2012年7月27日，一份普通的劳动合同成功签署。然而，紧接着，一场劳动争议便产生了。在这场争议中，涉及到的经济赔偿和工资支付等问题，引起了我们极大的关注，促使我们深入探寻事实真相。

2012年7月27日，某企业与王某达成协议，正式签订了《劳动合同书》。企业决定聘请王某担任招聘专员。王某的薪酬将参照企业内部的《薪酬管理制度》来设定，具体数额为每月实际发放的工资。若生产任务不足，员工需待工时，企业将按照威海市当年的最低工资标准发放工资。此外，合同中还详细列明了双方各自的责任和应享有的权益。

2015年7月，王某选择了离职。在同一月份，他向威海火炬高技术产业开发区劳动仲裁委员会提交了仲裁请求。在请求中，他提出了包括经济补偿、被扣除工资及其相应赔偿在内的多项赔偿要求，这使得这场劳动争议变得更加复杂，同时也引起了广泛关注。

仲裁机构对王某提出的各项要求进行了公平的审理。他们拒绝了王某要求公司支付6834.75元的经济补偿以及4615元的拖欠工资；同时，他们批准了王某要求公司支付2015年7月两天的工资211.49元，以及未支付两天的工资补偿金52.87元。最终，仲裁结果明确划定了双方各自的权益与责任。

用人单位和劳动者需严格遵循劳动合同中规定的各项条款，各自履行各自应承担的职责和义务。这一做法是劳动市场普遍认可的基本规范。在王某与公司劳动合同到期之际，双方在续约问题上未能达成共识，此时，上述规范便成为了评判双方责任的关键标准。

录音记录显示，在2015年6月23日这一天，公司员工与王某及其他几位同事就合同到期的情况进行了沟通，并明确表示了不打算继续签订合同的意愿。根据这一情况，我们可以合理推测，合同未能成功续签并非仅是公司一方的责任。王某提出的经济补偿要求并未提供充分的证据支持，因此仲裁机构并未批准他的这一请求。

合同期满时，情况各有不同。若是雇主打算续约却削减了员工薪资，例如减少工资数额，员工若不愿续约，有权索要经济补偿；相反，若雇主保持或提升了原有条件，员工执意不续约，雇主则无需赔偿。此外，法律还明确了几种雇主必须支付经济补偿的情形，旨在保障员工的正当权益。

遇到劳动争议，大家对劳动者如何有效保护自身合法权利的看法各有不同。您能提供一些建议吗？非常期待您在评论区分享您的观点。另外，也请您不要犹豫，对这篇文章点个赞，或者转发一下，让更多的人有机会阅读这篇文章。