裁判要点

根据现行《福建省人口与计划生育条例》第四十一条规定，符合本规定生育子女的夫妇，女方产假延长至158天至180天，胡静云享受不少于158天的产假。依法离境。 《福建省人口与计划生育条例》修订并于2016年2月19日公布施行，确认女职工产假期限延长至158天至180天。 胡静云于2017年12月20日申请产假时，东南亚酒店作为用人单位应严格遵守和执行上述法律规定，依法保障女职工享受产假的合法权利，保障胡靖云享受158天产假的权利。 虽然胡静云于2018年3月19日至20日在产假期间到公司上班，但她的上班并不意味着她自愿放弃剩余产假的权利。 东南亚酒店也没有向胡静云提供自愿放弃剩余产假的明确证据。 根据证据，应认定胡靖云不同意放弃剩余的产假。

判决书

微信东南亚酒店有限公司胡景云劳动争议二审民事判决书

中级人民法院微信

民事判决

(2018)闽02闽中5649号

上诉人（原审原告）：微信东南亚酒店有限公司，住所地福建省威新市思明区厦禾路908号。

被上诉人（原审被告人）：胡静云，女，1986年10月6日出生。

上诉人微信东南亚酒店有限公司（以下简称东南亚酒店）因劳动争议，不服微信市思明区人民法院（2018）民初2018民0203号民事判决书。因与被上诉人胡景云发生纠纷，向本院提起诉讼。 上诉。 本院依法组成合议庭审理本案。 目前该案已结案。

东南亚酒店上诉请求：撤销一审判决，改判东南亚酒店无需向胡景云赔偿或发回重审。

事实与理由：

一、东南亚酒店依法保护胡静云分娩期间的一切合法权利。

胡靖云基于自身客观需要选择在法定节假日范围内休假98天，是行使纪律权力的体现，并不违反法律法规的禁止性规定。 修订后的《福建省人口与计划生育条例》已于胡景云出生前两年公布实施。 这个规定的规定是众所周知的，胡靖云也应该知道。 作为雇主，东南亚酒店已不止一次通过会议或部门沟通的方式通知全体女员工，产假期限已从158天延长至180天。 这从主观和客观两个方面保障了女职工的知情权和合法权益。 在胡静云请假时，东南亚酒店也再次告知她现行法定产假时间的相关规定，并没有阻止或干扰她行使权利。 作为与规定密切相关的女性，胡静云以自己不知情为由否认本案相关事实，违反了诚实信用原则。

2、胡景云严重违反东南亚酒店规章制度。 东南亚酒店与胡景云解除劳动关系具有合法正当性。

首先，虽然胡静云一直声称自己是出于责任感在产假期间回到东南亚酒店协调工作，但她按照东南亚酒店的规章制度进行了指纹考勤。 出勤是劳动者服从用人单位管理、接受约束的最直接体现。 胡静云声称自己没有提前返岗，同时按照规定考勤。 这种做法和说法是非常矛盾的，完全不合逻辑。 其次，根据证人证言，胡静云休产假期间，她的职务暂时由其他人代理。 胡靖云完全没有必要因为一件与自己无关的事情，在自己申请的假期到期之前突然回到原来的岗位。 而且，胡靖云在回国后就接受了任命，开始在新的岗位上工作。 上述种种事实表明，胡静云自愿放弃剩余假期，提前重返工作岗位已是不争的事实。 最后，胡靖云在工作期间无故旷工数周，并在东南亚酒店的催促下拒绝返回工作岗位。 胡景云的上述行为严重违反了双方签订的《劳动合同》的规定和《劳动法》的规定。 东南亚酒店与胡景云解除劳动关系合理合法。

胡靖云辩称：

一、东南亚酒店声称依法保护了胡静云分娩期间的全部合法权利，与事实不符。 胡静云自2015年3月加入公司以来，未接受过任何内部培训或关于法定节假日（产假）调整的通知。 在申请产假时，她按照申请表上原来的规定申请了98天的休假，并且没有得到东南亚大学的任何批准。 酒店相关部门通知我可以休158-180天的产假。 在得知可以休158天产假后，我向东南亚酒店提出申请，但没有得到批准。

2、胡景云不存在违反东南亚酒店规章制度的行为。 虽然胡静云在产假期间她的职位上有一名经纪人（只是产假期间的一名经纪人，胡静云产假结束后仍然要回到原来的销售经理岗位），但胡静云回到了公司暂时出于责任感。 协调。 东南亚酒店关于胡景云按规定采集指纹考勤的说法也是错误的。 东南亚酒店规定的考勤制度要求每天打卡四次，但胡靖云仅在两天内记录指纹考勤一次，这并不能解释胡靖云的考勤记录。 按照规定提前返岗，并不意味着胡靖云主动放弃假期提前返岗。 因此，胡靖云无故旷工数周的事实并不存在。

综上，胡静云在休产假期间，于2018年4月21日莫名其妙地收到了东南亚酒店单方解除劳动合同的通知。对于一个还在休产假的母亲来说，不仅是经济上的损失，受到影响，承受巨大的精神压力。 东南亚酒店严重违反劳动法相关规定，请求二审法院维持原判。

东南亚酒店向一审法院提起诉讼，请求判决东南亚酒店不向胡景云违法解除劳动合同支付赔偿金。

一审法院查明事实：胡景云于2015年3月1日加入东南亚酒店，担任销售经理。 双方签订《劳动合同》，合同期限为2015年3月1日至2018年2月28日。胡景云享有国家法定节假日以及《员工手册》和公司管理规定的其他权利东南亚酒店政策。 规定的员工假期、酒店制定、修改、补充的《员工手册》及相关规章制度为本合同的附件之一。 《员工手册》对终止劳动关系规定：“员工违反酒店规章制度，达到终止劳动关系条件之一的，不经事先通知即终止劳动关系，酒店不得支付任何经济补偿。” “员工未经批准擅自请假或连续旷工三天的，视为自动辞职”； 第四章“职工福利”第一条“各种假期”第（五）项“产假”第一项规定“产假必须附有出生证明，并经批准手续后方可享受”。 第2项规定“98天顺利交货”； 第六章“奖惩规定”第二条“奖励条款”第（五）款“立即辞退”第二十二条规定“连续旷工3天或者连续旷工累计2次”月（旷工1小时按半天计算，旷工4小时按1天计算）”，东南亚酒店将因违反纪律而终止劳动关系。 由于生育原因，胡靖云向东南亚酒店提交了填写完整的《请假申请表》，申请2017年12月13日至2017年12月19日休5天年假，2017年12月20日至2018年休98天年假。经东南亚酒店批准，于2020年3月27日休产假。

胡静云于2017年12月22日产下女儿。2018年3月19日和2018年3月20日，胡静云在东南亚酒店都有入住记录。 胡景云自2018年3月21日起就没有回到东南亚酒店上班。2018年4月21日，东南亚酒店以胡景云擅自离职为由向胡景云发出解除劳动合同通知书自2018年3月21日起，严重违反劳动合同及规章制度，通知双方解除劳动合同。 关系。 双方劳动关系于2018年4月21日终止。胡景云自3月20**日至2017年11月的月工资分别为7977元、9649元、8434元、8121元、0.62元、62元。 胡靖云自3月20**日至2017年11月的平均月工资为9793.51元。 2017年12月1日至2017年12月21日工资为3252.16元。 胡景云已领取剩余社保津贴至2018年3月27日。2018年4月25日，胡景云向微信劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决东南亚酒店赔偿1万元人民币。违法解除劳动合同的。 2018年6月25日，微信劳动人事争议仲裁委员会作出厦门劳动仲裁案[2018]1138-2号裁决书，裁定：自裁决生效之日起七日内，东南亚酒店应向胡某支付赔偿金。景某因非法解除劳动合同一次性赔偿云0.57元。 东南亚酒店不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。 庭审中，东南亚酒店及胡景云均对仲裁委员会查明的事实没有异议。 胡景云并不要求东南亚酒店公司继续履行劳动合同，但要求东南亚酒店公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

一审法院认为，2015年3月1日至2018年4月21日，胡景云与东南亚酒店公司存在劳动关系，双方均应遵守劳动法律法规的规定。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，用人单位作出辞退、除名、辞退、终止劳动合同、减少劳动报酬等决定的， 、劳动者工作年限的计算等。发生劳动争议时，用人单位应当承担举证责任。 东南亚酒店应对解除劳动合同的法律依据承担举证责任。 根据现行《福建省人口与计划生育条例》第四十一条规定，符合本规定生育子女的夫妇，女方产假延长至158天至180天，胡静云享受不少于158天的产假。依法离境。 《福建省人口与计划生育条例》修订并于2016年2月19日公布施行，确认女职工产假期限延长至158天至180天。 胡静云于2017年12月20日申请产假时，东南亚酒店作为用人单位应严格遵守和执行上述法律规定，依法保障女职工享受产假的合法权利，保障胡靖云享受158天产假的权利。 虽然胡静云于2018年3月19日至20日在产假期间到公司上班，但她的上班并不意味着她主动放弃了剩余产假的权利。 东南亚酒店也没有向胡静云提供自愿放弃剩余产假的明确证据。 根据证据，应认定胡靖云不同意放弃剩余的产假。

因此，东南亚酒店解除劳动合同的行为是在胡景云法定产假期间，侵犯了胡景云作为员工的合法权益，解除劳动关系属于违法行为。 由于胡景云不同意继续履行劳动合同，东南亚酒店应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，向胡景云违法支付经济补偿金标准的两倍。 终止雇佣关系的补偿。 关于赔偿金额，胡景云于20年3月1日**入职，东南亚酒店于2018年4月21日与其解除劳动关系。其实际工作时间为3年以上不满3年，且6个月; 双方对仲裁认定胡静云产假前自3月20**日至2017年11月平均月工资9,793.51元无异议。 因此，按照这个工资基数计算，胡靖云的薪酬应为每月9793.51元×3.5个月×2倍=0.57元。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第四十一条《福建省人口与计划生育条例》、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定：一、微信东南亚酒店有限公司自判决之日起生效。的判决。 十日内向胡景云一次性支付违法解除劳动合同赔偿金0.57元； 2、驳回东南亚酒店的诉讼。

二审中，双方均未提交新的证据。 双方当事人对一审法院认定的事实均无异议，本院予以确认。

针对二审双方争议的事实，本院认定如下：

胡静云声称，一审后向一审法院提交的与东南亚酒店总经理廖旭照的微信聊天记录可以证明她向东南亚酒店申请了158天的产假。 微信聊天记录（2018年4月20日）内容如下：“胡靖云：‘廖经理，我之前跟你说过，我会休158天的产假，你说我的产假只到4月11日，“我也咨询过，现在的产假是158天，你要重新计算我的假期，给我158天。（表达）98天不合法。”我想把158天全部拿走。 “先生。 “廖，你让他们取消通话转接了吗？”，廖旭照说，“让她去吧。”东南亚酒店声称一审时没有收到聊天记录。二审时，东南亚酒店亚洲酒店表示，对聊天记录的内容没有异议，但声称东南亚酒店于2018年4月18日向胡静云邮寄了解约通知，在此之前从未收到过胡静云延长假期的要求。该院确认了聊天记录的真实性，但聊天记录只显示廖旭照回复胡景云“有没有要求他们取消转院？”并对胡景云说：“我之前就告诉过你了。” 对于“我要休158天产假”的说法没有得到回应，这不足以证明胡靖云在2018年4月20日之前向东南亚酒店提出了休158天产假的请求。因此，本院对胡靖云的诉讼请求不予应诉。 不能接受的。

东南亚酒店声称，其一审提交的梁春与东南亚酒店副总裁胡景云之间的短信记录证明，胡景云产假期满后，东南亚酒店通知胡景云返回酒店。公司，但胡靖云拒绝了。 。 短信记录如下：“梁春（2018年3月31日）‘小胡，周一你一定要过来’胡靖云‘我回不去了，别再这样了，我清明节后就去.' 梁春（2018年4月8日）“清明节已经过去了，你怎么还没来上班？”胡靖云对短信记录的内容没有异议，并坚称通知是先口头下达，然后再通知。短信已发送。 本院确认了短信记录的真实性。 从短信记录内容可以确定，东南亚酒店通知胡靖云于2018年3月27日后返回公司。

本院认为，本案系劳动争议案件。 本案双方当事人的纠纷源于胡靖云产假期间办理休假手续问题。 从查明的事实来看，胡静云于2017年12月20日至2018年3月27日期间休了98天产假，在此期间，她办理了相应的休假手续，并获得了东南亚酒店的批准，尽管胡静云在离开。 在此期间，他于2018年3月19日至20日在公司打卡上班，但这并不能证明他放弃了剩余的假期。 因此，胡静云于2018年3月21日至27日正常休假。至于该员工胡静云，虽然依法享有158天产假的合法权利，但也应办理相应的休假手续。与用人单位东南亚酒店明确具体的休息时间，以方便用人单位各岗位的正常运转。 。 作为雇主，东南亚酒店应确保员工享有合法的休息权利，即使是公司正常运营所需要的。 为此，双方应加强沟通和协商，确保公司正常运营与劳动者权益保护更好契合。 本案中，胡靖云虽然与公司相关负责人交换了信息，但双方都出于各自的利益，没有形成相对一致的意见，导致双方发生纠纷。 可见，造成双方纠纷的双方当事人都存在一定的过错。 综合上述事实，鉴于双方均已实际解除劳动关系，重点判断本案哪一方有过错，不利于本案双方纠纷的解决。 为此，本院参照“协商解除”的法律规定，东南亚酒店根据胡静云的服务年限，每年向胡静云提供一个月工资的经济补偿。 关于工资标准问题，由于双方对仲裁认定胡静云产假前自3月20**日至2017年11月平均月工资9793.51元均无异议，据此工资基数计算，本院认定东南亚酒店应向胡景云支付的赔偿金为每月9793.51元×3.5个月=0.29元。

综上，一审认定事实清楚，但判决略有不当，应予改判。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项、第四十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款的规定，判决如下：

1、撤销微信市思明区人民法院（2018）闽初0203号民事判决书；

2、微信东南亚酒店有限公司向胡靖云支付解除劳动合同补偿金29元；

3、驳回微信东南亚酒店有限公司的其他申诉请求。

一审案件受理费减半收取5元，二审案件受理费10元，均由东南亚酒店承担。

此决定为最终决定。

季赐金法官

庄卫平法官

陈丽钻法官

2018 年 12 月 17 日

书记员林少怀