金42元；

3、2023年1月1日至2023年3月30日期间，被申请人支付6天育儿假工资2280.34元。

仲裁结果：驳回申请人的全部仲裁请求。

（二）一审

原告：L

被告：Z公司

原告一审诉讼请求：

1、被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金42元；

2、被告向原告支付2022年3月14日至2022年9月8日期间产假工资差额3359.58元；

3、本案发生的诉讼费用由被告承担。

被告人一审辩护意见：

根据原告提交的《强制终止劳动关系通知书》，理由是“未按时足额支付劳动报酬”、“未依法为职工足额缴纳社会保险费”。 ”被申请人认为，这两个理由均不成立。通知称，双方劳动关系将于2023年3月30日终止，被诉人已于2023年3月28日全额支付产假工资差额。如果原告主张被迫离职以未缴纳社保为由，必须提前办理。书面通知一个月后仍不支付的，用人单位可以主张强制辞职。

法院发现：

双方确认，原告2021年5月至2022年4月平均月工资为7193.96元。

据此计算，被告产假期间应支付给原告的工资为0.67元（7193.96元÷21.75天×13天+7193.96元×5个月+7193.96元÷21.75天×4天）。

截至2023年3月30日，Z公司向L支付的产假工资总额为：8850元÷21.75天×13天+4218.83元+4000元×4个月+8399.99元÷21.75天×4天+。 91元=.23元。

一审判决：

驳回原告L的全部诉讼请求。

一审判决理由：

本院认为，我国劳动立法旨在建立长期稳定的劳动关系。该立法的目的体现在用人单位与劳动者之间以对方的过错行为为由终止劳动关系，即过错行为必须达到劳动关系不能继续存在的严重程度。维持。错误行为能够通过其他方式纠正的，不应作为终止劳动关系的理由。对于劳动者来说，按照劳动合同法第三十八条第一款的规定，用人单位的相关过错行为必须达到一定程度，严重侵害劳动者合法权益，并致使劳动者依法解除劳动关系。工人无法继续。劳动关系的履行是前提。对于用人单位的轻微过失，劳动者可以要求用人单位提供劳动条件、支付工资、缴纳社会保险、修改规章制度等予以纠正。但是，这并不构成劳动者被责令改正的情形。强制解除劳动关系。法律原因。本案中，原告收到原告发送的《强制终止劳动关系通知书》后，补足了产假工资差额；原告以被告未缴纳社会保险费为由主张解除劳动合同，不符合《深圳经济特区和谐劳动》《关系促进条例》第十五条规定。因此，原告提出的被迫解除劳动合同的理由不成立。其提出的经济赔偿请求没有事实、法律依据，本院不予支持。至于原告在庭审中的陈述，被告要求其从2023年3月20日起等待上班，并按照最低工资标准支付工资，导致其被迫离职。本院认为，被告因公司业务发展实际，安排原告等待上班，应当按照《深圳市职工工资支付条例》第二十八条的规定向原告支付劳动报酬。但由于被告安排原告等待上班，工资至今尚未支付。在付款期间，原告立即解除了双方的劳动合同，故被告等其上班的安排不能成为其被迫解除劳动合同的理由。

3. 简要分析

1、在劳动争议仲裁和诉讼中，不仅要看《劳动合同法》，还要关注当地的地方性法规和相关裁判指引。

根据劳动合同法第三十八条的规定，用人单位“未按时足额支付劳动报酬”或者“未依法缴纳社会保险费”的，劳动者可以提出解除劳动合同。此外，根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位还应当支付经济补偿金，也就是俗称的“N”。

但在劳动争议案件的审理中，由于《劳动合同法》面向全国，且规定相对简洁，实践中可能存在多种解释。为统一判定标准，各地纷纷出台相关地方性法规、判定指南、会议等。会议纪要等文件对何种情况下可以给予经济补偿有详细规定，地方审判机构往往会优先考虑经济补偿。

以本案为例，工人选择在深圳提起仲裁和诉讼，而深圳有以下规定：

例如，《深圳经济特区促进和谐劳动关系条例》第十五条第二款规定：“用人单位未依法为职工缴纳社会保险费的，职工应当要求其缴纳社会保险费。”用人单位未依法缴纳社会保险费的；用人单位未按规定缴纳劳动合同的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当按照规定支付经济补偿金。法律。”也就是说，如果本案劳动者主张用人单位“未依法缴纳社会保险费”而被迫解除劳动合同，则不能立即解除双方劳动合同。相反，他需要要求雇主依法提前支付费用。用人单位未在一个月内依法缴纳社会保险费的，只有在一定期限内依法缴纳的，劳动者才可以主张强制辞退，并要求相关经济补偿因此。

又如，《深圳市中级人民法院审理劳动争议案件裁判指引》第八十四条规定：“用人单位拖欠工资，但劳动者离职前已支付工资的，劳动者应当用用人单位以拖欠工资为由辞职，要求用人单位支付拖欠工资25%作为经济补偿、解除劳动合同作为经济补偿的，不予支持。因此，假设劳动者提出强制解除，但并不主张“立即解除劳动关系”，而是设定一个“期限”，在期限届满之前，如果用人单位及时偿还欠款，如果员工事后主张用人单位支付经济补偿，此时仲裁庭不会支持。

2、关于强制解除的时间，一般认为解除劳动关系的意思表示是权利的形成，在交付给对方时立即产生法律效力。但根据先例，假设员工为强制解雇设定了“时限”。 ”，司法机关可以认为需要等到该期限届满，才能认定双方劳动关系终止。

从劳动者的角度来看，如果强制终止劳动关系通知书的期限较长，则需要关注用人单位是否已纠正违反劳动合同法第三十八条的行为。期满前，如果不再存在未按时足额支付工资等违反劳动合同法第三十八条规定的情况，那么如果劳动者再次提起仲裁或诉讼，可能很难获得支持。相关经济赔偿请求。 。

从用人单位的角度来看，假设突然收到员工的强制解雇通知，并且假设该通知规定了期限，最好及时偿还相关拖欠工资，或者纠正相关违法行为，否则将不存在支付经济赔偿的法律风险。

参考案例：深圳市龙岗区人民法院一审判决（2023）粤0307民初字

注：本文案例及观点仅供参考。任何案件都存在法律风险。操作不当可能会导致相关索赔不予支持。读者不要简单模仿。