01

张一鸣生气了，目标是公司HR

作为今日头条和抖音的老板，张一鸣直接批评了HR，指出HR工作偷懒，并详细列举了HR在招聘工作中的各种违规行为。在公司七周年大会上，公司老板炮轰HR。场面十分尴尬。

张一鸣原话：

“有一天，我看到我们HR写的招聘PM的JD，我很生气，其中一条写着：5年以上互联网产品经验、日活用户超过1000万的产品规划和产品迭代实施经验。我跟着这个HR说，按照这个要求，我们公司的陈琳、张楠以及一大批PM都进不去，更别说几千万DAU的产品了，他们之前就连进都进不去。进来吧。我从来没有做过产品价值 100,000 DAU。”

张一鸣还补充道：

“很多同事加入我们公司的时候并没有光鲜亮丽的背景，也没有好的简历。公司的产品经理有设计背景，有运营背景，不擅长写代码的工程师都被调走了。也许有些人倾向于招人。”有背景的人，但我们更喜欢简单的人。我们应该关注人的基本面和相关经验并不那么重要。

写这样的JD很容易，但本质上是偷懒的。发现人的特征是很困难的。你可能暂时无法做到最好，但你必须始终保持从根本上解决问题的心态。无论是做慈善、做装修、还是招人。 ”

张老板对于人力资源的态度可以用四句话来概括：

1. JD的文笔太水，粗心；

2、只想用现成的人，不考虑如何培养人；

3、以单一维度看人本质上是懒惰；

4.如果你不再关心你的工作了，那就放我走吧！

情况不太好。老板在公司七周年庆典上当众批评了一个部门。这件事的性质可能比私人部门会议上的批评要严重得多。

02

这一次，HR到底说得对还是错？

有人说这不公平，因为有些HR就是拿别人的招聘信息修改一下，或者要求招聘部门直接发JD。各部门负责人也可能拿走别人的招聘信息并进行修改。无论如何，他们只是复制它。去。有的JD甚至是HR直接照着剧本写的，但实际用人部门可能没有看到详细的JD。大家都觉得这是对方的责任。这几乎是大家都明白的潜规则。

也有人说这不公平。在招聘工作中，京东就像一个筛子，对不合格的候选人进行初步筛选，减少后续的工作量。但是，并不意味着JD写得准确、详细就可以招到人。京东只是一个筛子，而不是整个招聘过程。 JD写得再详细，也无法准确表达一个职位的所有关键信息。比如“三年以上工作经验”、“本科及以上学历”、“计算机相关专业”，这些信息确实准确，但用人部门可能会因为某个候选人具备的一个小特质而录用他。

而答案根本不重要。

因为所有招聘工作都是以“结果”为中心的，人力资源工作并不是以JD为中心的，而且告诉大家一个秘密：再好的JD也不一定能找到合适的人。

结论是，张老板关心的根本就不是京东！

03

张老板到底想干什么？

张一鸣最担心的是人力资源部门没有招到合适的人才，也没有培养出优秀的人才。部门成了公司的衙门，HR做事教条、死板。老板没有时间和你深入讨论JD问题。只要他表明态度，就只能利用京东事件向人力资源部门和就业部门喊话。

是的，在招聘过程中，除了HR之外，还有一个重要的角色，那就是招聘部门。能否招到人，公司的人才开发搞得好不好，用人部门必须承担相应的责任。

看似是在炮轰HR，其实是在对业务部门说：“如果你不关心你的工作，那就放开我吧！”

这是张老板来谈京东时的画外音。

张老板一直强调工作要多花点心思，这句话从来都是如此。

事实上，很多HR对业务并不了解。比如在互联网行业：“前台”和“前台”也可能是两个职位。 “Java”和“Java”其实是两个截然不同的立场。不””... ...

最后给张老板一点建议：销售、市场、设计等岗位的JD可以更加有创意、大大咧咧，但程序员、财务、人力资源还是一定要认真。