今年已经年底了

许多工人盼望着年终奖

近日，年初的一起劳动争议民事判决引发热议。

深圳一名员工入职四个月后要求公司发3万元年终奖

一审败诉，二审改判，上诉至广东高院

最终法院的判决让网友们大吃一惊

判决书显示，韩某某于2017年3月10日入职深圳市某科技管理公司，岗位为业务支持，合同期限为固定，自2017年3月10日起至2018年3月31日止。

奥易新闻记者了解到，韩某的薪酬由固定工资、绩效奖金和工作津贴组成，公司给韩某出具的《入职邀请函》中写明，年终绩效奖金（通过试用期并达到岗位要求后，自入职之日起生效，基数为人民币 200 万元，结合年终考核成绩、出勤情况发放）。

2017年7月5日，韩某因个人原因提出辞职并与公司解除劳动合同，辞职后，韩某要求公司按照其在职时间比例支付年终奖金0.5元。

本公司认为

“根据《任职邀请函》显示，韩某的职位是高级房屋设计师4+，不属于年终考核人员范围。另外，根据《2017年年终考核通知书》，韩某已辞职，且上岗时间未满4个月，不符合年终考核人员标准。年终绩效奖金的发放不仅要考虑员工的出勤时间，还要考虑考核结果。韩某辞职时间提前，不符合考核条件，因此公司不需要向韩某支付年终绩效奖金。”

于是韩某向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付2017年3月10日至2017年7月5日期间年度奖金.50元。

一审法院：韩某不符合条件

公司年中、年末绩效考核情况

2018年5月18日，深圳仲裁委员会作出裁定：驳回韩某的仲裁请求。韩某不服该裁定，向深圳市罗湖区人民法院提起诉讼，法院驳回韩某的全部诉讼请求。

深圳市罗湖区人民法院认为：

首先，年终奖是用人单位给予员工的一种奖励形式，并非用人单位的强制性义务。因此，用人单位可以自行制定绩效奖金考核方案，并根据考核结果决定是否符合奖金发放条件及奖金数额。本案中，公司根据年终考核结果及出勤情况发放年终绩效奖金。韩某不符合公司的年中、年终绩效考核条件，因此公司未对韩某进行绩效考核。

韩某不服一审判决，向深圳市中级人民法院提起上诉，要求撤销一审判决。

二审法院撤销一审判决，公司被要求给予韩某年终奖金2.2万元

深圳市中级人民法院认为：

该公司与韩某存在劳动关系，公司于2017年6月28日发布关于开始进行上半年绩效考核的通知，其中：2017年上半年考核期限：2017年1月1日至2017年6月30日；绩效考核人员范围：参加半年度考核的2-4级人员；绩效考核期间累计出勤3个月以上（含）的2-4级员工。

从以上内容可以看出，韩某为2-4级人员，累计出勤3个月(含)以上，符合上半年绩效考核范围。

因此，关于公司是否应支付韩某年终绩效考核工资的问题，根据《深圳市职工工资支付条例》第十四条第二款的规定，“解除或者终止劳动关系时，月奖金、季度奖金、年终奖金等未支付满期的工资，应当按照劳动者实际工作时间计算支付”。因为双方在邀请函中已明确写明年终绩效奖的基数为 元，且韩某在该公司工作的时间为 2017 年 3 月 10 日至 7 月 5 日，按照国家法定的劳动者月平均工作时间 21.75 天计算，韩某在此期间的工作时间为 82（21.75 天×4 个月-5 天）。 按照9.6万元这个基数，公司应向韩某支付绩效考核奖金0.7（元÷360天×82天）元。

韩某对此仍不满意，认为二审判决的年终奖计算错误，遂向广东高院申请再审。

广东高院：二审法官判决错误，应发3万元年终奖

广东高院再审认为，本案争议焦点为公司是否应当向韩某支付年终奖以及年终奖的数额。

对于公司是否应当向韩某支付年终奖的问题，高院认为，二审法院根据《深圳市职工工资支付条例》第十四条第二款的规定，判定公司应当向韩某支付年终奖，正确。

关于公司向韩某支付年终奖数额问题。根据查明的事实，韩某自2017年3月10日至7月5日在公司工作，其年终绩效奖基数为元，公司应向韩某支付绩效考核奖金额为元÷365天×118天。二审法院的计算方法错误，韩某在劳动仲裁和一审诉讼中请求的数额为元，是其个人权利处分，已获准。

部分网友对法院的判决感到欣慰，表示支持韩庚的正当维权行为。但也有人为公司感到惋惜，认为韩庚入职四个月来，并没有给公司带来多少效益，年终奖是员工绩效最直接的体现，公司不应该发。

尽管法院已经做出裁决，但讨论仍在继续

对于此次事件，您有什么看法？

撰文：奥易新闻见习记者詹月辉