1、你若绽放，蝴蝶自来。薪酬与绩效管理制度 薪酬与绩效管理制度样本 财务中心薪酬与绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 理顺会计人员薪酬分配关系，合理评价会计人员的行为和业绩，充分调动广大会计人员的积极性会计人员根据公司的积极性、创造性，结合公司的实际情况，特制定本办法。第二条 本办法适用于总行及金融中心辖内各分支机构、子公司的会计人员。第二章 基本工资的确定和工资数额的管理 第三条 会计人员的基本工资由单位财务部门负责人根据预算总额和人力资源部下发的有关政策确定，结合实际情况确定。考虑工龄工资、加班工资和年终奖金。制定，经分管财务经理审核，报财务中心。第四条：会计人员基本工资经财务中心审核批准后，报人力资源部审批。第五条：子公司财务部门月薪

2、支付总额按照以下公式计算确定：分、子公司财务部月工资支付总额=人力资源部核定的公司会计人员底薪的90%、工龄工资、和加班工资。第六条：年底工资总额结算时，财务中心有权掌握财务部门的工资余额。第三章 工作绩效考核 第七条 考核原则 （一）客观、公正。 2、突出工作业绩。 3、部门绩效与个人绩效相结合：部门绩效占40，个人绩效占60。 4、纵向逐级考核：以直属上级对下属的考核为主，会计专业考核为辅金融中心部、资金部、管理部。第八条 财务部门考核的内容和方式。部门绩效考核的内容包括公司绩效、任务绩效、管理绩效和外围绩效四个部分；评估方法采用定量评估与定性评估相结合。实施考核时，公司的业绩、任务绩效和

3、财务绩效、管理绩效由财务经理评分，外围绩效由本单位执行经理评分。详细信息请参见下表1。表1 财务部门绩效考核内容和方法 指标 评价目的或方法 公司绩效 1．推动单位计划指标的完成 三、NOCF任务绩效 1、及时完成财务报告。按时完成月度、季度、年度财务报告。 2、财务信息有效、定期、及时，真正提供支持决策的财务分析报告。 3.金融监管。日常财务监管及时，各类资产账目一致。 ，无重大亏损 4、财务信息核算准确，财务报表无差错 5、充分利用国家税收优惠政策的税收处理成果，不发生税务纠纷 6、及时有效执行公司统一拨付资金政策资金供应情况，不存在资金短缺影响经营活动的情况。 七、临时任务完成情况

4、按期完成总部和上级交办的临时任务。管理绩效 1、预算控制：资金是否严格按照预算制度使用，是否存在超预算情况？ 2、财务费用控制：严格审核各部门的费用支出，促进成本费用指标完成情况，外围绩效，部门配合满意，部门间配合默契，无无原则纠纷。需要说明的部门重要事项。为了加深评价者的印象，减少差异，可以在项目中简要陈述部门工作绩效的突出和不足事项。 。第九条 财务部门负责人绩效考核的内容和方法财务部门负责人绩效考核的内容包括直接上级的满意度、工作计划的完成情况、内外部的协调与沟通、财务管理制度、团队建设及考勤等执行情况；考核方式：除出勤率定量考核外，其他指标均采用定性考核。实施考核时，第二项是单位执行经理的责任。

5、责任考核等项目由财务经理考核。详细信息请参见下表2。表2 财务部负责人绩效考核内容及考核方式 编号 考核方式 直接上级满意度 被考核人直接上级每月工作情况 总体印象 2、积极配合所在单位。直接上级根据所在单位的反馈意见做出合理的评价。 3、月度工作计划的制定和完成。是否按月制定工作计划并组织完成工作。 4 公司财务管理制度执行情况 财务监管活跃，未发生违规行为 团队建设部门配合默契，下属工作积极性高 6 税务、财务等部门有效协调沟通，直接上级根据报告做出合理评价外部单位请示 7 重要事项请示并向直接上级报告情况，根据实际情况合理评估部门出勤率。部门实际出勤天数。部门出勤天数。个人出席率。个人实际出勤天数。个人出席的天数。临时预约

6、任务完成情况：评估人认为需要说明的重要事项。为了加深评价者的印象，减少差异，你可以简要陈述你在项目中表现的突出和不足之处。第十条 财务会计人员绩效考核的内容和方法 会计人员绩效考核的内容包括直接上级的满意度、工作完成的规范性、工作完成的及时性、完成的正确性工作内容、团队合作精神、业务关系协调沟通以及出勤情况等；考核方式除出勤率采用定量考核外，其他指标均采用定性考核。详细信息请参见下表 3。会计人员的绩效考核由财务部门负责人进行，但需报财务经理审核确认。表3普通会计人员绩效考核的内容和方法。工作完成标准化。工作完成情况是否符合金融法律法规的要求。工作本身完成的及时性以及是否在规定的时间内完成

7、本职工作完成的正确性，本职工作出错的次数，是否有重大错误，是否对团队合作精神产生重要影响。积极配合相关工作，下属工作积极性很高。企业之间的协调和沟通。内部和外部业务之间的协调。与公司的沟通是否主动、有效 8、计划统计、进销存，收款人员的绩效考核按照会计人员进行。新加入公司且未完成试用期的人员不参加本次考核。第十一条 考核等级的划分和解释。考核评分表中的各项考核指标均按照优秀、合格、基本合格、不合格四个等级进行评分。具体定义及对应关系如表4所示。 表4 评分等级定义表 等级 优秀 合格 基本及格 不合格 定义 实际表现明显超出预期计划目标或岗位分工要求，各方面取得特别突出的成绩涉及计划目标或岗位分工要求。实际绩效达到或部分达到计划目标或岗位分工要求。

8、超出预期的计划目标或者岗位分工要求，在计划目标或者岗位分工要求涉及的主要方面取得比较突出的成绩。实际绩效基本达到预期计划目标或岗位分工要求，主要方面表现明显。不足或错误。实际绩效未达到预期计划目标或岗位分工要求，存在多方面失误或重大方面重大失误。部门评分1.2-1.0，个人评分0.6 对个人进行绩效考核时，优秀个人比例原则上控制在20%以下。第十二条 财务部门、财务负责人和总会计人员的绩效考核等级名单见附件十三。 第十三条 绩效考核实行月考核、月兑现。第十四条 绩效考核结果的查询和申诉。被考核人有权查询其绩效考核结果。对考核结果有异议的，可以在一周内向直接主管报告。

9、接到上级投诉后，被考核人的直属上级应当在一周内调查并作出答复；被考核人对直属上级的答复仍不满意的，可在一周内向财务中心管理部报告。第十五条 评估结果的应用。每月绩效考核结果与当月基本工资的30%挂钩。第四章 工资的计算与支付 第十六条 会计人员应得工资按照下列公式计算确定： 个人应得工资=基本工资70% 绩效工资、工龄工资、加班工资、特殊奖惩。其中，绩效工资以财务部门每月工资总额为基础，扣除会计人员底薪总额的70%以及工龄工资、加班工资、特殊奖惩后的余额，根据个人绩效评价分数。第十七条 会计人员的考勤数据由财务部门直接提供。绩效考核及专项奖惩数据经财务经理审核签字后，于每月12日前报财务中心管理部，确认后加盖公章。

10.统一发放。第十八条 附属会计人员的工资在主管部门计算的系统中保持不变，包括缴纳养老保险、住房公积金、医疗保险、个人所得税等各项税费。生产基地其他正式员工亦同。中央会计部门、资金部门、管理部门会计人员的工资由公司人力资源部门计算并支付。第五章附则 第十九条本办法未尽事宜，参照公司《人力资源管理制度实施办法》。第二十条 会计人员有违法违纪行为，其直接上级提出处理建议的，不适用本制度。第二十一条 本办法由金融中心负责解释和修订，自发布之日起施行。附件1 财务部绩效考核表 单位名称：考核月度：公司绩效计划实际评分 15% 45% 1.及时完成财务报告 10% - 2.有效的财务信息（5%） 3

11. 财务监管（5%） 4. 财务信息准确（10%） 5. 税务处理效果（5%） 6. 资金供应及时有效（5%） 7. 临时任务完成情况（5%） 20% 1 . 预算控制（10%） 2. 财务费用控制（10%） 外围绩效 20% 部门合作满意度（20%） 总分（加权平均计算） 部门认为需要解决的重要事项说明：（备注：本表外围绩效由单位执行经理考核，其他部分由财务经理考核。） 1 直接上级的满意度（20%） 2 与单位的积极协调配合（20%） ) 3 月度工作计划制定及完成情况（10%） 4 公司财务管理制度执行情况（10%） 团队建设（10%） 6 财税部门有效协调沟通其他部门（5%） 7 重大事项请示及

12. 汇报情况（10%） 个人出勤率（5%） 部门出勤率（5%） 10 临时任务完成情况（5%） 个人薪资计算系数（部门得分40%，个人总分60%） 考核者什么认为需要说明的重要事项： 附件2 财务部主管单位绩效考核表 单位名称： 考核人姓名： 考核月份： （注：本表第2项由财务部考核其他部分由财务经理考核。） 附件 3 会计人员绩效考核表 2 工作完成的规范性（15%） 3 工作完成的及时性（15%） ) 4 完成工作的正确性（15%） 5 团队合作精神（10%） 6 业务之间的协调与沟通（10%） 个人出勤率（10%） 8 个人综合评分（加权）平均计算）2015年房地产企业薪酬绩效管理

13.-09-02 17:12 | #2楼房地产从业人员的薪资情况一直是各公司关注的焦点。据相关分析，房地产从业人员的不稳定因素大约80%来自于薪资！合理、公平的薪酬管理是人才稳定的关键因素。纵观房地产市场，薪酬体系严重失衡、薪酬不合理，严重影响了公司全员的工作热情和士气。房地产过分强调薪酬的外部竞争力，公司的价值定位不明确，而忽视和淡化薪酬的内部方面。公平性：比如公司里普通销售人员的薪资比高级工程师高很多，但同一个岗位的薪资却相差很大。事实上，一个系统的房地产项目需要整个公司的整体配合，包括财务、工程、设计、规划等部门。是整个公司的通力合作，实现整体共赢，建立科学、公开的薪酬体系和绩效管理考核。

14. 核系统即将出现。房地产公司的人力资源部门是直接为房地产公司选拔人才的核心部门。人力资源管理迫切需要解决的是管理思想问题：首先要有人性化的现代管理理念和清晰的管理思路，必须与实际工作紧密结合。紧密相连；其次，能否与房地产公司的开发业务相结合，有效地为公司的实际工作提供支持，并通过有效的管理方法充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，对人力资源进行规划。合理配置资源可以保证战略目标的实现。美国著名资源管理专家戴夫将企业人力管理分为四类：战略伙伴、管理专家、员工激励、变革促进。战略合作伙伴，即人力资源管理者和部门，必须参与企业战略的制定，并确保企业制定的人力资源战略能够得到有效实施。

15、人力资源经理和部门的一切工作必须以战略为导向；管理专家是人力资源管理者和相关部门，必须设计和执行各种人力资源制度和政策，并负责相应的人力资源规划、招聘和使用。 、培训、薪酬管理和绩效管理等职能管理活动；员工激励是人力资源管理者和部门积极主动的工作；变革推动是指人力资源管理者和部门要积极推动组织和各种变革的实施，成为企业的助推器。 Dave教授将人力资源的定义提升到了战略的层面，这足以说明人力资源是房地产开发核心竞争力的至高要素，对于房地产战略的实现具有重要意义。房地产人力资源管理包括企业组织规划、人力资源规划、预算编制、工作分析、员工招聘与培训、绩效考核、薪酬福利管理、人事调整与关系等诸多内容。房地产薪酬管理制度是以绩效考核为目标、符合实际的科学制度。要明确房地产中高层管理人员的岗位职责，配合合理、完善的薪酬体系，制定符合公司实际战略要求和发展需要的考核体系。根据需求制定目标管理体系，并提供详细的