“三期”女职工是指处于孕期、产期、哺乳期的女职工。企业停工停产遇到“三期”的，应根据三期不同情况支付工资：1、怀孕女职工。怀孕女职工如已休病假，应继续享受医疗或病假福利。2、产期女职工应按照《女职工劳动保护特别规定》和《江苏省职工生育保险规定》的规定享受生育津贴或产假或休假前工资，两者按较高原则处理。3、用人单位不知道如何计算的情况，除上述两种情况外，还应考虑用人单位在正常工作时间停工停产时，怀孕女职工或哺乳期女职工的工资福利如何计算的问题。

对于这一问题，主要有两种观点：观点一：用人单位不得降低“三阶段”期间女职工的工资福利。《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等原因降低其工资、辞退其劳动合同或解除其劳动聘用合同。《江苏省工资支付条例》第二十九条也明确规定，用人单位应当将女职工产前检查、产假、孕期哺乳时间视为正常劳动，支付其工资。因此，为保障女职工的合法权益，用人单位在任何情况下都不得降低“三阶段”期间女职工的工资福利，即便用人单位停工停产也不例外。观点二：用人单位在停工停产时，可以按照有关规定调整“三阶段”期间女职工的工资福利。

笔者查阅了江苏省的相关案例，目前江苏省各地法院的裁判意见基本倾向于认定用人单位在孕产妇期间停工停产的，可以对工资福利作出相应调整。以下摘录部分法院的裁判意见，供用人单位参考：

案例一：贾某与徐州机械有限公司劳动争议[案号：（2016）苏0312民初3843号]。法院认为：对于劳动者主张的2014年3月至2016年3月的工资，第一，根据《江苏省工资支付条例》第二十九条规定：在法定节假日及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查假、产假、哺乳期哺乳时间、男职工哺乳假、工伤停工带薪停工期间，用人单位应当视劳动者提供正常劳动，支付工资。 因此，虽然用人单位在2014年4月停工停产，但因员工在此期间休产假，应当视为提供了正常劳动，被告应当支付工资至员工产假结束，即2014年8月7日。其次，关于2014年8月7日至2015年3月18日（劳动合同延长期届满）期间的工资，根据《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定，用人单位因非员工原因停工、停产、停业的，在一个工资支付周期内，应当视为用人单位提供了正常劳动，并支付员工工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可以按照员工提供的劳动和双方重新约定的标准支付员工工资；用人单位不为员工安排工作的，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付员工生活费。 国家另有规定的，从其规定。因此，用人单位应当按月支付劳动者的生活费。最后，对于2015年3月18日以后的工资，由于双方劳动合同到期，劳动者不再为用人单位提供劳动，因此用人单位不应支付劳动者工资。

案例二：原告张某与被告南京有限公司高淳分公司、南京有限公司劳动争议[案号：（2019）苏0118民初1516]。法院判决张某休产假，共计132天，自2018年9月26日至2019年2月4日。休产假期间为2019年2月5日至2019年3月11日的工资福利。《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位因非劳动者原因停工、停产、停业的，在劳动者一个工资支付周期内，应当视为劳动者提供了正常劳动，并支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，可以按照劳动者提供的劳动和双方约定的新标准支付工资。 用人单位不为劳动者安排工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。张某产假结束后，仍处于哺乳期，虽然其主张哺乳期间正常劳动，但因南京公司已停止经营活动，张某未提供证据证明其提供劳动力的主张，本院不予采纳。应认定南京公司未为张某安排工作，张某未提供劳动力。由于张某于2019年3月11日提起解除劳动关系仲裁申请，其具有单方解除劳动关系的意思表示，南京公司应向张某支付2019年2月5日至2019年3月11日一个月零七天的生活费，已超过一个月的最长工资支付期限，南京公司应按照不低于当地最低工资标准的80%支付张某生活费。

案例三：陈某与淮安市物业服务管理有限公司劳动纠纷案[案号：（2018）苏0812民初1585号]。本院认为：劳动合同到期，女职工处于哺乳期的，劳动合同应当续延至哺乳期结束。用人单位应当按照劳动合同和国家规定及时、足额向劳动者支付劳动报酬。用人单位因非劳动者原因停工、停产、停业的，在劳动者一个工资支付周期内，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动支付工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可以按照劳动者提供的劳动和双方重新约定的标准支付工资；用人单位不为劳动者安排工作的，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准80%的标准支付劳动者生活费。 本案中，虽然双方劳动合同于2016年8月26日到期，但员工于2016年1月1日产下女儿，双方劳动合同应续签至2016年12月31日哺乳期结束为止。员工产假结束后，用人单位未为其安排工作，导致员工无法提供正常劳动力，故用人单位应在员工产假结束后第一个月支付员工正常工资，随后按照每月1280元（1600*80%）的标准支付员工生活费，直至2016年12月31日双方劳动合同终止为止。

值得注意的是，案例二、案例三涉及的情形均为女员工产假期满未返回工作岗位，直接停工停产，但两案对停工停产工资支付周期的认定不同。案例二中，法院没有重新计算第一个完整的支付周期，直接按照最低工资标准的80%计算停工停产生活费。案例三中，法院判决用人单位正常支付第一个月工资，之后按照最低工资标准的80%支付生活费。笔者认为，案例三中法院的判决更加符合《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定。