（2）因特殊原因，在保障劳动者身体健康的前提下，每日工作时间不超过3小时，每月工作时间不超过36小时；

2.用人单位制定的加班制度或者劳动合同中约定的加班条款违反法律规定的，应当认定为无效；（注：《劳动合同法》第26条。）

3、快递公司规章制度中有关“工作时间为早9点至晚9点，每周6个工作日”（注：俗称“996”）的内容严重违法，应认定为无效。

4、本案中，快递公司依据无效的规章制度解雇试用期拒绝加班的工人，构成违法解除劳动合同，公司应当支付“赔偿金”（注：俗称2N）。

案例二：如果劳动者与用人单位达成协议，放弃加班费，劳动者可以索要加班费吗？

回答：你仍然可以索取加班费。

案件基本情况：

张先生在加入一家科技公司时，被要求签署一份劳动合同附录，其中包含以下内容：“本人自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费”。

半年后，张某因个人原因辞职，并要求支付加班费。

公司承认加班事实，但指出张某是自愿放弃加班费的。

张某遂向劳动仲裁申请，要求公司支付2020年6月至12月加班工资2.4万元。

劳动仲裁委员会判决公司向张某支付2020年6月至12月加班工资2.4万元。

简单分析一下：

1.“用人单位免除法定义务、排除劳动者权利”的劳动合同无效或者部分无效。

（1）用人单位与劳动者虽然签订了劳动合同（注：包括劳动合同附件），但并非所有条款都一定有效；

（2）劳动合同中“用人单位无需支付加班工资”等免除用人单位法定责任的条款，属于无效条款；

（3）用人单位在劳动合同中约定“劳动者自愿放弃加班费”等排除劳动者权利的条款，属于无效条款。

2.用人单位与劳动者签订的关于“解除或者解除劳动合同，支付工资、加班费、经济补偿、赔偿金”的协议，存在“重大误解”或者“显失公平”，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

（注：本案中，员工入职时签署了自愿放弃加班费的协议，但员工认为该协议“明显不公平”，遂向劳动仲裁机构提起仲裁，要求用人单位支付加班费。仲裁申请书中本身已包含要求撤销协议的意思表示，因此审判机关经审查核实事实后，支持了员工的诉求。）

3.本案中，科技公司利用其在签订劳动合同时的市场支配地位，要求员工签署其单方面制定的放弃加班费的格式条款，违反了法律规定和公平原则，侵犯了员工的工资报酬权利，故劳动仲裁委员会支持员工的加班费请求。

（注：企业可以与工人签订“斗争协议”，约定工人放弃某些权利，但该协议不能违反法律或公平原则。其中，放弃加班费的协议既违法又不公平。即使工人签署了这样的协议，事后工人仍然有权要求裁决机关撤销。）

案例三：用人单位未按规定履行加班审批手续，能否认定员工加班？

答：是的。

案件基本情况：

吴女士就职于一家医药公司，公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请表，并按程序审批，未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”

吴某入职后，按照公司安排，每天早9点到晚9点上班，每周工作6天（注：俗称996），吴某还提交了加班申请表，但认为公司并未实际履行审批手续。

随后，吴某与公司协商解除劳动合同，并要求支付加班费。

吴某出示了考勤记录、与部门领导、同事的微信记录、工作会议记录等，公司认可考勤记录等证据的真实性，但认为没有公司的加班批准，因此拒绝支付加班费。

吴某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2019年12月至2020年11月的加班工资5万元。

劳动仲裁委员会判决该公司支付2019年12月至2020年11月的加班工资5万元。

该公司不服，向一审法院提起诉讼，一审判决与仲裁裁决一致。

该公司未上诉，一审判决已生效。（注：我国实行“二审终审制”，双方当事人均有权上诉至二审，但也可以放弃上诉。）

简单分析一下：

1、关于加班工资，法律规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班工资。除此之外，并没有设立“审批制”的前提条件。（注：《劳动法》第44条、《工资支付暂行规定》第13条。）

2、本案工人提交了“考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要”等证据，形成了较为完整的证据链，且公司也认可了证据的真实性。此时，即便公司没有给出“加班批准”，也可以认定工人确实加班了。

（注：加班是否批准、批准多少的相关证据均由公司保存和控制，如果公司简单地认定员工无法提供公司批准的证据，则无需支付加班工资，这很容易导致双方利益不平衡，也是没有法律依据的。法律规定，如果员工能够证明自己是由用人单位安排加班的，则可以要求支付加班费，并不需要证明加班是经过批准的。）

案例四：用人单位与劳动者约定实行固定工资制，是否需要依法支付加班工资？

答：如果固定工资低于按最低工资标准计算的工资，仍然需要支付加班工资。

案件基本情况：

周某就职于一家汽车服务公司，双方劳动合同约定其每月工资为4000元（含加班费）。

周某随后以个人原因提出解除劳动合同，并认为公司即使按照当地最低工资标准也没有足额支付加班费，要求支付差额。

公司承认周某加班的事实，但认为劳动合同中规定加班费包含在工资中。

周某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿加班费差额1.7万元。

劳动仲裁委员会判决公司向周某支付加班费差额1.7万元，并判决为终审判决。

（注：对于最终裁定，只有劳动者才有权向一审法院起诉，企业不能向一审法院起诉，只能向当地中级人民法院申请撤销裁定。）

简单分析一下：

1.“薪酬待遇”是指用人单位与劳动者约定的月工资中包含加班费。（注：广东允许约定薪酬待遇，其他地区请参见当地法规及判例。）

2、“固定工资制”不是万能的，当发生纠纷时，仲裁机构会以“最低工资标准”作为计算基数，乘以工人的工作时间，得出一个数额X：

如果“固定工资制”下的月工资低于X，则视为用人单位未全额支付加班工资；

若“固定工资制”下月工资≥X，则视为用人单位已全额支付加班工资。

（注：也就是说，固定工资制的月工资计算出来的“实际工资标准”不得低于“最低工资标准”。）

3、本案公司与员工虽然约定每月工资为4000元（含加班费），但这一工资标准经法院折算后，实际低于当地最低工资标准——因为法院将当地最低工资标准乘以员工的工作时间，计算出的数额高于4000元标准。由于折算后的实际工资标准低于最低工资标准，因此公司约定的固定工资制违法（违反了最低工资标准的规定），存在加班费不足的情况。

案例五：用人单位未与劳动者达成协议而增加工作任务，劳动者有权拒绝吗？

答：如果工作量明显增加，超出合理范围，工人有权拒绝。

案件基本情况：

张先生加入了一家报社，担任送货员。

随后，又有一名快递员辞职，公司在未与张某商量的情况下，安排张某在第三季度接替该快递员的工作。

张先生认为，为了完成加班工作，自己每天的工作时间至少要延长4个小时，因此拒绝了工作安排。

公司依据员工奖惩制度，以张某“不服从工作安排”为由将其辞退。

张某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金1.4万元。

劳动仲裁委员会判决：公司因违法解除劳动合同，向张某支付赔偿金1.4万元，该判决为终审判决。

简单分析一下：

1、本案中，公司明显增加员工的工作量，超出合理限度，属于“变更劳动合同协议”。“变更劳动合同协议”需要双方协商一致，否则员工可以拒绝。

2.本案中，公司未与工人达成协议，坚持安排工人额外加班，涉嫌强迫、变相强迫工人加班。

3、本案中，公司以员工不服从工作安排为由解雇员工，尽管员工有拒绝的权利，但这已构成违法解除劳动合同，公司须支付“违法解除劳动合同赔偿金”（俗称2N）。

（注：一般有些公司会制定规章制度，将一些“员工不服从工作安排”的情况定义为“严重违纪”，以严重违纪为由解雇不服从工作安排的员工。但如果这种严重违纪行为明显不合理、不公平，这种规章制度也可能被视为无效。当公司按照这种规章制度解雇员工时，很可能被视为构成违法解雇，并被要求支付2N的赔偿金）

案例六：处理加班费纠纷时，举证责任如何分配？

答：举证责任就是败诉风险，谁承担举证责任，谁就承担举证不力导致败诉的不利后果。在加班费纠纷中，劳动者要承担“初步举证责任”，即要先证明加班的存在，包括提供考勤记录、工资单等。如果劳动者完成初步举证，并有证据证明公司有加班的证据，举证责任就转移到公司身上。公司需要提供反证或者给出合理解释，否则就要承担举证不力导致的不利后果。

案件基本情况：

林女士加入一家教育咨询公司，月薪6000元。

入职数月后，林某因个人原因向公司提出解除劳动合同，并申请劳动仲裁，要求公司支付加班费1万元。

劳动仲裁中，林某称自己每周工作六天，并提供了使用打卡APP的打卡记录（第一次打卡时间为上午9点，第二次打卡时间为下午6点左右，打卡地点为公司所在地，也有未打卡的日期）和工资发放记录。

公司并不承认证据的真实性，认为员工每周工作五天，但却没有提交出勤记录和工资支付记录。

劳动仲裁委员会判决公司支付林某加班工资1万元，且该判决为终审判决。

简单分析一下：

1.劳动者索要加班费时，应当对加班情况的存在承担举证责任。但如果劳动者有证据证明用人单位有加班情况存在的证据，而用人单位未提供的，用人单位应当承担不利后果。

2、本案工人提供的工资支付记录虽然是打印件，但是可以通过实名认证的手机打卡软件进行核实，可以证明公司有加班存在的证据。

3、员工完成初步举证，有证据证明公司存在加班事实后，举证责任转移至公司。公司在否认员工加班证据时，如不能提供反证或者作出合理解释的，应当承担不利后果。

案例七：劳动者加班工作遭受工伤，用人单位与劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任？

答：你必须承担连带赔偿责任。

案件基本情况：

李某入职A公司（注：劳务派遣单位、用人单位），并被A公司派遣到B公司（注：用人单位）工作。

A公司与B公司签订的《劳务派遣协议》约定，A公司提供的派遣人员每天工作11小时，每人每月最低保障工作时间为286小时。

2018年11月30日，李某的工作时间为20时30分至次日8时30分。

2018年12月1日凌晨5点30分左右，李某在单位卫生间晕倒，经抢救无效，于当天死亡，死亡原因是“心肌梗塞”等因素。

2018年12月，B公司与李某的直系亲属惠某等人签订了《赔偿协议》，约定B公司支付工亡赔偿金42万元，惠某等人不得再就李某的工亡事宜向B公司提出赔偿请求。《赔偿协议》签订后，B公司共支付工亡赔偿金42万余元。

后李某所受伤害被社保部门认定为工伤。

因此，许某等向A公司、B公司提起仲裁。（仲裁结果：省略）许某等、A公司不服仲裁裁决，提起一审诉讼。

一审判决：

1、因用人单位A公司未给李先生购买工伤保险，因此李先生的工亡福利应全部由A公司全额赔偿。

2、用人单位A公司及用人单位B公司共同赔偿许某等人医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、家属抚恤金共计76万余元。

B公司不服一审判决，提起二审上诉。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

简单分析一下：

1、在劳务派遣关系中，劳务派遣公司作为“用工单位”，有义务依法为被派遣劳动者购买社会保险（含工伤保险）。

2、如果用人单位没有购买社会保险，工人死亡属于“工伤”，则该工人的工亡福利全部由用人单位承担。

3、本案用人单位与劳务派遣公司签订的《劳务派遣协议》约定被派遣劳动者的日工作时间、月工作时间严重超过法定标准，侵犯了劳动者的休息权利。一旦劳动者因加班工作受伤，仲裁机构倾向于判定用人单位和劳务派遣公司均有过错，应承担连带赔偿责任。

4.本案用工单位虽然与被派遣劳动者直系亲属签订了《补偿协议》，但该补偿协议存在以下问题：

（1）签订《补偿协议》时，被派遣劳动者尚未被认定为工伤的；

（2）《补偿协议》约定的补偿金额和实际支付的补偿金额明显低于法定的工亡福利标准。

此时，《补偿协议》的条款明显不公平，惠某等人有权要求其解除。

其中，雇主可以要求扣除按照赔偿协议支付的金额——即雇主只需补足工亡福利的差额。

案例八：用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效？

答：如果规章制度不合理，仲裁机构可以否定该规章制度的效力，员工可以继续要求公司支付加班工资。

案件基本情况：

老张加入了一家互联网公司，公司通过电子邮件告知，公司将采用指纹打卡。

该公司员工手册中写明，“加班时间按21点后计算；加班须由员工自行申请，经部门主管批准”。

自2016年5月至2017年1月，常某通过工作制度申请加班共计126小时，但公司在员工手册中写明，加班时间从21点后才开始计算，21点之前的加班时间不算，并拒绝支付差额加班费（注：这主要指18点到21点之间的加班时间，公司认为这段时间是吃饭、休息的时间）。

常某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费差额。

仲裁庭裁定公司必须支付加班费差额。（裁定内容：略）

公司不服，向一审法院起诉，一审法院判决公司支付加班费差额3.2万元；

公司不服，向二审法院提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

简单分析一下：

1、用人单位可以通过民主程序制定规章制度，实行“加班申请审批制”。但如果“加班申请审批制”不合理，裁决机构也可以否定其有效性。

2. 在这种情况下，

用人单位称18点至21点之间为“员工吃饭、休息时间”，但无法提供证据证明该说法。

该工人称自己从18点开始就加班，有考勤记录、工作制度记录等为证。

因此，审理机关认为，公司员工手册中关于“加班时间在21:00后才计算”的规定并不合理，依法应当认定为无效，并判决公司支付差额加班费。

3.从用人单位角度来看，规章制度并不是万能的，其内容本身也必须保证合理。

案例九：工人签字辞职确认已支付加班费，是否有权要求支付未支付的加班费？

答：如果有证据证明加班费没有实际支付，劳动者仍然有权要求支付加班费。

案件基本情况：

肖女士入职A公司（劳务派遣单位、用人单位），后被A公司派遣到B公司（快递公司、用人单位）担任快递员。

2019年11月，肖某向A公司提出辞职申请，双方签署了《辞职申请交接表》，该表载明以下内容：

1、“员工辞职原因”一栏显示：“公司不办理社会保险、工作压力大、不给加班费。”

2、“员工确认”一栏显示：“经说明，我已了解劳动合同法中的权利和义务。公司现已结清我的工资、加班费、经济补偿金，且我与公司无其他纠纷。我保证不以任何理由向A公司及用人单位主张我的权利。”

3、在员工签名区，小肖亲自签名。

离职后，肖某向劳动仲裁部门起诉，要求A公司、B公司共同支付加班工资。

仲裁裁决：省略。

肖某不服仲裁裁决，向一审法院起诉，要求A公司、B公司支付加班费8.2万余元，但一审法院驳回了肖某的全部诉讼请求。

肖某不服一审判决，向二审法院上诉，二审法院经审理后改判，判令A公司、B公司共同支付肖某加班工资2.4万余元。

本案审理过程中，双方当事人的证据及意见如下：

1、肖某提交了一份盖有A公司公章的《工资单》，A公司和B公司均认可《工资单》的真实性。《工资单》显示，2017年至2019年10月，肖某在周末、法定节假日加班，但只拿到很少的补贴，金额从46元到115元不等。

2.关于《辞职申请交接表》

A公司称，肖某在《辞职申请交接表》中确认，加班费已支付，不存在拖欠情况。

肖某称，虽然自己在《辞职申请及交接表》的员工确认栏上签字，但这并不是其真实意思，因为如果不签字，A公司就不会允许其办理工作交接。

简单分析一下：

1.本案员工虽然在辞职书中签字确认，但二审法院认为辞职书中的记载与事实不符，不能认定为员工的真实意思，故支持员工要求支付加班费的请求。

2、但从劳动者角度，在签署辞职文件时，仍应仔细审查、谨慎签字，否则维权之路可能会曲折。

（暗示：

事实上，有些情况下员工辞职并不一定需要经过用人单位的批准，比如：

首先，未处于试用期的劳动者，可以提前30天邮寄书面辞职信的方式申请辞职。30天后，双方劳动关系可以终止，用人单位不得拒绝。否则，劳动者可以凭邮寄回执向劳动行政部门投诉，或申请劳动仲裁等。

此外，若本案用人单位违反《劳动合同法》第38条规定，如未依法缴纳社会保险、未按时足额支付劳动报酬等，劳动者也可单方立即解除双方劳动关系。具体来说，可能需要向用人单位邮寄强制解除劳动合同通知书，同样无需征得用人单位同意。但需要注意的是，深圳地区劳动者若以未依法缴纳社会保险为由被迫辞职，需提前一个月书面要求用人单位支付，若用人单位未及时支付或拒绝支付，劳动合同可据此被强制解除。其他地区请查阅当地法规或判例，一般建议提前合理时间书面要求用人单位依法支付。）

案例十：加班费仲裁时效如何确定？

答：一般是1年。但“拖欠劳动报酬”的情形，适用“特别仲裁时效”，即在职期间不计算仲裁时效，离职后才开始计算1年的仲裁时效。加班费也属于劳动报酬的一种，也可以适用特别仲裁时效。

案件基本情况：

2016年2月，张某加入一家建筑公司，从事建筑管理工作。

2019年2月，张某辞职。

2019年12月，张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。

该公司辩称张某的请求已经超出仲裁期限。

仲裁裁决：省略。（注：该裁决尚未公布，可能不支持或不完全支持张的诉讼请求）

张某不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

一审判决公司向张某支付加班费1.8万余元。（注：一审判决后，双方均未上诉，一审判决已生效）

简单分析一下：

1.一般来说，劳动争议申请仲裁的诉讼时效为1年。

但法律针对“未支付劳动报酬”纠纷设立了“特别仲裁期”，允许劳动者在职期间免于仲裁期，一年的仲裁期在劳动者离职后才开始计算。

（注：详见《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条。）

2、本案工人于2019年2月辞职，仲裁期限为2019年2月至2020年2月，但工人于2019年12月申请劳动仲裁，未超过仲裁期限。

3.本案一审法院根据劳动监察机构在执法过程中调取的工资单上的考勤记录，认定员工存在加班行为，故判决公司须支付加班工资。

作者简介：黄伟胜律师，深圳执业律师，专业领域为民商事纠纷（股权纠纷、公司法纠纷）、劳动保障法、刑事辩护、婚姻家庭纠纷等（如有咨询或建议，请直接在评论区留言或私信，我们将尽快回复）。