不知道大家最近有没有感觉，国企高管变动越来越频繁。就连一把手和二把手级别也发生了多次调整。

这不是幻觉。从数据来看，国有企业高管层的变动确实越来越多。

据媒体统计，去年有30多家央企一把手发生变动，二把手总经理职位发生变动20余人。仅今年前两个月，就有至少16家央企的“一二把手”进行了调整。

除了央企之外，各类国有企业的管理层变动也相当频繁。国企深化改革升级行动实施以来，国企高管层似乎真正迎来了一波热血变革。这背后的原因是什么？它表现出什么特点？这是什么意思？

国有央企整合重组再提速

提拔具有深厚商业背景的专业人才

近两年国企管理层变动有一个明显的共性，那就是学术水平高、业务背景强的专家领导正在加速崛起，其背后的原因是显而易见的。

在新一轮深化国有企业改革中，各国有企业都需要全力以赴，取得高质量发展成果。为实现这一目标，需要对业务运营实施更加精细化的管理，制定更加有针对性的业务发展战略。

这些工作要想扎扎实实做好，必须由长期工作在技术岗位和业务一线的领导把控。

另一方面，今年国企专业化重组进程将进一步加快。

更大规模的重组整合将伴随着更加艰巨的团队合并、结构调整和业务梳理工作。要把这些事情理顺，并与后续业务的发展取得协调，更离不开专业的眼光。

因此，专业人才的提升实际上是国有企业进入改革新阶段的必然需要。

这里我们可以看到一些非常直观的例子。例如，去年9月初，国家能源局副局长于兵调任国家能源投资集团有限公司总经理。

公开资料显示，于兵曾在华能集团、国家电网担任副总经理、党组成员。 2021年9月，任国家能源局副局长，分管电力司、核电司、新能源和可再生能源工作。公司在能源行业拥有丰富的管理经验。

又如钱朝阳，今年1月出任南方电网有限公司董事、总经理、党委副书记。曾先后任职于国网江苏省电力公司、国网天津市电力公司、国网上海电力公司。长期在电力系统工作的业务专家。

例如，上个月就任北京最大国有园区平台企业中关村发展集团新任董事长的潘金峰，拥有高级经济师职称、清华大学经济管理学院MBA，曾任北京兆威电子副总裁、北京亿恒电子总经理、北京电子控股总经理助理兼园区房地产部部长、京东方副董事长、北京电子城高科董事长， ETC...

潘金峰既有深厚的电子信息行业背景，又有产业园区管理经验。他的简历与中关村发展的业务特点相当吻合。

从这些国有企业领导层变动的案例中，我们可以清楚地看到，专业人才的地位在国有企业改革过程中显着提升。

专业人才频频接任一把手、二把手后，国有企业经营管理有望进一步精细化、专业化、市场化，引领企业交出更高质量的发展成果，值得借鉴。期待。点我承接“一利五率”指标稳增长创效益

国企三制改革持续深化

市场化人才引进力度加大

高层次市场化人才的引进也是国有企业管理变革加速的重要原因之一。毕竟，三项制度改革一直是国有企业改革的重点内容，是提高国有企业整体活力和效率的重要组成部分。

在建立市场化用工机制、引进市场化人才方面，国有企业近年来不断加大改革力度。

过去，一些国有企业的人才储备相对固定，市场化程度不高。进入改革加速期后，你会发现现有人才队伍与业务发展需求逐渐不同步，跟不上改革和高质量发展的步伐。

因此，近年来，国有企业在人才引进、管理和培训方面都有了很大的进步。他们通过社会招聘、科研单位引进人才、党政干部交流、猎头公司选拔等方式越来越活跃。引进成熟高层次人才的方式。

比如，在科研投入与产出双向考核的KPI下，国有企业越来越重视领军科技人才的引进。据招聘网站统计，央企招聘的高级管理人员数量呈现上升趋势，尤其是科研岗位招聘需求大幅增加。

又如，过去相比民营企业发展相对落后或保守的国有企业，现在正在加大业务专家和高级职业经理人的引进力度，以加快业务能力模型的建设，进一步开放。市场。许多国有企业的市场化招聘职位已达到公司副总裁级别。

房地产行业是国企大力引进高级职业经理人的典型领域。过去，民营房地产企业发展速度极快，各项业务高度成熟，培养了大批经营人才。

然而，随着民企流动性问题不断暴露，国企行业排名近年来快速上升，但商业模式和人才队伍跟不上发展速度的现象却是普遍现象。因此，几乎所有国有房地产企业都在从市场上寻找人才。

比如习惯于内部培训的保利地产，两三年前也开始了市场化用工。董事长万玉清在2024年度经营工作会议上明确表示，要坚持人才强企，选拔干部要突出政治水准和业务能力，进一步加强人才体系建设。

中国金茂本月刚刚引进了两名高管，一名首席营销官和一名首席设计官，两人均来自过去领先的私营房地产公司。

这两年进步神速的越秀，可以说是近年来在引进市场人才方面力度最大的国有房地产国企之一。

目前，华北区、华东区、广东区三大核心区域的总经理职位已引进面向市场的高级职业经理人。他们均具有领先房地产企业背景，拥有优秀的管理和业务经验。从越秀目前的整体管理配置来看，专业化聚集的能量相当强劲。

完善市场化的人才管理和任用模式，是国有企业在深化改革阶段提高管理效率的关键手段，也是创新活力的重要源泉。因此，现阶段国有企业频繁进行管理层变动也就不足为奇了。

引进面向市场的管理人才，可以给国有企业带来更广阔的经营视野和更先进的管理方法，快速促进业务素质和人才队伍整体水平的提升。点我承接“一利五率”指标稳增长创效益

中央加大反腐败力度

新任国企老总陆续上任

区域经济发展的动力不仅来自产业发展本身，还来自一系列营商环境配套设施，以及各地现有资产潜力和经营质量的挖掘。

近两年，中央对国有企业的反腐败调查力度日益加大，巡视检查的维度也将越来越全面。

还值得注意的是，现阶段，在国有企业反腐败工作中，中央强调盯住关键“一把手”。去年上半年，国有企业查处的反腐败案件中，“一把手”占40%以上。

因此，反腐败力度的加大，特别是对高层关键岗位的严格考察，将使不少国有企业出现职位空缺，需要密集的填补工作。这也是近年来国有企业管理层变动频繁的直接原因。 。

去年上半年，中央纪委、国家监委发布的国有企业反腐败“半年成绩单”显示，中央管理企业有214人主动投案，其中中央管理企业党组（党委）管理干部13人。

去年10月初，二十届中央第二轮视察也正式启动。对31个党委（党组）进行定期巡视，目前已取得成效。

可见，中央全面反腐败工作正在深入推进，对打击关键岗位腐败的态度相当坚决。

上月底，《中国纪检监察》杂志刊登了13位省委书记的讲话，大家都集中讨论了反腐败话题。二十届中央纪委第三次全体会议在部署2024年重点任务时也指出，要“坚持个案查处与系统整治相结合，深化权力集中、经费集中整顿”。金融、国企、能源、烟草、医药、基建工程、招投标等。”人口稠密、资源丰富的地区存在腐败。”

随着反腐败工作的深入，今年国企可能会出现更多管理层变动和更替。

国有企业是国家的武器，腐败是国家的毒瘤。中央围绕国有企业加大反腐败力度，对于国有企业长期高质量发展来说，无疑是一件好事。

许多高管已接近退休年龄

国有企业管理进入新旧交替时期

国企高管变动还有一个人们通常不关注的原因，那就是退休问题。事实上，不少国有企业负责人、高管已逐渐接近退休年龄。近年来，任期届满自然下台的也不在少数。

一般情况下，中央企业副部级董事长（党组书记）的退休年龄通常为63岁，中央企业副部级总经理、一把手的退休年龄通常为63岁。中央企业厅级干部年龄一般为60周岁。

此前，有媒体根据公开信息整理出158名央企主要负责人的年龄。结果显示，平均年龄为56.64岁，较2016年增加了0.88岁。且2016年的平均年龄数据较2013年也略有增加。

这表明央企管理者逐渐接近退休年龄。到2024年，60岁至62岁的国企集团“一把手”可能会更多，我们的国企管理团队也必然进入新老更替期。

虽然目前国企负责人仍主要集中在1950、1960年代，但1965年代出生的管理者比例逐年扩大，甚至近两年还出现了1970年代的领导。年。

在企业新老管理团队更替的关键阶段，加上专业人才的晋升和市场化人才的引进，未来国企干部年轻化的整体趋势或将更加明显，也有望完成一波管理势头。切换并开辟一些新的情况。

结论

处于深化改革升级阶段的国有企业，必须面临战略布局、业务发展、组织架构、人才培养等方面的大量调整，以适应高质量发展步伐的变化。

但总体来看，目前管理层变动的原则和大方向一定是有利于国企改革目标的实现。更加专业化、市场化的团队构成是实现高质量发展的必由之路。