在公司管理中，在绩效评估或会议期间，人们经常听到绩效管理的相关条款，并相互混合。今天，我将分解我之前学到的人力资源管理知识：

首先，什么是人力资源管理？

人力资源的六个主要模块的具体内容相对全面，分裂点也相对详细，即人力资源计划，招聘和分配，培训和发展，绩效管理，薪资和福利管理以及劳资关系管理。透明

其次，什么是绩效源管理？

简而言之，绩效管理是“绩效计划，绩效实施，绩效评估和绩效反馈”作为主要工作内容的过程，这是每个人都经常听到的“ PDCA”的过程。

最后，常见的绩效评估方法是什么？

我们经常听到的MBO，BSC，KPI，OKR，PBC等实际上是进行绩效评估的工具之一，特定的工具如下：

MBO（目标管理）1954年

管理层大师彼得·德鲁克（ ）（F.）在1954年著名的《管理实践》中首先提出了“客观管理”（MBO，由MBO），认为人们可以在明确的目标条件下对自己负责。与传统管理方法相比，它具有不同的特征：（1）员工参与管理（2）自我管理，因为中心（3）强调自我评估（4）注意结果。 MBO理论涵盖的目标设定，过程监视，评估反馈和结果应用是整个现代绩效管理过程的基础。

BSC（平衡记分卡）1992

《哈佛商业评论》称为“过去75年中最有影响力的管理工具之一”，并由美国提出。 ＆.p。在1990年代。 BSC将公司的目标归因于四个基本方面：财务，客户，内部业务管理流程以及学习与成长（或创新和改进），并试图平衡金融与非财务，非财务，运营和非运营，以行动，面向行动和监督和监督措施的关系，实现公司的整体最佳措施，并维持动态协调和平衡与环境的平衡。因此，BSC实质上提供了一条符合公司在目标设定和目标分解方面的总体策略一致的途径。

KPI（主要绩效指标）1995

它起源于S.＆P的“ BSC平衡记分卡”系统，是为了将企业的战略目标分解为运营工作目标，阐明各级部门的主要职责，并基于此，阐明部门人员的绩效测量指标。 KPI系统的目的是策略和控制以控制：公司的战略目标是长期的，指导和一般的，每个位置的关键绩效指标都富含内容，并为该职位提供了侧重于该职位，专注于评估一年的工作绩效，可衡量，并衡量可控制的部分，这也将更有效地控制个人行为。本质上，KPI是一种确保企业级目标可以分解并实施到每个员工中的工具，并可以清楚地评估每个员工的目标。

OKR（目标和关键结果） +绩效评估1999

1999年，该公司发明了这种方法，并由约翰推广。后来，高科技公司逐渐传播，现在在IT中广泛使用，风险投资，游戏，创造力以及其他大型和小型企业将项目作为主要业务部门。在过去的两年中，许多人已经开始将OKR与KPI进行比较，甚至有人认为应由OKR代替各种疾病的KPI。

但是，如果我们追踪本质，我们会发现OKR和KPI之间的核心差异是：OKR不是针对评估的，而是目标牵引工具。其存在的主要目的是始终提醒所有人，从整个公司的战略角度来看，每个人最重要的任务是什么。为了消除KPI模型中评估结果的强大指导作用，奖励和惩罚对员工行为的奖励，OKR模型中的绩效管理明确分开了目标管理中的评估过程和绩效评估过程，以确保员工愿意挑战更高的目标。因此，这样的绩效管理系统实际上是OKR+绩效评估的综合模型。

PBC（个人业务承诺）2003

它是由IBM提出的，属于主要基于控制论以及BSC和KPI的同一思想流派。在年初，每个员工都应根据对公司的绩效目标和特定的KPI指标以及在部门经理的指导下建立自己的PBC，并列出明年实现这些绩效目标，实施计划和团队合作所需的具体行动。这相当于员工与公司签订了为期一年的绩效合同。个人业务承诺的表达是一个互动过程，它是通过员工与其直接主管和经理之间的持续沟通来制定的，而不仅仅是任务的分解和执行卓越命令。为了取得良好的PBC分数，您必须清楚地了解部门的绩效目标，掌握工作的中心，全面发挥团队合作的优势，并强调实际实施。

研究各种绩效管理方法，实际上可以归因于两所主要学校：

思想流派主要基于目标管理理论，应急理论和动机理论：包括德鲁克的MBO和“ OKR+绩效评估”

主导思想：人们认为，在明确的目标条件下，人们可以对自己负责，自我管理和自我激励以实现自己的目标。

主要优势：这所学校可以更好地使员工发布主动计划并改善他们对绩效管理的参与。如果目标结果与评估无直接相关，那么创造开放和放松的环境并激发员工越来越大胆地创新将是更有利于的。同时，目标管理的开放性和透明度使员工能够清楚地了解他们的贡献如何支持同事，团队和公司发展目标。这有利于提高员工的价值和归属感，也有利于团队与同事之间的相互协调与合作。

主要基于控制论的思想流派：BSC，KPI，PBC

主导想法：据信员工需要通过管理和利息杠杆来实现自己的目标。

主要优势：员工的工作过程行为是根据一系列业务目标来衡量的，过程行为控制允许纠正员工的行为。指标是可测量的，面向结果的，易于评估和操作的，评估结果与绩效评估高度相关。在复杂和不断变化的管理场景下，该方法可以很好地控制战略指导和战略实现。当前许多公司实施的这种绩效管理方法部分反映了其想法，但并不完美。