当小红书因取消大小周而成为热门话题之际，更引人注目的是，它已不再参与“竞业”竞争。

根据小红书最新发布的全员通讯，自5月1日起，公司已停止对员工实施竞业禁止措施，转而强调员工需遵守信息保密规定及禁止挖角他公司员工的职责。在互联网行业竞业纠纷频发的背景下，此举无疑标志着重大进展。

一些大型企业中受到竞业限制困扰的员工对此表示认可，认为“小红书”迈出了积极的一步。但这样的观点或许仅是一种美好的期望。据硅星人调查发现，一些大型企业实际上却在加剧竞业限制的范围。例如，原本的竞业限制主要针对高层管理人员，而现在这种限制已经开始向基层员工蔓延。

某知名科技企业的前任人力资源负责人向硅星人透露，即便如此，该行业的竞争态势依旧存在，整个行业的发展未必会与小红书的动向保持一致。

竞业协议越来越离谱了

近年来，就业领域纠纷频发，最高法院亦多次公布了一系列与竞业禁止相关的典型案例。

近期，人力资源社会保障部与最高人民法院共同发布了第四批劳动人事争议案例，其中竞业限制问题受到了特别关注。在“新时代推动法治进程2024年度十大案件”评选中，一件关于厨师因拌黄瓜被诉违反竞业限制的案件也引起了广泛关注。

探究其根本，竞业限制的初衷在于，通过合理约束劳动者的职业选择权，以防范泄露雇主的商业机密，从而保障市场参与者的公平竞争。然而，越来越多的实例显示出，这种限制正逐渐失去其原有的意义。

从事拍黄瓜等凉菜制作的厨师曾被竞业。图源：央视

刘永晓律师，一位专注于劳动争议的专家，向硅星人透露了一种现象，这种表现令人担忧，即竞业限制的适用范围存在不合理的倾向。这恰恰是竞业限制领域最为常见的问题之一。

《劳动合同法》第二十四条明确提到，竞业限制的对象仅限于企业的高级管理人员、高级技术人员以及承担保密责任的人员。然而，在实际操作中，对于何为“其他负有保密义务的人员”这一概念，其应用范围被过分拓宽了。以那位厨师为例，就是这种情况的典型体现；同样，众多互联网行业的基层员工也遭遇了类似的困境。

某知名企业前职员向硅星人透露，该企业对竞业限制的执行显得随意，甚至对不适合的人也实施了限制。他之前担任的是产品经理职位，并不负责团队管理，也不接触代码，亦不涉及公司核心机密。他在前年离职时，与他的同组同级别同事并未受到竞业限制的约束。然而，从去年起，公司的法务部门突然强制推行竞业限制政策，使他成为了受限的一员。

此外，同行企业签订的竞业禁止条款的适用范围正逐步扩大。刘永晓曾仔细研究过众多知名企业的竞业禁止协议，给他留下深刻印象的是，这些协议中的竞业禁止名单普遍较长。

“像是要把整个互联网全写上。”

网传某厂竞业限制协议竞业名单

补偿金与违约金之间的不平衡现象，同样让众多职场人士感到困扰。依照法律条文，员工在竞业限制期内，企业需支付相应的补偿金；一旦员工违反了相关协议，企业则需承担相应的违约金赔偿。然而，在实际情况中，这两个金额的数额往往并不相等。

互联网行业在这方面相对做得不错，在员工离职后启动竞业限制时，通常会提供相当于离职前月薪30%的补偿。然而，在违约赔偿金方面，据刘永晓所述，大多数知名互联网企业通常将赔偿金额设定为年薪的两至三倍。尽管这些大型企业可能会将竞业限制的期限设定为一年至两年，但实际执行竞业限制的时间往往在3至6个月之间。

这表明，企业需支付的竞业禁止补偿金大约相当于一到两个月的全部工资，而相应的赔偿金额则超过了月薪的二十四倍。

这显然是失衡的。

此外，众多企业遵循着当地的最低工资标准进行赔偿。由此，一种现象随之产生，即企业仅需支付2000元的赔偿金，就能阻止原本月薪高达3万元的员工重新就业。鉴于企业在招聘时通常对求职者的空档期有所顾虑，这种不平衡现象愈发凸显。

事实上，国内对于竞业限制的普遍应用早已受到广泛关注，目前这种限制正呈现出被过度使用的迹象。

没什么竞业限制的硅谷

尽管我国科技实力持续增强，然而在创新领域，硅谷仍存有值得我们借鉴之处。特别是在行业竞争限制方面，硅谷的发展步伐明显快于我们。

在美国的大多数州份，一旦员工签订协议，承诺在离职后的一年内不加入任何竞争对手，法院通常会支持并执行这一条款。然而，位于硅谷的加利福尼亚州却有着不同的做法。

在1872年，加州颁布了一项法律条文，明确指出：“除非本章节另有规定，否则任何试图限制个人从事合法职业、贸易或商业活动的合同都将被视为无效。”这一规定保障了人才得以自由流动，追寻最有潜力的机遇，并最终助力硅谷的繁荣昌盛。

图源：《硅谷》

随后，加利福尼亚州出台了新的法律，旨在进一步使竞业限制条款失效。根据该法律的一项规定，所有超出加州现行例外规定范围的竞业禁止协议均被视为无效，同时，加州的雇主有义务将这一无效性告知所有受该条款约束的在职员工以及离职员工，若未履行此告知义务，将可能遭受罚款的处罚。

这一举措持续巩固了硅谷在创新领域的领先地位，无论是当前的AI热潮，还是其他领域，都从中获得了积极影响。

近期，竞业禁止的风波引起了广泛关注。据某媒体报道，为了防止关键AI人才流失至微软等竞争对手，该公司与部分员工签署了为期12个月的竞业禁止合约，并在此期间要求他们接受带薪休假。一位离职员工透露，有同事计划离开伦敦前往加州，目的是为了规避竞业禁止的限制。

实际上，硅谷的开放氛围产生了广泛而深远的效应，不仅使得AI领域的专业人才得以自由流动，还催生了众多AI初创企业的诞生，同时，也吸引了众多国际巨头在硅谷设立他们的AI研发团队。

目前，美国各界正广泛参考硅谷的模式以规范竞业禁止条款。2024年，美国联邦贸易委员会（FTC）颁布了一项全国性的禁令，全面禁止竞业限制协议，但特例允许年薪在15.1万美元以上的高管保留相关条款。据FTC预测，此举将每年促生超过8500家新公司，并为每位员工每年带来524美元的收入增长。

根据数据统计，美国目前有四个州全面禁止了竞业禁止协议的运用，另外还有34个州以及华盛顿特区对竞业禁止协议的实施进行了限制。

美国各州对竞业禁止条款的实施情况各异。图片来源于eig。那么，谁将成为下一个类似小红书的平台呢？

若要从全局角度考量创新生态的持续繁荣，对那些泛滥成灾的竞业限制实施有效管控显得尤为必要。小红书最近的调整举措，无疑为这一领域树立了一个值得关注的正面范例，然而，其他大型企业是否能够迅速响应并跟进，从目前的情况来看，仍然是一个尚待揭晓的谜团。

小红书在图文内容社区这一领域，依靠其特有的社区氛围和用户心理认知，已经确立了一定的领先地位和用户忠诚度，这无疑为它的进一步发展提供了更为宽广的舞台。

小红书并非能高枕无忧。该平台正在积极尝试涉足直播、电商等新领域，力图拓展其商业化的途径。然而，这些领域早已成为竞争激烈的“红海”，巨头林立。因此，小红书作出取消竞业限制的决定，除了基于对自身核心社区生态的信心，也可能是一种积极的战略举措：

这首先有助于吸引和激发人才。在急需创新和拓展新业务的关键阶段，采取更加开放的策略来吸引并保留顶尖人才，能够有效激发员工的积极性。特别是对于年轻一代的优秀人才，更具自由度和人性化的雇主品牌更具吸引力。

而且，这项决策对于小红书在成本和效率方面同样具有积极影响。首先，维持广泛的竞业限制意味着需要支付相当可观的补偿金以及管理费用。其次，若能取消那些不必要的竞业限制，则能将更多的资源集中投入到对核心保密信息的保护工作中。

然而，对于其他互联网巨头公司来说，它们是否选择效仿小红书的做法，却需要考虑更为繁杂的因素：

各企业所遭遇的竞争格局不尽相同：众多大型企业间的竞争呈现出多领域、高度相似且激烈的状态。它们的核心业务、关键技术以及市场份额常常直接遭受来自同行的激烈竞争。在这样的背景下，部分企业可能依然将竞业限制看作是遏制核心人才流失、保持竞争优势的一种“不得已的恶行”。

此外，一些大型企业可能将核心竞争力集中在短期内难以被模仿的尖端技术研发或极为保密的商业信息上。对于这些企业来说，关键技术人员的外流可能会造成更为直接且严重的损失。以当前AI领域的竞争为例。

此外，无论是哪家企业，尤其是那些成长为巨型企业之后，都存在路径依赖和组织惯性问题：这些大型企业通常拥有繁杂的组织架构，其法务和人力资源部门对于竞业限制已经形成了成熟的操作模式。若要调整这一策略，就必须克服来自企业内部的强烈惯性和阻力。

大家关心的竞业协议话题。图源：小红书

正如那位曾任职于某知名科技企业的人力资源资深人士所总结的，这些大企业针对竞业禁止的监控和反监控措施已经变得极其繁复，这表明竞业限制在一定程度上已经演变为企业之间竞争策略的一部分，而员工常常被卷入其中。小红书在其全员信中指出，竞争激烈是行业的一大特点，这体现了企业与员工之间的较量。然而，从更深层次来看，这种竞争实质上是企业之间在争夺人才和信息的较量，进而影响了员工的职业发展。

大型企业对于竞业限制的投入相当可观，除非行业内达成某种普遍认同或是遭遇更严格的外界限制，否则期待它们在短时间内集体放弃竞争，恐怕难以成为现实。它们可能仍旧坚持，在激烈的现有市场竞争中，保持现状更符合它们目前追求的“利益最大化”目标。

然而，本质上，人才构成了企业创新与活力的根本动力。若对人才的合理流动施加过多限制，从长远角度考量，将扼制创新的生命力，进而对整个行业的利益造成损害。在理想化的情形下，企业、员工以及行业生态之间应形成一种相互促进、共同发展的关系。小红书的尝试值得赞赏，然而，整个行业要实现转变，仍需面对漫长的道路。