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案件基本事实

2017年7月，肖某与一家科技公司（该公司已依法取得劳务派遣行政许可）签订劳动合同，被派遣到某快递公司担任送货员。 月薪为底薪加提成。 肖某主张，某快递公司安排其在就业期间双休日及法定节假日加班，并提交了工资清单。 工资单上加盖了科技公司的公章，科技公司和快递公司都认可其真实性。 工资表显示，2017年7月至2019年10月，肖某在双休日、法定节假日不同程度加班，但仅领取46.15元至115.40元不等的考勤补贴或节日补贴。 2019年11月，肖向一家科技公司提出辞职，双方于当天签署了辞职申请交接表。 该表“员工辞职原因”一栏显示：“公司没有缴纳社会保险，工作压力大，没有支付加班费。” “员工确认”一栏显示：“经说明，我已了解劳动合同法规定的权利和义务，现公司已结算我的工资、加班费、经济补偿金，我无其他纠纷”我保证不会以任何理由向科技公司或雇主主张权利。” 该员工的签名是肖先生本人的签名。 肖某认可辞职申请交接表的真实性，但认为该表中的“员工确认”一栏虽然是他本人签署的，但这并不是他的真实意思。 如果他不签字，某科技公司就不允许他办理工作交接。 专栏内容是科技公司逃避法律责任的一种方式。 肖某不服仲裁裁决，向人民法院提起上诉。

原告的诉讼请求：

请求判决某科技公司、某快递公司支付加班工资1万元。

裁判结果：

一审法院判决驳回肖某支付加班费的诉讼请求。 肖某不服，提出上诉。 二审法院改判：某科技公司与某快递公司共同支付小肖89元加班费。

案例分析：

本案争议焦点为肖某与用人单位就加班费支付是否达成合法有效的协议。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法解释[2020]26号）第三十五条规定：“劳动者和用人单位应当办理相关手续。解除或者终止劳动合同，有关支付工资、加班费、经济补偿或者补偿的协议，不违反法律、行政法规强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者利用他人利益的情形的，应当视为有效。” 司法实践中，双方在真实、自愿、合法的原则基础上签订的解除或者解除劳动合同的协议应当得到尊重和保护。 对于涉及劳动者基本权益保护、劳动者有明显异议的协议，也要审查其真实性，依法保护劳动者的合法权益。

本案中，肖某认为，辞职申请交接表上的“员工确认”栏并非其真实表达，上述记载的内容也与事实不符。 表中“员工辞职原因”与“员工确认”这两个表述确实存在矛盾。 两家公司均未提供证据证明其与肖某就加班费等款项达成一致或已向肖某支付上述款项，肖某否认双方已就上述款项达成一致并已向肖某支付上述款项。付钱给他们。 因此，员工在辞职申请交接表中确认“我现在的用人单位已解决我的工资、加班费、经济补偿金，本人与用人单位无其他纠纷”与事实不符，不能视为肖某的真实情况。表达。 本案情况不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用问题的解释（一）》第三十五条的规定，二审法院支持了肖某支付加班费的主张。依法。

典型的

意义

实践中，一些用人单位在终止或解除劳动合同时，会与劳动者就加班费、经济补偿或补偿等问题达成一致。 一些用人单位利用其在后续发放工资、开具辞职证明、档案移交、社会保险关系等方面的优势地位，强迫员工签署用人单位提供的格式文本并放弃权利，包括加班费。 ，或在未足额支付加班费时要求员工签字确认加班费已足额支付。 工人往往事后后悔并提起劳动争议仲裁和诉讼。 本案中，人民法院最终依法支持了劳动者要求支付加班费的诉讼请求，不仅维护了劳动者的合法权益，也为用人单位进行诚信谈判提供了良好的指导。依法保障劳动者获得劳动报酬的权利，有利于构建和谐。 劳动关系稳定。 劳动者在签署相关协议时，还应熟悉相关条款的含义，审慎签署协议，并通过法律途径维护自身权益。