一位同学问我，参加Ali考试后，我等了一到两周，但是没有答复。 ALI招聘的程序和要求是什么？今天，我将八卦我在支付宝和调查的要点上经历的社会招聘过程（称为社会招聘）。

在介绍该过程之前，我们将简要介绍阿里巴巴独特的人力资源HRG。外部公司通常是指人事专家，而阿里巴巴则相当于HRBP（），该公司称为人力资源业务伙伴（HRBP是一个概念，当公司发展到某个阶段时，简单的人力资源部门不再满足公司发展的需求。HR偏爱管理和服务，而HRBP则倾向于HRBP，倾向于Win Win Win Win ，这是高级hr-nr-nr-nr nr hr。由于阿里巴巴建议该公司应该寿命102年，因此它一直在努力创建一种相配的企业文化，并最终在该行业建立了一个非常著名的阿里巴巴价值体系。 HRG是该系统的组织保证，在内部被称为政治委员。该小组中只有几百人的人力资源专家，但他们对成千上万人的阿里巴巴集团有很大的影响。他们将深入参与部门的业务运营，甚至许多业务决策都需要与相应的HRG进行交流并寻求他们的意见。 HRGS不仅承担了社交招聘的传统人力资源访谈和沟通责任，而且还承担了“闻到官员”的责任。所谓的气味官员是确保每个进入阿里巴巴的学生都符合公司的价值观以及公司的气质和品味。这群人基本上是古老的阿里巴巴人，有无数的人可以看到，因此他们对人有非常准确的感觉，并且在社交招聘访谈中具有否决权。所有主要部门都配备了全职HRG，他们还将投入大量精力来帮助部门招聘，例如协调并允许猎头猎人发送更多候选人简历并促进随后的面试过程。但是，招聘主要取决于每个部门本身，因为阿里巴巴的社会招聘原则上是该部门自己的业务。 “招募出色的人才是主管最重要的事情”，招募是部门自己的业务，而不是人力资源的业务”，这些都是不成文的规则。

正是因为招聘是部门自己的业务，许多从事快速发展的业务的部门将投入大量精力招聘。像所有员工的质量一样，它经常招募所有员工。同时，高级学生负责晋升，反映了阿里巴巴独特的执行能力。 2015年，我担任上海技术部门的技术招聘负责人。在短时间内，我成功地招募了10名P6或更高的技术学生。让我们以此为例，详细介绍整个社会招聘过程。

1。社会招聘过程

阿里巴巴的一般社会招聘过程是电话采访，技术第一和第二会议，HRG访谈以及对部门老板的最终访谈。这个过程基本上是一个清除系统，只有通过先前的访谈过程，您才能输入后续采访，这也反映在阿里巴巴的招聘系统过程中。实际的面试操作将更加灵活。例如，在老板通过面试之后，他们安排了关键部门主管或技术领导者的面试过程；紧急招聘部门还可以参加电话采访，然后安排普通技术方面，但是系统中的最终过程仍然是通关系统。

高P职位的访谈过程也可以提升到公司一级的老板面试，特别是对于某些关键部门的董事和高级专业及以上职位。我记得在过去的几年中，技术团队需要在P7及以上进行CTO采访，但在过去两年中，它已增加到P8及以上。高级技术专家及以上的董事或同等总监还需要在公司一级对HRG老板和首席执行官进行采访。这也是阿里巴巴高P访谈过程和周期相对较长的主要原因之一。除了公司老板的时间外，约会并不容易，许多来自其他地方的候选人，例如在上海和北京等分支机构通过部门的采访后，也将去杭州接受总部老板的采访。如果您在面试中加入与高管类似的采访，那么恭喜，您的申请水平很可能不会低于P8（高级专家职位）。

当时，我负责招募针对P6和P7的开发，测试和开发职位，因此我主要经历了电话采访，技术第一和第二会议，HRG访谈和部门老板的最终访谈。

2。简历收购

招募的最重要点是如何获得高质量的候选人简历。有效获得高质量简历的第一步是阐明特定的招聘需求，包括各个级别和就业需求的人数等。越具体越多越好。为了提高招聘效率，个人摘要的最佳实践之一是提前整理匹配的外部对方公司，最好将它们完善到特定部门，以促进该公司动员各种渠道以获取候选人简历，尤其是猎头渠道。目标越大，您知道的效率就越大！猎头是许多公司最常用的方法，本文不会引入太多。

招募需求已得到澄清，并且还动员了猎头公司。下一步是在包括，，等各种渠道中发布招聘职位。在实际条件下，需要在不同级别上招聘以专注于不同的招聘网站。通常，积极提交最低水平的候选人，他们的能力主要是P4和P5的技术学生； 和位于中间，适合在P5和P6位置招募； 上的质量将更高。由于阿里巴巴部门是独立的招聘，因此他们很少为每个部门量身定制特殊职位，通常很常见，尤其是Java开发和测试，这导致各个部门急于同时增加新的简历。比赛非常激烈，狼越来越少。从我在Apay的多年招聘经验来看，这些网站的投入输出比率越来越低，通常仅被用作最低的选择。

阿里巴巴最有效的招聘方法是内部转移，这意味着吸引公司其他部门的同事转移到其部门。阿里巴巴允许您在原始职位工作一年后申请公司的其他部门。这样，不仅激活了人才的流动，而且还具有cat鱼的效果。如果您部门的业务没有吸引力或该部门的管理层混乱，那么该部门的同事将用脚投票并选择转移职位。因此，作为部门负责人，您需要在人事护理上花费大量精力，并确保关键的骨干从事具有挑战性的工作。内部转移是某些公司的独特政策，不是很普遍。本文将不会扩展。如果您有兴趣了解更多信息，则可以留言与您交流。

获得简历的普遍认可方法是内部建议。鼓励公司内的员工推荐他们的朋友，前同事，同学等，我们通常称其为内部建议或内部建议。为此，还提供了各种奖励措施，这对于许多互联网公司来说是一种常见的做法。这也是招聘的最佳实践之一：杰出员工推荐的候选人通常非常出色。因此，阿里巴巴对内部建议有长期的奖励，奖励费并不低。我记得我在2015年成功推荐了一个P6，并在缓刑期间的那个月获得了6K。一些紧急招聘部门将有其他奖励。关于内部建议奖励，我听到的最鼓舞人心的故事是，来自阿里巴巴B2B的技术同学在2014年获得了2000+W的建议奖励。据说他的主要方法是长期参与各种专业团体，维持和跟踪一群候选人。只要候选人有异常的想法，他就可以尽快推荐它，并且成功率很高。联系是金钱，这根本不是假的！当然，太多了。既然阿里巴巴知道了内部建议的最佳实践，那么许多部门都将内部推荐数量成为KPI的一部分，导致许多学生不再有资源可以推荐，因此他们开始在内部建议网络，各个社会团体和专业团体上收集简历，质量也逐渐下降。在招聘系统中，我们通常对我们自己的员工推荐的候选人更加重视，毕竟，推荐的人还可以看到候选人面试的进度，甚至可以脱机咨询特定的面试反馈。如果您想在阿里巴巴申请工作，强烈建议使用内部建议渠道。

另一个更有效的渠道是阿里巴巴招聘系统中的历史简历。据说，阿里巴巴的招聘系统中有超过一百万个有效的简历，其中大多数是技术职位。在2015年，我多次选择了招聘系统中的简历，这确实是一个巨大的宝库。不仅可直接参考的详细历史访谈记录，而且许多候选人还具有各种标签，包括技术专长，优势，缺点等。该系统还提供了非常方便的搜索功能。我于2014年首次使用它，并对大量简历感到震惊。从那时起，我与主要的国内招聘网站进行了深入的合作，其中许多甚至是直接的技术联系。我们可以直接登录合作招聘网站的后端，以筛选简历，导入我喜欢在阿里巴巴内部招聘平台中的简历。此外，每年都有大量校园招聘恢复，该候选人的简历库仍在扩大！通常，当人们在外面收集大量简历并准备将其提交内部建议系统时，它们很可能已经存在。自2015年以来，随着公司HR大力推广该频道的大力推广，各个部门都在简历数据库中选择了它们，然后通过电话与候选人联系。有一段时间，我们一直像房地产经纪人一样讨人喜欢。那些拥有良好简历的候选人将继续被阿里巴巴自己采访，阿里巴巴的电话号码直接被一些候选人阻止。在2015年，我遇到了许多情况，可以使用公司手机连接到候选人的手机，但是没有人多次回答它们，而且很容易通过我自己的手机连接到它们。我借此机会对那些经常受到我骚扰的技术朋友表示遗憾。这确实不是故意的。

3。简历过滤

候选人简历后，下一步是简历筛查。如前所述，大量简历在阿里巴巴的招聘系统中具有历史访谈记录。我们将首先参考这些面试反馈。这些候选人的技术基础和潜力不足，基本上可以直接放弃，因为阿里巴巴各个部门的招聘标准基本上是相同的。此外，在最后一级招募部门老板的访谈过程时，我们还将非常关注这些历史访谈的反馈，以及来自特别有影响力的访调员的反馈。因此，当我们筛选简历时，我们将更多地关注每个人的反馈。毕竟，在整个面试过程已经完成之后，不仅候选人投入了很多精力，而且我们还投入了大量精力。在这里，我们建议申请阿里巴巴的学生必须认真对待每次面试，以避免历史“污渍”。

阅读简历时，我通常会迅速完善几个要点：

1）专业背景和毕业学校。毕竟，从著名的学校和与计算机有关的专业毕业的学生具有良好的基础和潜力的可能性。

2）相关的技术经验，例如测试位置，将特别关注技术测试经验，从最初的需求只需要具有一些简单的技术背景，最终，您通常需要拥有研发或工具开发经验。开发职位集中在项目中所涉及的技术上。互联网公司或传统的企业软件公司通常没有经历更少的用户，而在消除技术框架背后的原理和深处问题方面没有经验。

3）公司的最高服务期。如果您在不到一年的时间内改变另一家公司，您将基本上放弃。除了稳定问题外，从技术层面的积累也很可能是不可靠的。

4）该候选人的令人印象深刻的观点，例如赢得竞赛奖，开源体验或技术博客等。阿里巴巴对技术化的要求越来越高。无论技术水平如何，现在都需要首先检查编码和动手功能。因此，如果您有开源的经验，则无疑会在此项目中添加很多积分。

老实说，许多测试候选简历都在自己的项目中列出，每个项目中的工作描述无非是测试计划或策略编写，用例设计和执行。这样的一般职位描述实际上是浪费每个人的时间。建议您专注于在简历中解释自己的专业知识和特征，最好提供一些特定的数据，例如您通过自己的努力赢得了哪些公司奖，或通过引入或开发自动化框架等，可以改善多少自动化覆盖范围，等等。

由于许多简历描述很常见，但是很少有新的高质量简历，因此我们通常会补充电话采访以进行一轮简历筛查。通常，候选人被要求介绍自己，然后与他深入参与的项目进行沟通，例如要求他介绍项目的一些关键业务和关键技术要点，然后遵循候选人对其背后技术细节的答案。有必要检查候选人是基于任务的学生（只是进行简单的应用程序测试或开发，缺乏深入思考和学习基础技术）还是技术学生（对技术感到好奇，并且对技术背后的原理和细节有很好的了解），以便技术学生进入下一轮访谈，并直接放弃基于任务的学生。

由于电话访谈很容易受到通话质量的影响，因此他们通常只是简单地确认一些信息和候选愿望，然后直接邀请候选人去公司进行现场面试。有时，我们会考虑到现场访谈过程将为我们的技术访问员花费大量时间，而这些面试官是该部门的主要技术骨干。很多时候，我们会选择更努力地工作，并在电话面试中投入更多时间，以尽可能提高现场面试的效率。

4。现场访谈

对于恢复质量很高或通过电话采访筛选的候选人，我们通常会直接邀请现场面试时间，然后通过招聘系统发起访谈邀请。面试官和候选人将收到短信或电子邮件提醒。候选人到达公司的前台后，他将首先填写申请信息表，包括最基本的个人信息，工作后的公司信息，家庭信息等，还包括候选人愿意推荐的人。这也是非常有用的信息，也基于出色的建议。如果您遇到一个有很好的面试反馈的学生，我通常会特别注意获取此信息。如果候选人没有填补它，他通常会要求他当场对其进行补充，以作为扩大未来战斗结果的重要手段。

大约30点的书面测试会议将包括编码能力检查。不同部门通常有他们不需要的测试问题，但实际上它们是相似的，通常是基本的技术考试。我们都使用上的具体问题。这些问题不是固定的，每年都会更新。如果候选人通过技术方面，则将编码的答案作为附件，并将招聘系统上传到候选人面试官中。无论是否通过书面测试，都将在大约30分钟内输入技术链接。我与不同类型的开发和测试专家合作。每个人都有不同的问题和疑虑，但是一般的例程始于候选人最熟悉的项目介绍，在纸上或白板上绘制项目业务流程和系统互动，然后根据具体细节进行讨论，并清楚地询问其背后的各种技术细节。我个人通常从以下方面开始：

1）相关经验（要求以前的项目了解他们的工作表现，设计思想和技术热情）

问题1：描述您经历过的相对成功的项目？要求对方描述模块的原理以及如何设计它，等等。

问题2：描述您在项目中承担的责任？遇到技术困难吗？如何解决？

2）专业技能（检查候选人的优势和掌握法官的掌握学位）

问题1：您在以前的工作中使用了哪些技术？

问题2：哪些技术有更多深入的研究？谈论学习过程？

从语言基础（Java/OO//并发/内存模型和GC）组合候选人使用的技术

，通用框架（// Web…。），网络知识（TCP/IP/HTTP（S）/负载平衡技术），（SQL优化/悲观锁定/索引/交易/交易/分发表）等。通常，通过上述深入的考试，我们将对候选人的技术基础和技术能力有清晰的了解。在技​​术方面，我们通常是访调员的一线技术骨干。因此，由于公司中的用户数量不足，并且缺乏对技术细节（包括开源框架）的深入了解，因此被取消了许多候选人。

如果候选人通过技术方面，通常会要求候选人在外面的休息区等待通知技术方面。双方通常是招聘职位部门主管的访谈，并且将对技术能力进行简单的检查。考试的重点将转移到候选人的潜力，技术愿景和其他软方面。当我个人做第二侧时，我将通过1到2个问题确认技术方面，然后重点关注：

1）潜力（思想，持续改进，技术敏感性，压力抗性）

问题1：是什么阻止您前进？如何解决？

问题2：您是否使用过支付宝和任何建议进行改进？

问题3：您对哪种技术特别感兴趣？如何跟进？是否保持对技术的敏感性

问题4：加班？您如何查看996？

2）专业能力（命运，责任和激情）

问题1：您下班后的短期和长期目标是什么，他们如何实现特定的过程和结果？

问题2：请举一个有关您在工作中的错误，公司造成的损失，处理过程以及当时结果的示例。

问题3：您对公司的最大贡献或绩效是什么？在此期间的主要挑战是什么？

对技术的热爱是检查的重点，因为非技术学生很难在阿里巴巴立足。该公司的高强度工作氛围使得有必要专注于候选人对加班的态度。许多特别关心工作与生活之间的平衡的候选人将被取消，因为互联网技术专业的学生正在争夺加班能力，尤其是阿里巴巴和阿里普伊。此外，这是候选人的能力，即他的主动性和自我驾驶。我通常更喜欢经常挑战自己并努力争取卓越的同学。

很多时候，通过面试官花费的时间以及与候选人的互动深度，通常可以确定是否可以通过技术双面链接。对于特别满意的候选人，一些面试官还将主动为可能的后续面试过程提供信息。如果您失败了，通常会礼貌地将它们发送出去。

除了关注上述能力外，HRG访谈和部门决赛还从全面的角度评估候选人，包括技术能力，文化和价值观，人格特质匹配等，列出了优势和风险，并确认工作水平。通常建议使用第一和第二侧。如果候选人处于较高的p级别，则需要更高级别的面试安排。我本人去了杭州接受的采访，最后我发现当时我是CTO。我本人觉得面试越高，问题就越高。重点是研究候选人的模式和愿景，以及它给公司带来的价值。当然，它还可以检查候选人是否有其他职位的可能性。简而言之，以前的技术访谈是阈值，而随后的采访直接决定了您的工作水平和未来的发展。毕竟，老板留下的最初印象可能会极大地影响您随后的发展路径。

回到同学一开始的问题，如果没有人在1到2周内做出回应，很可能没有机会，但是可能会有一个理由使面试官将来太忙了。关键是考虑您在上一次面试中的表现。如果无法回答许多问题，那么您就不必等待并尽快尝试其他面试机会。很多时候，这是否适合这家公司并不意味着您是否出色。寻找适合您并最大化您的能力的公司要比在大型公司中拧紧的公司要好得多。快点！

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