基于多任务委托代理模型的招聘专员激励问题分析（以A公司为例） 李家磊 严光乐 摘要：为研究如何激励招聘专员，提高企业招聘人才的有效性，本文以A公司为例，研究如何激励招聘专员，提高企业招聘人才的有效性。以A为例，假设公司招聘专员主要包括两项工作：通过简历筛选、面试、谈话等方式获取应聘者的直接信息，以及通过电话、邮件、电话等调查应聘者的背景，获取间接信息。及委托机构。由于难以获取间接信息，招聘人员会利用自己的信息优势来隐藏自己的真实努力水平，这可能会导致道德风险，损害公司利益，降低招聘效果。为了使招聘专家能够在两项任务上合理分配工作量，本文构建了多任务委托代理模型。分析表明，招聘专员所承担的任务的观察难易程度以及任务的努力成本之间的关系对激励强度系数有重要影响。为了防止企业削弱招聘专家的激励有效性，文章最后提出了相应的制度设计。关键词：招聘专员；有效的招聘；多任务委托代理模型；背景调查；激励机制设计 [],ze,:,,,,es.,,.,-.t.,.[]t;;-; ;引言随着社会经济的发展，招聘有效人才已成为企业发展的重中之重。企业人才的有效性甚至关系到企业的生存和发展。

招聘是指人力资源管理部门和职能部门根据企业战略规划，按照科学方法、采用先进技术手段，为实现企业目标，选拔岗位所需人力资源的过程[1]。招聘专员在人才招聘中发挥着关键作用，负责选拔有效人才。他们的主要职责是收集申请人的有效信息，主要包括两个方面。一方面，通过筛选简历、面试、谈话等方式获取直接有效的信息；另一方面，通过电话、电子邮件、委托机构等方式调查面试官的背景，获取间接有效的信息，从而在众多候选人中进行甄选。寻找符合公司需求的人才。如果招聘专员不能有效地筛选应聘者，只关心招聘速度而不关心招聘效率，那么招聘的人员很可能与职位不匹配或不适合该职位，并可能很快辞职他们到达后。新员工流失率高的现象给公司和应聘者都带来了重大损失。研究表明，近80%的员工流失与招聘阶段的错误有关。有效的招聘是控制人才流失的源头[2]。因此，研究招聘人员的激励问题，设计最优的激励契约，对于鼓励招聘人员朝着公司利益和自身利益最大化的方向行动，提高招聘人员的有效招聘，防止招聘人员的激励行为具有重要意义。人才流失。目前，研究企业招聘有效性的文献很多。例如，杨帅等人[3]通过博弈论分析了招聘有效性的影响因素，指出招聘是企业和应聘者之间的双向选择过程。由于信息不对称的环境，申请人和企业之间存在信息。博弈，从而影响招聘的有效性，并提出了相应的措施。

刘洪昌等.文献[4]指出，企业招聘的有效性要从人员匹配、招聘时效、招聘成本三个方面来判断。他们还提出，影响招聘有效性的因素主要包括招聘理念、组织内外部环境、招聘实施工作等。组织管理等因素，最终制定提高招聘有效性的对策；万华等.文献[5]将有效招聘的研究大致分为三类，即：影响有效招聘的因素研究、评估招聘有效性的研究、提高招聘有效性的对策研究。朱军等. [6]首先分析了招聘有效性的基本内容以及影响有效性的基本因素。在此基础上，构建了人力资源招聘有效性评价指标体系；并采取了两种可行的方法，使这一指标系统投入运行，提高招聘的有效性；吕晓坤[7]在分析企业招聘有效性对公司整体运营的影响的基础上，从招聘成本、效率、准确性三个方面分析了企业招聘的有效性。进行分析并提出优化企业招聘有效性的策略。上述文献大多通过理论或案例对公司的招聘体系进行分析，并提出相应的建议，以提高公司招聘的有效性。很少从企业与招聘专家之间的委托代理关系的角度来定性地分析招聘有效性问题。因此，本文通过企业与招聘专员之间的委托关系，在招聘专员承担多项任务、多个绩效指标的情况下，构建了招聘专员激励的委托代理模型，并设计了招聘专员的薪酬契约。安排了招聘专家激励合同，为企业提高招聘效率提供了一定的理论指导。

1 案例分析 1.1 A 公司基本概况 A 公司是一家互联网上市公司，成立于2001 年，注册资本200 万元。主要从事计算机软件的开发、生产并提供相关的技术咨询和技术服务。经过十余年的快速发展，现拥有会员近千人，十多个公司部门，新增多名核心岗位。人才是企业发展的重中之重，良好的人才招聘体系是企业发展的法宝。为此，公司制定了适合企业发展的招聘流程。流程如图1所示。 1.2 A公司招聘中存在的问题 在招聘过程中，当应聘者复试通过后，招聘专员需要在征得应聘者同意的情况下进行背景调查。只有通过背景调查的人才能被录用。背景调查的内容包括劳动合同是否终止、文凭等文件的真实性、工作经历的真实性（如起止时间、职务、工作内容等）、辞职原因、以往工作经历等。薪资、工作能力、社会失信、违纪行为等。从企业角度来看，一方面，由于互联网企业人员流动性较大，招聘部门对人员的需求较为迫切。求职者只需有针对性地准备好相应的面试内容，满足面试官的要求，基本就可以直接确认录用。在及时填补职位空缺时，对候选人的背景调查往往被忽视。另一方面，公司根据基本工资加绩效向招聘人员支付工资。招聘人员需要每月完成指定的目标。对于招聘人员来说，他们招聘的人就是绩效。

同时，企业更容易观察到招聘人员在简历筛选、面试、复试等方面的努力，这将加强对这些努力的激励，而对不易观察到的努力，如背景调查、将会被削弱。从招聘专员的角度来看，由于招聘专员需要花费更多的时间对候选人进行背景调查，反馈周期也相对较长，而且其努力的结果也不容易被观察到。因此，大多数招聘专家会干脆忽略对候选人的背景调查，或者通过“手续”来与上级打交道。然而，作为一家互联网公司，一些核心岗位，如技术开发、管理岗位，没有对应聘者进行有效的背景调查，这会给公司带来潜在威胁，甚至巨大损失。该公司成立以来，因对申请人背景调查不充分而给公司造成重大损失的事件时有发生。最典型的案例是2015年9月公司倒闭，上个月招聘了一名产品经理。由于应聘者有相关经验，并且对公司产品有独特的理解，因此在应聘过程中表现非常出色，得到了面试官的认可。招聘专员对他进行了简单的面试。背景调查后，他直接被录用。工作六个月后，发现该产品经理秘密非法将客户隐私数据交易给B公司。最后，经核实，发现该产品经理此前曾在B公司工作过，但在工作期间故意隐瞒。面试。这些信息。最终，公司间接损失高达200万元。从以上问题我们可以知道，如果招聘人员能够花更多的时间进行背景调查，就可以成功避免此类事情的发生，避免无效的招聘。

1.3A企业招聘问题的原因分析。招聘专家在有效招聘中发挥着重要作用。他们负责筛选简历、面试、交谈，获取申请者直接有效的信息；他们还负责通过电话、电子邮件、委托机构等方式对受访者的背景进行访谈。调查通过从招聘人员那里收集直接信息比收集间接信息容易得多。间接信息的收集需要一定的人力、物力、财力，调查难度较大，反馈周期也相对较长。与收集直接信息的工作相比，一般来说，工作的结果不易被观察到。从理性人的角度来看，招聘专员会花费更多的精力，通过简历、谈话、询问等简单的方式获取直接信息，以确定面试人选，完成公司的招聘目标。然而，背景调查等间接信息的调查可以验证求职者向公司提供的信息是否真实、准确，并帮助公司根据面试等方法评估求职者的素质、能力等。有效的背景调查可以防止欺诈，降低公司的招聘成本，获得公司需要的人才[8]。然而，企业将多项招聘任务委托给招聘人员，无法直接观察招聘人员选择执行哪些任务。在这种情况下，企业只能通过一些观察到的能够影响招聘人员行为的相关变量，包括一些外生随机因素来进行监督和激励[9]。也就是说，公司需要根据观察到的信息来奖励和惩罚招聘人员的努力。也就是说，企业更容易观察到招聘专员在直接信息方面的努力，激励作用会加强，而间接信息方面的努力则不易观察到，激励作用会减弱。

如果公司对招聘专员的各项绩效指标的激励不合理，就会扭曲招聘专员在多项任务之间的努力，从而增加公司人员招聘的潜在风险，给公司造成不必要的损失，降低招聘风险。企业有效招聘。从信息经济学的角度来看，企业与招聘专员之间存在信息不对称，劳动关系合同存在道德风险。由于企业监控招聘人员的成本太高，不可能或很难准确或难以观察招聘人员为收集面试官背景调查的间接有效信息所做的努力。他们只能通过受噪音影响的工作结果来推断。因此，招聘人员会利用自己的信息优势隐藏真实的努力程度，存在“投机取巧”的可能。同时，招聘专员与公司建立了长期的劳动合同关系，除特殊情况外，公司不会轻易解雇招聘专员。这就导致了企业与招聘专家利益不一致而引发的道德风险问题[10]。因此，企业建立合理的招聘专家激励约束机制，对于降低用人风险、留住有效人才、减少企业损失具有重要意义。从以上分析可以看出，如果以企业作为招聘委托人，招聘专员作为代理人，在劳动合同下，企业与招聘专员之间显然是一种多任务委托关系—— 关系，满足经典的多任务委托-模型。 2 多任务委托代理模型的模型假设与建立首先研究了同一代理在不同工作之间分配能量时不仅依赖于工作本身的可观察性，还依赖于其他工作的可观察性[ 11]。

后人在此模型的基础上研究了不同的方向。例如，雷轩等人。 [12]研究银行信用风险管理；段永瑞等. [13]研究了高校协作激励机制的设计；李大伟等. [14]研究了导游激励问题；刘红艳等. [15]研究了银行经理等的激励问题。这里，本文应用该模型来研究招聘专员只承担两项任务时的激励问题分析，其中这两项任务都是易于获取的直接信息的收集。观察和收集不易观察到的间接信息。 2.1 模型假设3 招聘专员激励制度设计从以上分析可以看出，企业激励机制弱化的最重要原因是招聘专员两项任务的努力成本是可替代的。因此，招聘专员的任务之间的努力成本将由替代关系转变为互补关系，是解决激励机制弱化的最有效途径之一。为了解决这一问题，本文从以下两个方面进行制度设计：(1)企业在实行客观绩效评价机制的同时，应辅之以主观绩效评价的激励机制。所谓客观绩效评估，是指作为客户，公司的真实目标往往无法写入合同。公司需要找到一个可以写入薪酬合同的目标来代替自己的真实目标，并以此来衡量招聘专家。性能[17]。如果企业只通过客观表现来评价招聘人员的绩效，这会大大增加招聘人员的“机会主义”行为。例如，招聘专家负责两项任务。其中，收集求职者直接信息的工作，例如简历筛选和面试谈话，更简单，更容易被公司观察到，而收集间接信息的工作，例如背景调查，则更加困难和不易。待观察。企业观察。

从理性人的角度来看，招聘人员会倾向于执行相对容易且容易被公司观察到的任务，而有意识地回避那些困难且难以观察到的任务，从而增加了公司招聘人才的风险。因此，当客观绩效无法很好地估计招聘专员的真实贡献时，企业引入主观绩效评价将更全面地评价招聘专员的绩效，防止招聘专员钻空子，在一定程度上减少效率扭曲，即通过模糊薪酬与客观绩效之间的关系，将招聘专家任务之间的努力成本替代关系转变为互补关系[18]。 （二）企业应合理监控招聘专员的两项工作。根据​​​​的想法，当招聘专员有两个任务时：第一个任务是招聘专员收集有关应聘者的直接信息；第二个任务是招聘专员收集应聘者的直接信息。第二项任务是招聘专家收集有关候选人的间接信息。公司定期监控第一项任务的绩效，仅在第一项任务的绩效被认为较高时才检查第二项任务。如果招聘专员在第二项任务审核时未达到预先规定的绩效要求，则该招聘专员后续的薪酬将低于第二项任务未审核时的收入；如果招聘专员在审核时达到了预先规定的绩效要求。如果达到了绩效要求，则招聘专员随后的薪酬将高于第二项任务未审核时的薪酬。在这种思路下，招聘人员会在第一个任务上努力工作，同时期望第二个任务能够得到审查并获得更多的报酬[19]。显然，通过合理地监控招聘专员的表现，招聘专员不仅会努力收集有关应聘者的直接信息，还会花费更多的精力来收集有关应聘者的间接信息，从而使招聘专员的任务变得更加困难。努力成本的替代关系转变为互补关系。

4 结论本文运用多任务委托代理理论的新视野来研究企业招聘专家的激励问题，并以A公司为例进行分析，并提出相应的制度设计。通过分析可以得出，由于A公司与招聘专员之间存在严重的信息不对称，当招聘专员从事收集公司提供的应聘者的直接信息和间接信息两项任务时，间接信息收集任务绩效的激励不仅取决于任务本身的可观察性，还取决于间接信息收集任务的可观察性。如果公司期望招聘人员在收集间接信息的任务上花费一定的精力，并且该任务是不可预测的，那么公司对招聘人员的激励工资不应该用于收集直接信息的任务，否则招聘人员将花费较多的精力用于收集直接信息而忽略了边际收益低的间接信息的收集，从而增加了企业的用工风险，给企业造成损失。造成这个问题的重要原因是招聘专员的任务之间的努力成本存在替代关系。为了解决这个问题，文章最终设计了企业的激励体系，将招聘专员的任务之间的努力成本转化为互补关系。从而强化招聘专员在两项工作中的力度，减少招聘专员的“投机”行为，避免因招聘专员造成的无效招聘，进一步提高企业选人的准确性，降低用人风险，为企业提供为提高有效招聘提供一定的理论指导。参考文献[1]文伟．企业人力资源招聘的误区及对策[J].长沙大学学报，2009，23(1)：29．[ZK)][JY](续第127页)[FL]][2]陆鹏娟．提高高校人才招聘效率的策略研究[J].经济学人，2019（7）：157。 [3]杨帅，钱孟庆，姜新岭，等。博弈论在提高企业招聘有效性中的博弈分析[J].现代商报，2019（12）：166。 [4]刘洪昌，姜松贵。论提高企业招聘有效性对人才招聘有效性的思考[J].购物中心现代化，2014，12（7）：12。 [5]万华，桂婷。有效招聘研究述评[J]．企业活力，2011（2）：89． [6]朱军，佟夏雨，邝开元。招聘有效性研究[J]．企业经济学，2006（7）：77． [7]吕晓坤．企业招聘有效性优化策略研究[J]．中小企业管理与技术（晚期），2018（4）：3． [8]赵舒．招聘中背景调查的思考[J].市场周刊（理论研究），2012（9）：19。 [9]刘红艳，宁小欢。多任务委托代理模型下发电企业管理者激励研究[J]．科学与管理, 2016, 36(4): 67. [10] 王先柱, 吴友猛, 顾元草.基于多任务委托代理模型的工程教师激励问题分析[J].安徽工业大学学报(社会科学版), 2017, 34(5): 27. [11] B, P. -task-: 和工作[J].法学，1991，7（1991）：24。 [12]雷轩，严光乐．基于多任务多阶段委托代理模型的银行信用风险管理研究[J].上海理工大学学报，2017，39(4)：376。 [13]段永瑞，王浩如，霍家珍。基于多任务的高校协作激励机制设计[J].同济大学学报（自然科学版），2011，39（1）：135。 [14]李大伟，张江华。基于多任务委托代理模型的导游激励问题研究[J].运筹学与管理，2017，26（2）：158。 [15]刘红艳，孔峰。基于多任务委托代理模型的银行经理激励研究[J].会计之友，2017（8）：28. [16]张维迎。博弈论与信息经济学[M]．上海：上海人民出版社，2004．[17]G P.和[J]． , 1992, 100(3): 598. [18] 罗品亮.主观绩效评价与客观绩效评价的优化结合[J].系统工程学报，2001(2)：100．[19]-B．如何-中[J]．法学报, 1999, 15(2): 418. 智能计算机及其应用 2020 3 《智能计算机及其应用》本期其他文章 以科创板上市为导向的科技企业培育研究 - 基于DSSM模型的上海邮轮旅游产业板块演化特征研究 基于结构方程模型 基于平台的教学论坛设计与实现 改进的算法在预测中的应用基于机器视觉成像色彩校正的甲烷预混火焰当量比测量方法研究锂电池剩余寿命2006-2018年内审研究现状综述——基于可视化分析-全文完整-