员工A于1998年6月到一家出版社工作，双方未签订合同。 员工A的职位是收款部制版员。 双方约定员工A的工资为每月1500元。 2002年8月后，工资提高到2000元。 /月，基本构成为底薪1000元+岗位工资500元+奖金等500元。

2004年11月6日，某出版社进行机构调整，撤销采办部，将采办部人员并入编辑部，并下发[2004]14号文件，规定：“一、编辑部应与收购部门全体员工进行沟通。二、签订劳动合同，重新协商工资”，自2004年12月1日起执行。某出版社提供的《企业职工安置办法》规定：“如果企业职工不同意上述安排的，企业将终止其劳动关系，并支付经济补偿。” 员工A明确要求出版社按照原工资标准支付其月工资。 某出版社没有同意员工A的要求。 双方未能达成协议。 某出版社于2004年12月8日与员工A解除劳动关系，并按规定支付员工A的经济补偿金。 经济补偿金标准为每月1500元，共支付7元。 但员工A认为支付的经济补偿金不足，应要求其按2000元标准支付经济补偿金，并按经济补偿金不足额的50%加付。

案例分析

经济补偿金是指用人单位解除劳动者劳动合同后（劳动者违反纪律的除外）向劳动者支付的经济补偿。 虽然双方在劳动合同中并未约定工资标准，只是口头约定了工资支付标准。 但既然同意了，就应该认真执行。 该口头协议不影响用人单位与劳动者履行劳动关系的勤勉义务。 义务和权利。

本案中，用人单位自2002年8月起每月向劳动者A支付工资2000元。用人单位与劳动者A应就工资标准进行协商并重新约定。 用人单位进行了企业调整，要求聘用工人。 员工A按照公司规定明确表示不同意。 用人单位与职工A解除劳动关系，并按照规定向其支付经济补偿，符合解除劳动者的规定。 规定应当支付经济补偿金，但其对甲员工应支付的经济补偿金的计算方法存在对工资构成的理解错误。员工奖金属于工资的一部分。 自2002年8月起，用人单位自2002年8月起一直按每月2000元的标准支付员工A的工资。因此，用人单位计算员工A的工资。 计算工资时，应将该金额计入计算中。 用人单位不计入奖金，不符合国家工资构成规定。 因此，用人单位向职工甲支付经济补偿金的计算方法不符合国家工资规定。 经济补偿金支付过程中存在错误和偏差。 用人单位的行为符合《经济补偿办法》第十条规定的“违反和终止劳动合同”规定：“用人单位解除劳动合同后，未按照规定向劳动者提供经济补偿的，除全额经济补偿的，还须支付经济补偿金额的50%。 “支付额外的经济补偿”。 因此，用人单位除按照每月2000元的标准全额支付甲员工经济补偿金外，还须额外支付50%的经济补偿金。