如果女职工在产假期间在职产科中心领取的生育津贴不高于产假前企业支付的工资，用人单位是否应向女职工补偿生育津贴与产假前工资之间的差额？安徽此案，安徽省高院在再审中作出了明确的裁定。

基本事实

康女士，1990年出生，2015年6月入职某互联网公司，担任UI工程师。入职时双方签订了书面合同，工作期限为2015年6月至2017年6月，工资为每月8400元，绩效奖金根据实际劳动贡献确定。离职时工资已涨至每月9300元。

工作一年半的康女士于2016年底生下可爱的宝宝，开始享受产假，从2017年1月起康女士开始每月领取生育津贴2620元，共计5个半月。

2017年6月5日，产假结束后，康女士继续上班，仅仅两天后的6月7日，康女士的合同到期，但公司没有与康女士续签劳动合同，康女士继续上班。

又工作了两个月后，8月份，康女士因个人原因向公司提交了辞职报告，提交辞职报告的第二天，康女士就不再上班了。

康女士辞职后，向区劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其产假期间工资差额3.9万元及其他要求。

仲裁委员会于2017年10月作出裁决，判令该公司向康女士支付产假补助金差额4500元。

康女士不服该判决，向法院提起诉讼，要求赔偿产假工资差额3.6万元[(9300元/月-2620元/月)×5.5个月]。

一审判决

一审法院认为，根据《安徽省工资支付条例》第二十四条规定，劳动者依法享受产假期间，用人单位应当视为劳动者提供正常劳动，支付工资。因此，女职工产假期间的工资福利应当与产假前的工资标准一致。产假津贴低于原工资标准的，用人单位应当补足差额。

康女士产假前工资（8400元/月-产假津贴2620元/月）*5.5个月，公司应支付赔偿元，并驳回康女士的其他诉讼请求。

该公司辩称，《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，已参加生育保险的，由生育保险基金按照女职工上年度月平均工资支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资支付。

由此可见，产假津贴起到了替代产假工资的作用，在公司已经补足产假津贴的情况下，再要求公司补足工资差额，显然是不合理的。

二审判决

二审法院认为，本案中，依据《女职工劳动保护特别规定》第八条的规定，公司为康女士缴纳了生育保险费，其产假期间的生育津贴应当按照公司上年度职工月平均工资从生育保险基金中支付，康女士也享受了生育津贴。因康女士每月2620元的生育津贴低于公司上年度职工月平均工资，公司随后为康女士补发了差额部分的生育津贴。

由于康女士产假期间已享受了全额产假福利，其要求赔偿产假工资差额没有法律依据，二审判决撤销了一审判决。

再审判决

安徽省高院再审认为，根据相关法律规定，女职工产假期间工资不得低于产假前工资标准，不足部分由用人单位补足。但《女职工劳动保护特别规定》第八条规定了女职工产假期间生育津贴的支付方式，不能就此认定女职工无权要求用人单位补足产假津贴与产假前工资之间的差额。因此，公司关于康女士已全额领取产假津贴、不应支付的主张不能成立。

安徽省高院于2021年3月11日作出判决：撤销二审判决；本案中，康女士产假前月工资扣除其缴纳的五险一金后实际收入为8824元/月，5.5个月产假期间工资收入应为4.85万元。康女士已领取产假津贴1.89万元，差额2.95万元由公司补发；驳回康女士的其他诉讼请求。

法律基础

《妇女权益保障法》第二十七条第一款规定：“任何单位不得降低女职工工资、辞退女职工，不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议……”。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、产妇、哺乳等原因降低女职工工资、辞退女职工或者解除劳动聘用合同。”

《安徽省工资支付条例》第二十四条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假、产假、节育手术假、哺乳假、男性哺乳假等假期的，用人单位应当视为正常劳动，支付工资。”

本真实案例源自安徽省高院的一起民事判决，劳动法律关系复杂，各地司法实践不尽相同，本案例仅供参考。