判断

经证实，唐某与柳州某流通企业存在劳动关系。

案例分析

判断外卖骑手与外卖平台区域包工头之间是否存在劳动关系，应当依据事实优先原则，从业务范围、双方约定、用工管理、工资支付等角度进行用工形式的实质性审查。本案从主体资格和业务范围来看，双方均符合法律法规规定的劳动关系资格，汤某某提供的配送劳务属于柳州某配送公司业务。从双方是否达成建立劳动关系的协议约定来看，公司已为汤某某出具了用工证明，应当认定双方已达成建立劳动关系的初步协议约定，汤某某为公司提供的劳务具有连续性。从工作管理来看，公司通过微信工作群对汤某某等骑手进行统一排班、考勤、调度管理，汤某某未能按时上班需向公司管理部门请假。 可见，唐某某在工作中接受公司的日常管理，双方存在人身依赖关系。从劳动报酬来看，柳州某配送公司曾向唐某转交三个月的配送佣金，其工资由公司核算并提交到外卖平台系统，通过外卖平台支付。唐某与该公司还存在一定的经济从属关系。综上所述，双方关系符合劳动关系的特征，应认定唐某与柳州某配送公司存在劳动关系。

典型意义

外卖配送是典型的新型就业类型，外卖配送员穿梭于大街小巷的身影日益成为城市运营不可或缺的一部分，与人民群众的幸福生活息息相关。在外卖配送领域，企业用工形式复杂多样，外卖配送员工作时间灵活、工作地点不固定、工资支付形式多样，不同于传统的劳动关系用工模式，这导致审判实践中双方劳动关系的认定困难重重。如何认定双方法律关系，维护广大外卖配送员的劳动权益，成为当前面临的新情况、新问题。审理此类案件，应当坚持“事实优先”原则，依据劳动关系构成要件和客观用工事实，认定企业与劳动者之间真实的劳动关系。 在配送司机与配送公司之间未订立书面劳动合同的情况下，如果配送司机为配送公司持续提供劳务，按照配送公司的指令或控制完成工作任务，不能完全自主决定工作时间、工作量和交易价格，且需要遵守配送公司的工作规章制度、劳动纪律和奖惩办法，且依托配送公司所取得的劳动报酬为稳定的收入来源，应当认定双方存在人身依赖和经济从属关系，双方已建立劳动关系。同时，应积极引导配送公司依法规范用工，努力实现平台经济健康发展与劳动者权益保障相互促进、共同推进。

案例 2

外卖骑手与平台公司之间

劳动关系的认定

基本情况

某电子商务公司拥有网络分销平台，平台公司作为甲方，与某网络技术公司（乙方）签订平台服务协议，委托乙方依法通过网络平台提供相关服务。

2021年3月4日，叶某经骑手曾某介绍到电子商务有限公司网络配送平台工作，担任外卖配送骑手；同月10日，叶某开始自带交通工具及相应必备设备到站打卡。同月16日，某互联网科技有限公司（甲方）与某电商服务工作室（乙方，尚未成立，经营者为叶某）签订了工程分包协议。协议中明确，双方为独立的民事承包合作关系，不构成任何意义上的劳动关系，甲方无需向乙方支付工资但支付承包费，不受《劳动法》等相关法律法规的约束。次日，叶某在送外卖回家的路上从电动车上摔下来，受伤后便不再从事该工作。 后叶先生请求确认其与电子商务有限公司存在劳动关系。

判断

经确认，电子商务有限公司与叶某某之间不存在实际劳动关系。

案例分析

《关于维护新型就业形式劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）规定了平台企业通过合作用工方式组织劳动者完成平台工作的情形。在新型就业形式劳动争议处理中，平台与合作企业签订各种合作协议，包括服务协议、承包协议等；再由合作企业以业务外包、劳务派遣等各种名义灵活组织用工。因此，在主体众多的情况下，劳动者与平台企业之间、与平台企业的合作方之间是否存在劳动关系，审查判断存在困难。司法实践中，应谨慎区分劳动关系与各类民事关系，运用形式主义与实质审查相结合的方式，依法确定各方的权利义务。本案中，平台企业电子商务有限公司、合作方网络科技有限公司、叶某某均具备劳动关系主体资格。 从表面看，电子商务有限公司与网络技术有限公司签订的是服务协议，要认真审视该协议是否为平台企业逃避相应法律责任的“防火墙”。叶某某作为骑手，工作期间自带交通工具，相应必备设备并非平台企业提供。叶某某通过平台企业的APP软件平台接单、送单，按照平台的指导和要求送餐，并不接受平台企业的直接指导和管理，这种工作模式没有体现出从属人格，与劳动关系的固有性质不符。叶某某所获得的报酬数额并非定期固定，也不是根据平台企业内部薪酬考核机制、岗位职责、工作技能等确定的基本工资收入和绩效提成，而是按照其劳务送达的订单数量计算报酬，送的订单越多，收入越多。 这与劳动关系中较为稳定、规律的工资制度不同，综上所述，电子商务有限公司与叶某某之间并不构成事实劳动关系。

典型意义

庞大的外卖骑手数量是外卖平台不可或缺的重要支撑。作为适应外卖平台业务需求而兴起的新型职业，外卖骑手在工作时间、空间、劳动流程等方面与传统劳动者相比发生了巨大变化。新就业形态下外卖骑手与平台之间的法律关系取决于诸多因素，包括是否签订劳动合同、工作性质、管理程度等。在双方未签订劳动合同的情况下，应结合双方实际权利义务关系判断双方是否存在劳动关系。劳动关系的核心特征是“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间存在人身从属关系、经济从属关系和组织从属关系。本案中，双方未签订劳动合同，工作管理关系中的人身从属关系和经济从属关系较弱，也缺乏劳动报酬稳定性等劳动关系特征。 不认定为劳动关系较为妥当。外卖骑手劳动关系认定问题，事关从业人员生存权、社会保障权等基本人权，也事关平台经济的健康发展。司法实践中，应结合个案事实，全面、审慎认定双方法律关系的性质。

案例 3

网络主播与传媒公司劳动关系的认定

基本情况

广西某传媒公司尚在筹备阶段，尚未在工商局正式登记成立，已招聘吕某担任主播。双方口头约定吕某每月工作时间不少于160小时，每月休息5天，工作时间分为白班和夜班，可随意选择。吕某自愿选择上夜班，每天晚上8点到12点，月平均工资为6500元，由底薪加提成组成。工资来源是通过直播获得的礼物奖励折合成星豆后，直播平台给予的收入。收入由广西某传媒公司按一定的提成提取，底薪和提成根据吕某获得的星豆数量，按照不同等级支付。 广西某传媒公司经工商注册成立为有限责任公司，与吕某签订了《3V传媒主播合作协议》，对吕某每日及每月工作时间、迟到及旷工罚款、休息休假时间、休息休假申请及审批程序、工资数额构成、支付方式、竞业限制等做出了详细约定。后吕某因直播时看手机被广西某传媒公司管理层误会，被通知停播，吕某已不再在广西传媒公司任职。广西传媒公司管理层多次询问吕某何时回来直播，吕某未予回应，广西传媒公司随即将吕某从工作组中除名，并通知其搬出宿舍。双方因经济赔偿发生纠纷。

判断

广西某传媒公司与吕某存在劳动关系，因未签订书面劳动合同，公司向吕某支付解除劳动关系补偿金及双倍工资差额。

案例分析

本案中，从双方权利义务的约定来看，广西某传媒公司与吕某签订的《3V媒体主播合作协议》明确约定了吕某的工作时间、迟到、旷工罚款、休息休假规定、工资组成与支付、竞业限制等内容。虽然该合同被称为合作协议，但劳动者需要遵守平台经营者与其约定的工作规则、劳动纪律、奖惩办法等，不符合合作关系的法律特征。从劳动关系特征来看，双方均符合法律规定的主体资格条件。广西某传媒公司约定主播的播出时间实行两班制，吕某选择夜班后，每天的直播时间为晚上8点至12点，播出时间相对固定。 吕某的片酬由广西某传媒公司根据直播时长及所获星豆每月核发，劳动者不能完全自主决定工作时间、工作量及交易价格。吕某的工作具有一定的连续性，依托平台所获的劳动报酬是其稳定的收入来源。结合双方的约定及实际履行情况，从组织隶属关系、人格隶属关系、经济隶属关系等方面可以判断，广西某传媒公司与吕某之间的关系符合劳动关系特征，存在劳动关系。因广西某传媒公司未及时与吕某签订书面劳动合同，属于签订合同期限超过一个月不满一年的情形，应当向吕某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。广西某传媒公司通知吕某停播，但仍多次询问吕某何时回来直播，吕某未予回应。 广西某传媒公司随即把吕某从工作组中除名，并通知吕某搬出宿舍。广西某传媒公司的行为属于与吕某解除劳动关系，但吕某也无意继续在广西某传媒公司任职。双方均未提供充分证据证明解除劳动关系系对方原因造成，可以认定双方协商一致解除劳动关系。广西某传媒公司就解除劳动关系向吕某支付经济补偿。

典型意义

近年来，网络红人经济快速发展，主播带货成为一种流行的销售方式。企业通过聘请网络主播通过直播带货推广产品，对促进当地经济发展和就业发挥了重要作用。然而，网络主播作为典型的新型就业形态蓬勃发展的同时，也存在诸多不规范现象。主播的工作形式、时间、地点、报酬形式灵活多样。一些平台及其合作公司为降低人工成本，利用这一特点，选择与主播签订合作合同、经纪合同等非劳动性质的书面合同，规避《劳动法》规定的用人单位责任，导致劳动关系认定困难。本案是新型就业形态下网络主播与平台用人单位劳动关系认定的典型案例，对于双方签订非劳动性质的民事合同时能否认定为劳动关系具有一定的参考价值。 审理此类案件时，应认真区分劳动关系与承包、合作等各类民事关系，识别此类“隐性劳动关系”，不能简单机械地以双方签订的合同名义否定双方劳动关系的存在。应坚持事实优先原则，充分考虑双方约定的权利义务和实际履行情况，对主体资格、劳动自主程度、平台经营者的管理程度、劳动收入的稳定性、劳动的连续性等进行综合分析，从组织从属、人格从属、经济从属三个方面对新就业形态下的劳动关系进行事实认定。

案例 4

网络约车平台与司机劳动关系的认定

基本情况

某文化传播公司作为某科技公司桂林分公司的委托代理，为王某办理了《网约出租车运输证》。王某在某科技公司运营的APP上注册后，驾驶自己的小型车成为网约出租车平台司机。王某在注册登录APP时，要查看《网约出租车服务合作协议》，协议中写明王某有权选择是否从事网约出租车服务，选择为一家或多家网约出租车平台提供网约出租车服务，并可自行安排接单时间、接单数量、服务起止点等，并明确写明与该公司的合作关系仅为运输服务。王某的网约接单功能曾因各种原因被冻结多次，如未按照平台预约车时间到达指定接单地点，平台随后将其解冻，如此循环多次。

2022年1月20日，某科技公司桂林分公司向当地交通管理部门发出《关于对司机进行除名的通知》，称王某某多次与乘客发生冲突，扰乱平台正常秩序，已无法作为合格的网约车司机为平台和乘客提供服务，平台已将其除名。王某某起诉确认其与某文化传播公司、某科技公司、某科技公司桂林分公司存在劳动关系，由三家公司共同赔偿其损失。

判断

王某与某文化传播有限公司、某某科技有限公司、某某科技股份有限公司桂林分公司之间不存在劳动关系。

案例分析

本案为网约车司机与网约车平台及其代理人之间是否存在劳动关系纠纷。网约车平台企业基于互联网技术搭建婚介服务平台，整合出行供需信息。平台向司机提供乘车信息，司机​​在收到相关信息后有权决定是否响应；司机是否开始接单、何时开始接单、在何处接单均不受平台劳动管理，具有充分的自主权；司机的报酬是以每次订单服务完成情况为依据，而非在一个月或一周的特定时间内完成规定的客运工作次数。由此证明劳动者与用人单位之间不存在上下级关系，劳动者在劳动范围内人身自由受用人单位支配，服从分工安排，遵守劳动纪律，接受用人单位的管理。本案中APP的运营模式即如上文所述。 王某在注册登录涉案APP时查阅的《网约车服务合作协议》载明，双方为合作关系，加之王某自带工作工具，可自由安排工作时间及接单数量，不受公司管理和控制，与公司的关联关系相对较弱，因此王某与涉案公司之间不存在劳动关系。

典型意义

近年来，平台经济快速发展，网约车成为人们日常生活中重要的出行方式。网约车司机的服务质量和出行安全与人们出行的便捷性和体验感息息相关。网约车平台对网约车司机进行严格规范管理、优化平台服务规则，有利于提高服务质量、提升乘客体验。在加强对司机管理的同时，也要保障广大平台司机的合法权益。这种管理与劳动关系中的管理有相似之处，也有区别。司法裁判既要尊重新经济形态良性竞争的需要和市场主体的契约自由，也要加强对新就业形态中规避劳动关系的行为的法律规制。 因此，司法实践中，需要回归劳动关系本质，从入职、考勤、报酬、奖惩、工作内容、排班、退出机制等方面，对劳动者与企业之间是否存在人格从属、经济从属、组织从属关系进行深入分析。对于灵活、宽松的关系，劳动关系不能一概而论，避免给企业增加不必要的成本负担，影响平台经济发展活力；对符合劳动关系条件的，要准确认定，依法保障劳动报酬、休息休假、社会保险等权益。通过建立健康规范的新型就业形态用工机制，不断实现平台经济的长远发展。

案例五

货物配送人员与平台物流配送公司之间

劳动关系裁定

基本情况

某运输公司业务为平台企业客户配送订购商品，林某在该运输公司从事配送业务。某运输公司（甲方）与林某（乙方）签订协议，约定由乙方为甲方运输货物，货物具体名称、规格、数量、价值、运费、目的地、收货人等事项由甲方另行通知；甲方按照双方约定的标准和时间向乙方支付运输费用。运输费用采用计件模式，包含社保补贴；乙方应按照甲方要求，在规定期限内将货物运送至甲方指定地点，并交给甲方指定的收货人。双方签订的协议中含有考核规则，对林某的工作时间、工作内容和要求进行约束，并要求林某承诺不让公司为其办理各种社会保险及缴费手续。在工作期间，某运输公司按月发放林某工资，并标注为“某月工资”。 后林某驾驶运输公司提供的车辆运送货物时发生交通事故，经抢救无效死亡。林某继承人起诉要求确认林某与运输公司存在劳动关系。运输公司则辩称，双方属于合同关系。

判断

确认某运输公司与林某存在劳动关系。

案例分析

劳动关系与合同关系的主要区别有：

首先，隶属关系的性质不同。在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系，劳动者需要遵守用人单位的规章制度，双方之间存在隶属关系；在承包关系中，发包方与定货方之间存在平等的合作关系，发包方独立承担工作，不受定货方的指挥和监督。本案中，林某的工作地点、时间、服务要求等都要服从某运输公司的指挥和安排，林某不能自行决定改变。某运输公司对林某进行日常的管理和考核，体现出较强的人格属性；某运输公司定期即每月给林某发放工资，林某从某运输公司获得稳定的收入来源，体现出明显的经济隶属关系。

二是对外从事商事活动的主体不同。在劳动关系中，劳动者以雇主的名义进行劳动，生产资料通常由雇主提供，劳动成果自然属于雇主；在承包关系中，承包方以其生产资料为合同相对人加工承包，劳动成果属于承包方，但通过债权交易转移给合同相对人。本案中，林某在某运输公司从事配送工作时，运输工具由某运输公司提供，其按照某运输公司的要求从事货物运输业务，并以某运输公司的名义对外提供服务，劳动成果属于某运输公司。

三是支付方式不同。劳动关系中报酬支付通常有固定周期，如按月支付，报酬体现劳动价值；而承包关系中报酬支付一般为一次性支付或按合同约定支付，通常还包括加工承包原材料成本、所获利润等。某运输公司单方面拥有所有客户的信息数据，并单方面制定运输费计件标准，按0.25元/件的服务费结算标准支付运输费，含0.12元/件的社保补贴，仅体现劳动价值，报酬支付相对连续、稳定。

综上所述，某运输公司与林某之间属于劳动关系，而非合同关系。

典型意义

新就业形态下，劳动者与岗位之间关于工资、工作时间、工作地点等约定更加灵活，这类人群大多属于依托平台和企业的“灵活就业人员”。货配员与其所服务的公司签订了合作承包协议，但如果主张双方存在劳动关系，则应以劳动关系从属性作为内在核心判断标准。结合平台新经济形态特点，可根据案件具体情况，如涉案公司对货配员的工作管理要求、货配员劳动报酬构成、绩效考核奖惩机制、平台运营模式等进行综合评估。如果货配员及其所服务的公司均具备劳动关系主体资格，实际履行的权利义务符合劳动关系从属性的本质特征，则可以认定双方存在劳动关系。

案例六

陈某龙与某科技公司劳动关系纠纷

基本情况

某科技公司为有限责任公司（自然人投资或控股），经营范围包括外卖配送服务、城市配送及运输服务（不含危险货物）等。陈某金是某科技公司员工（亦为股东、监事）。陈某金利用某科技公司企业微信发布招聘销售员信息，为公司拓展市场。陈某龙应聘的职位是销售员，工作内容为销售、对接外卖商家。某科技公司每月给陈某龙支付工资，但从未与陈某龙签订书面劳动合同。后双方发生纠纷，陈某龙将某科技公司起诉，要求其支付相应工资及违法解除劳动合同的经济补偿金，以及未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

判断

在法院的主持下，双方达成调解协议。

典型意义

平台经济的发展扩大了工人的就业渠道。相关的劳动法律和法规。 同时，法院应积极地融入整体社会治理模式，坚持和发展新时代的“狂热经验”，在互联网平台经济领域的多元化争端中发挥司法作用劳资关系中的两个方之间的良性互动，合理地掌握了正义的规模，并最大程度地保护了所有市场实体的利益，以创造良好的商业环境。