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职业管理理论的历史发展

职业管理理论起源于美国，首先以“职业指导”的形式出现。职业指导是指咨询和指导过程，在该过程中，专业机构可以帮助职业选择者确定其职业发展，做出职业选择并寻求职业发展。帕森斯（）是职业管理理论的创始人，美国波士顿大学的教授，于1908年1月13日成立了“波士顿职业局”，并于1909年5月出版了《选择职业》一书。随后，职业管理理论受到重视并受到前苏联，日本和德国等国家的称赞。自1960年代以来，职业管理理论和实践蓬勃发展。在1990年代中期，它是从欧洲和美国继承的，被人们广泛接受。结合了代表性的职业管理理论，其历史进化可以大致分为四个阶段：

（i）职业选择理论

职业选择理论是指通过理解自己的“个人特征”以及不同职业特征的需求和类型来根据自己的职业期望和利益来选择一个人的职业。该理论分为以下两种：

1。职业 - 人匹配理论。

该理论是由“职业咨询之父”帕森斯（）创立的，也被称为特质因素理论。帕森斯（）在他的书《职业生涯》（ ）（1909年）中认为，一个人的职业选择应该研究三个因素：自我养育，价值观，能力，资源，限制等；不同行业，需求，成功因素，优势和缺点，工资水平，发展前景和机会的工作性质；两者之间的协调和匹配。从那时起，“人造匹配”已成为一个核心概念，它永远不会改变职业指导，并且被广泛用于人们的职业选择。

2。职业定向理论

约翰（John）是美国霍普金斯大学（ ）的心理学教授，在1971年提出了具有广泛社会影响力的职业定向理论（）。他认为，专业精神是一个人的价值观，动机和需求等，这是决定一个人选择哪种职业的重要因素。霍兰德的测试研究发现了六个基本的职业取向，并对应于六种职业类型，即“研究类型，艺术类型，社交类型，专业类型，表型和常规类型”。他认为某种人格类型就是这种情况。工人应与其相同类型的职业相结合，即列出“人格专业匹配”。因此，工人可以完全动员他们的热情并发挥才华。

（ii）职业发展理论

每个人的职业生涯都必须经历许多阶段，每个阶段都有自己的不同特征以及相应的专业知识和能力要求。为了更好地促进个人职业生涯的发展，学者根据他的生命周期将一个人的职业生涯分为不同的阶段。更具影响力的相关理论包括和（）的“五阶段理论”以及Shi En（H.）的“九阶段理论”以及（1）阶段理论的“三阶段理论”。透明尽管这些理论不同，但它们基本相似。因此，我们选择了的五阶段职业发展理论作为详尽的代表。

是美国的代表职业管理科学家。他将一个人的职业规划分为五个阶段：（1）属于认知阶段的成长阶段（0-14岁）； （2）属于学习基金会阶段（15-24岁）的探索阶段； （3）建立阶段属于选择和安置阶段（25-44岁）； （4）维护阶段属于晋升和专业阶段（45-64岁）； （5）下降阶段属于退休阶段（65岁以上）。

人们可以根据上述职业发展的不同阶段的特征来计划自己的职业。

（iii）职业探索决策理论

一个人职业的发展充满了许多不确定性，这需要个人的持续探索和决策。理想的状态是，人们找到了尽快适合自己的个人利益并可以使人们和平生活的职业，与此同时，这也成为一个人不后悔的职业。探索职业决策理论的最代表性是“职业锚理论”。该理论是斯隆管理学院的第一次在1978年出版的书《有效的职业管理》一书中提出了职业主持人的概念。当事方进入成年的动机，也反映了个人价值观，更重要的是反映了被发现的能力。职业锚在工作练习之前并不存在，职业锚是由实践经验决定的，而不仅仅是个人的才能和动机。职业主持人是指一个人必须做出选择时永远不会放弃的职业中至关重要的事物或价值观。就像“专业主持人”中“锚”的含义一样，职业锚实际上是人们在选择和发展自己的职业时应该锁定的目标。

职业锚分为以下五种类型：（1）技术/功能能力职业锚； （2）管理能力职业锚； （3）创造性的职业锚； （4）安全稳定的职业锚； （5）独立的独立专业主持人。

（iv）积极建设职业发展理论

美国斯坦福大学的教育与心理学教授约翰·克朗伯茨（John ）从自我效能的角度提出了职业规划的“积极建筑理论”。职业自我效能感是我们相信我们可以成功完成职业决策活动的时候。他认为，职业发展是理解自己并选择可能性的过程。过去的学习和经验在许多方面都影响了我们的职业决策。个人信念和期望是职业发展的重要组成部分。因此，职业发展不是被动的，而是一个积极的建筑过程。我们可以在生活中积极寻找“榜样，好教师和朋友”，并了解有关职业和职业计划过程的知识。

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职业管理理论的核心概念

职业管理理论的核心概念是职业管理理论和实践的起点和目的地，并且在职业管理理论的研究和实践运作中起着重要的指导作用。根据人类的主观性和社会性，职业管理理论的核心概念可以归因于以下几点：

（1）以人为导向 - 追求人类自由和全面发展

职业管理基于人们的多层次需求，应以职业的客观和主观共同成功为指导，即职业发展应注意客观的“促进和工资”，而不是忽略主观的“精神满意度”。追求人民的自由和全面发展是职业管理的最终目标。

（ii）超越自然生命 - 持续发展和终身学习人力资本

职业管理应将人们视为主题，视为主观性，即自主性，自我利益和自然生活的超越，并将其与动物的动机区分开。知识经济的到来为人们的终生学习和人力资本的持续发展创造了条件。每个人都应该在职业发展中努力“撤退而不休息”。

（iii）生活 - 工作，家庭与社会之间的和谐平衡

职业管理应避免隔离工作和忽视社会责任。工作是过上更好的生活，而不仅仅是养家糊口。除了工作外，我们还应该尝试寻求当代英国思想家和管理大师查尔斯·汉蒂（ ）所提倡的“联合生活”，也就是说，除了“付费工作”之外，工作组合还应做一些“免费工作 - 家政，志愿和学习。

（iv）过程专注于结果 - 职业发展专注于体验，探索和创造生活含义，而不仅仅是追求实用的实用目标

人类的潜力是无限的，这决定了人类专业的追求是无限的。从根本上讲，人类生活的价值和尊严是创造意义，而不是满足世俗的材料需求。职业管理应该倡导人们的职业生涯可以探索，他们的生活是无限的，他们的追求是无限的。

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职业管理的主要理论基础

职业管理的理论基础主要涉及心理学，管理和经济学等理论学科。

心理学是职业管理的核心理论基础。职业选择理论“职业人士匹配”和职业管理中的“职业定向”的确定主要基于心理学的“人格理论”；职业发展和积极的建筑理论主要涉及心理学发展和自我效能理论中的“社会学习”；在职业管理中培养“职业弹性”，避免和预防“职业高原”都与“积极心理学”有关和“心理资本理论”。

管理层为职业管理提供了重要的理论支持。职业管理中的“职业锚”理论，职业成功”和“职业发展”理论都基于管理科学，例如“组织行为”，“人力资源管理和发展”和管理科学中的“战略管理” 。基于理论。

经济学中的人力资本理论也是职业管理的理论基础之一。人力资本理论认为，实现人力资本，投资，有效分配和人力资本的激励措施的最大价值表明，职业管理和发展是人力资本理论逻辑的固有要求。

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职业管理理论的困难和热点

（i）专业高原

职业高原是指个人职业发展进一步晋升的可能性很小。这是您职业生涯中阶段的核心问题，也是组织管理中难以应对的挑战。职业高原的后果是“阻止促销渠道，士气低下，绩效降低，僵硬的客户关系以及增加的缺勤率” C33（P181）。除了个人自身的不利因素外，职业高原出现的主要原因是组织的金字塔结构。提供的水平越高，可以提供越少的位置。对于那些缓慢成长或停止的公司，准备减少业务规模并裁员员工，职业高原更加难以克服。因此，如何从根本上解决职业高原问题仍然是职业管理理论重点关注的困难问题。

（ii）倦怠

（）是指在工作压力很大的情况下由个人引起的身体和精神疲劳的状态。倦怠通常包括以下三个方面：情绪疲惫。失去工作热情，个人处于极端疲劳状态；他的性格无动于衷和自闭症。对工作对象和环境采取冷漠的态度，对工作，停滞的个人发展以及奇怪的行为保持敷衍；感到无能为力或个人成就感低。对自己进行负面评价，并认为工作不仅不能表现出自己的才能，而且无法表现出无聊。倦怠会导致工作恶化，并且对工作非常具有破坏性。目前，倦怠正在严重入侵公司员工的健康，对员工的工作，学习和生活造成不利影响。因此，如何有效消除职业倦怠是职业管理中的主要困难。

（iii）职业弹性

从心理的角度来看，弹性不仅意味着个人可以在重大创伤或压力之后恢复其原始状态，而且还意味着个人可以顽强而持久，在压力的威胁下坚持不懈，并继续成长和重生。美国心理学协会将韧性定义为在面对生命的逆境，创伤，悲剧，威胁或其他重大生活压力的良好适应。这意味着面对生活压力和挫折的能力。职业弹性是指个人在日常工作中进行自我调整并适应各种工作压力和逆境的能力，并从逆境中恢复和反弹。具有专业韧性的员工在恢复过程中将达到更高水平的认知水平，变得更有经验并获得更多知识[4]。因此，如何培养员工的职业韧性是职业管理中极为重要的问题。在国外的心理学界，关于职业弹性的研究是一个热门话题，但是关于员工职业韧性的国内研究仍然缺乏。

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职业管理理论和运营模型

职业管理理论和操作模型包括两个部分：理论和运作。理论部分包括：职业管理，代表性理论和理论基础的核心概念。该操作部分包括：职业考试（人格测试，职业状况）一个目标设定，策略实施，职业成功或遇到职业高原，倦怠，职业韧性，职业成功，职业评估，职业检查，职业检查，持续的上升循环。

特定模型显示在图L中：

个人和组织都可以根据上述模型设计的路径有效地管理和发展螺旋循环上升职业。应该进一步澄清的是，从职业的“战略实施”到“职业成功”，大多数人都必须经过“专业高原和倦怠”的考验。因此，如何培养个人的“职业韧性”并取得“追求卓越，从不投降，永不放弃”职业发展是一个人最终迈向“职业成功”的最关键联系。

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职业管理理论评估

毫无疑问，上述职业管理理论为人们的职业计划和实践以及公司的人力资源管理级别的改善做出了重要贡献。首先，该理论具有广泛的适用性和实践价值，可以为组织提供理论，以合理有效地利用和发展人力资源，尤其是在公司组织中，以解决和协调员工与组织之间的矛盾，并促进对可持续发展的矛盾公司。指导;其次，在个人职业管理实践层面，各种特定的职业定向评估，职业计划，开发工具和由理论形成的各种操作模式可以帮助人们避免职业发展的失明，尤其是“职业探索”决策理论和主动建筑理论职业发展的“为人们实现自己的自我价值并追求职业成功提供了强有力的帮助。鉴于职业管理理论的贡献已得到认可和众所周知，但很少讨论其局限性，本文侧重于揭示许多缺点从人类主观性的角度来吸引我们的注意力和警惕。

与动物不同，人类是超越自然生命的存在。动物的生命是具有自然的生命，是活跃的，并且是客观的必要性。动物的生命定律 - 出生，老年，疾病和死亡与它们的自然生命周期完全一致。尽管人类的生活具有自己的移动方面，但其本质是动态的，具有自我利益，创造力和超越动物没有动物没有的，即人类具有特殊主观性。简而言之，人类的主观性在于证实，生存的实际活动和命运永远不会仅仅是像动物那样的前提，预定和封闭。相反，它是选择性，不确定且永久开放的。人类潜力的发展是无限的。因此，许多人类的伟人即使达到普通百姓的退休年龄，甚至是他们一生的最后阶段，仍然可以表现出巨大的创造力，并且仍然可以为人类做出巨大的贡献。管理大师德鲁克（）是一个模型。 9o仍然能够在高级时代连续写作（21世纪的管理挑战”。这本书已经成为管理层的里程碑，其“远见和前瞻性思维”。

因此，作为人类的基本属性，主观性是评判职业理论的重要措施。用它来判断上述职业管理理论，并不难发现其缺陷如下：

（i）职业选择中的形而上学方法论错误很容易导致职业发展中的宿命论。

至于职业选择，无论是帕森斯的“专业人士匹配理论”，还是荷兰的“专业取向理论”，他们从静态的角度讨论了职业选择。前提是“应该参与哪种类型的人”，似乎长期以来已经决定了一个人的命运。换句话说，有些人应该天生成为“艺术家”或“企业家”，并从事如此极具创造力和宝贵的工作，以享受高质量的生活并体验诗意的生活。而其他人只能从事“重复，单调，无聊的”工作，例如打字员，销售员，门卫等。

显然，帕森斯和荷兰的职业选择理论所暗示的理论思想注定是注定的。他们没有看到人类的成长和人格的形成主要取决于获得的家庭，教育和社会环境。正如亚当·史密斯（Adam ）在众多国家中所说的那样：“不同人的才能和才能的差异实际上比我们想象的要小得多。成年人在不同职业中表现出非常不同的才能。 ，在许多情况下，这更多是劳动分裂的结果，而不是分裂的原因。哲学家和普通的街头波特之间的最不同角色之间的差异似乎不是由于才华，而是由于习惯，习俗和教育。” 121在这种情况下，尽管职业选择理论具有其合理性和实际应用价值，但与人类的主观思想背道而驰。危害在于过分强调人类“动机”和职业选择“专业人类匹配”的机械和绝对性，这意味着人们只能服从命运的怜悯。从人类主观性的角度来看，职业选择不仅必须考虑您自己利益的人格特征，而且还必须看到人格的最终形成是积极的建设性，以期待未来，站在历史上和世代，选择您的职业生涯从角度的角度来看。特别是对于我国的年轻人，由于他们在独立人格的成熟度缓慢，他们应该培养许多职业兴趣。不建议判断他们属于的职业领域过早。相反，他们应该探索，体验并尝试不同类型的职业。我们还应该考虑社会的需求和影响因素，以最终建立自己的职业选择。

（ii）职业发展理论中的认识论错误会误导人们过早放弃他们的贵族职业追求

等学者提出的职业发展阶段理论描述，一个人的职业发展基本上是在“成长 - 探索 - 建立维护衰退”的轨迹上进行的。从表面上看，这是合理的，并且与我们观察到的生活事实有些一致，但是从人类主观性的角度来看，它们实际上将人类视为“自然生活，类似于动物”，“人类职业发展是完全根据的到自然的生命周期，忽略了与动物不同的“生命的超自然本质”。

现实中一个人的职业发展轨迹只是一种现象，无法表明一个人的“可能是可能的”职业发展的本质。人类的主观性决定了人类的创造潜力是无限的。所谓的“人们将进入诸如和其他学者等学者的“维持和衰退阶段”，这与今天在知识经济的背景下，人们的职业发展与人的职业发展相符。大多数知识工作者即使在60岁左右的退休年龄也可以在未来几年中创造生活奇迹。莫奈（）是最伟大的印象派画家，在80岁时几乎是盲人，但他仍在创作自己的杰作和每天工作12个小时。毕加索还在他的70年代创造了一种新的绘画风格。卡索（）是20世纪最伟大的乐器演奏家和西班牙大提琴手，在他97岁的一生的最后几天都计划并实际上演奏了新作品。 “人类主观性。因此，我们不仅必须将职业发展阶段理论的合理价值对诸如等学者提出的普通百姓的合理价值，而且还要警惕其客观缺陷：将人类的生命视为物种的“客观思维方式”，使命的“客观思维方式”缺乏发展无限潜力的人缺乏，贬低并鄙视人类的尊严和价值，并最终损害人们的职业生涯计划和发展，一旦进入退休阶段，客观地误导了人们的职业生涯，以便“浪费您的老年，浪费您的岁月并浪费您的岁月。”

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职业管理理论的未来发展趋势

职业管理理论的未来发展趋势：关于职业成功的研究

从职业选择理论（1909年）到职业发展主动建筑理论（1996）的传统职业管理理论的逻辑演变，表明该理论的发展已经从静态转变为动态，人们已经从被动转移到被动转向被动。职业管理实践。倡议。在传统职业的发展中，人们主要关注个人既定的“利益，态度，专业，资源”和其他特征以及专业本身的特征。他们关心“人和职业”如何“匹配和适应”，而不是锁定如何获得职业成功。但是，随着新经济时代的出现，以知识和信息为主，尤其是无边界职业的崛起，追求职业成功已成为人们职业管理的起点和目的地。因此，在职业管理理论研究中，对职业成功的研究将成为一个前瞻性的问题。具体来说，我们应该注意以下两个问题：

（i）探索新的职业成功标准

2005年5月，《美国杂志》组织行为发表了一篇有关五位著名职业理论研究专家撰写的职业成功标准的论文，因此产生了广泛的影响。但是，中国仍然缺乏相关研究。关于职业成功标准的研究主要仅限于两个方面：“客观成功和主观成功”。前者主要是指社会认可的“较高的薪水和立场”，而后者则是指“自我认同，工作满意度和精神满意度”。对主题对象的专业成功评估模式可以轻松地误导人们，以忽略主观意志，利益和社会使命，同时追求客观的成功。许多人从客观的标准看待职业，但在心理上具有失败感。反之亦然。因此，对职业成功的评估不能简单地使用单一的主观或客观标准。高客观成功低的主观成功意味着个人在职业发展过程中已经疏远了人类，而外部成功是以否认人类自由和意识的生命本质为代价的。与其仅谈论主观成功，不如将“自我认同，工作满意度和精神满意度”作为衡量标准，而忽略客观成功将不可避免地导致职业成功标准的虚荣心。对职业成功以及如何找到普遍标准的评估仍然需要学者的深入研究。

（ii）研究影响职业成功的因素

根据国内外学者对职业成功因素的检查，我们可以大致总结影响职业成功到以下四个层面的因素：（1）心理因素：职业使命（Hall and 2005），自我效能感（ h，野兔）161。动机，人格特质等； （2）能力和质量因素：职业能力（A.）181，专业知识，技能等； （3）技能和策略因素：职业规划，目标设定等（ and Min 2005）19,1ol; （4）组织和社会因素：种族，组织性质，规模绩效，社会资源等（A。）。相比之下，以上四个级别，组织和社会因素是个体职业成功的外源变量，而其他因素是内源性变量。同时，能力，素质，技能和策略主要是智商因素，心理因素与情感素质直接相关。许多心理学研究还表明，在一个人的成功因素中，智力因素仅占20％，而非智能因素（主要是“情绪智力”）占80％。因此，心理因素是职业成功中最重要的影响因素。因此，如何在一个人的职业管理实践中建立一个人的心理资本，也就是说，积极的心理状态包括“希望，自我效能（自信），乐观，积极归因，自我弥补等”，因此转变为职业成功的因素，尤其是对于中国人，是在未来的研究中需要紧急解决的问题。

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参考

↑王江宋，王江。职业管理理论的历史演变和发展趋势。生产力研究，第23期，2008年↑Song ，Wang 。职业管理理论的内在逻辑和运营模型。贷款大学杂志：哲学与社会科学版，第4期，2008年

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