绩效管理的“四个步骤”打破了损害 - 成为“官方”的方式

成为“官方”的方式以及成为“困难”的方式：

在现代企业管理系统中，绩效管理是必不可少的，有效的绩效管理将为企业的日常管理带来巨大好处。绩效管理也是“官员”管理员工在企业中管理员工的最重要的管理工具或手段之一，但是许多“官员”不知道如何使用此武器。

有些人将其用作执行常规的“形式”，就好像他们正在经历动作一样。有些人将其用作“游戏”工具来得分排名，打击智慧和勇气。有些人将其用作“和谐”的古老，称其为团队和谐。还有一些，它们成为员工的“威慑”工具，引起了投诉。

许多“官员”不知道如何评分，排名和交流，以使员工每次进行评估时都接受并满足公司的要求。那些被称为“官员”的人总是每月遇到几天的麻烦。他们应该打破僵局吗？

“四步”绩效管理：

绩效管理是指企业及其附属部门（部门）与员工在绩效目标以及如何实现绩效目标以及帮助和激励员工实现出色绩效的过程中达成共识的管理过程，从而实现了公司的目标。

绩效管理是一个管理过程，而不是评估过程。绩效评估只是绩效管理中的链接。绩效管理强调沟通，指导和提高员工能力。

本文介绍了“四步”绩效管理方法的简约版本，允许“官员”，尤其是刚刚进入管理职位的XDJM，以找到“成为官方”的感觉。

1）“一步目标”：一开始都很难。要在绩效管理方面做得好，您必须首先定义绩效目标。也就是说，经理必须首先整理到绩效管理周期期间的部门的关键任务，目标和计划完成时间，并将其分解为每个员工。员工根据组织的关键工作任务进行整理并定义PBC（个人绩效承诺信），并与经理达成协议。

总体而言，绩效目标的定义需要遵循两个原则：首先，拆卸组织的目标，阐明组织对员工的期望，并让员工积极设定具有挑战性的目标；其次，主管和员工就必须实现的目标（工作方向，优先和评估标准）达成共识，以确保员工根据组织的期望进行工作。示例如下：

2）“两步辅导”：性能辅导在整个管理过程中运行，不仅在开始或结束时，而且在整个绩效管理中。

经理需要在整个绩效周期中指导和鼓励员工的工作，及时解决问题，帮助员工实现绩效目标，并根据实际操作对其绩效计划进行调整。经理应在此过程中提供绩效辅导，而不是在绩效评估期间进行下班后解决方案。

性能辅导是绩效管理中的关键链接。如果经理们想真正使绩效管理真正有效，则必须在绩效辅导上努力工作。

3）“三步评估”：绩效评估的目的是区分团队中的良好和贫穷员工，确保公平的回报并激励大多数人。

管理人员做出这样的判断并不准确。韦尔奇说：“因此，您可能会错过几颗星星或犯了几个大错误 - 但是创建全明星团队的可能性大大改善。这就是如何建立一个伟大的组织的整个秘密。”

绩效评估的指导意识形态是将重点放在业务进步和绩效改善上，并将绩效评估视为管理过程，而不是简单地追求评估结果本身。评估性能时，可以使用360度调查，两次通信，集体评论和其他方法。示例如下：

4）“四步反馈”：绩效反馈是绩效管理过程的重要组成部分。这是经理和员工在评估周期中绩效的访谈。在确认员工表现的同时，他们还找出了工作中的缺点并改善了他们的缺点。

绩效反馈的目的是让员工了解他们在绩效周期中的绩效是否实现了既定目标，以及他们的行为和态度是否合格，以便管理人员和员工都可以一致地看待评估结果。双方共同讨论了绩效失败的原因，并制定了绩效改进计划。同时，经理应将组织的期望传达给员工，双方应讨论绩效周期的目标，并最终构成绩效合同。

经理应该学会熟练地告诉员工差距，而不是要迷恋过去的错误，而要专注于当前和未来的改进。毕竟，增长是最重要的事情。

综上所述，绩效管理是“官员”很好地管理其团队的重要工具之一。基层员工，各级管理人员，甚至整个企业都将大大受益。每个人都可以学习更多并练习它。