2003年12月22日，马某国加入北京华山公司，担任国际营销总监，年薪35万元。

2015年7月20日，公司与马某国签订《辞职协议》，协议内容如下：

“经甲乙双方协商一致，自2015年7月15日起终止劳动关系。

……

经济损失和赔偿计算。 根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，甲、乙双方协商解除劳动合同。 乙方于2003年12月加入公司，2015年7月15日正式辞职，已在公司连续工作十二年，有权享受经济补偿。 经双方协商，作为解除劳动合同的经济补偿金共计人民币10万元。 这笔款项将在2015年7月工资发放后于2015年8月15日之前支付。

……

8、无争议。 甲、乙双方确认，在劳动合同履行期间及劳动合同终止后，双方不发生任何劳动争议（包括但不限于工资、提成工资、奖金、社会保险、住房公积金等）。资金、加班工资和经济补偿）。 及其他劳动关系纠纷）。 根据本协议支付的款项构成对甲方及其关联公司、子公司、任何性质的现任和前任雇员因乙方雇佣期和劳动关系以及乙方可能要求终止劳动关系而产生的责任。 、高级职员、董事、股东和/或代理人的所有索赔的全面和最终解决。 乙方不得以任何方式向甲方或相关机构主张任何权利，否则甲方产生的一切费用（包括但不限于诉讼/仲裁、调查取证费、律师费、公证费等）均由甲方承担。由乙方承担。”

马某国辞职后，以公司社保缴费基数低于其工资标准为由，向社保部门投诉。 2019年3月22日，社保部门下发社会保险审核通知书，决定对该公司进行处罚，对马某国2006年2015年4月至2015年7月社会保险基数差额缴纳情况进行审核检查。

随后，该公司补发了货款，并支付了相应的滞纳金。

公司认为，双方在《离职协议》中已约定不会因社保等事项发生纠纷，但马某国反悔并投诉退还社保，违反了双方的约定。双方均构成不道德的违约行为。 因此，何某应退还其公司支付的遣散费，并承担其公司支付的滞纳金的一半。

公司申请仲裁，仲裁委员会发出驳回通知书。

该公司不服该决定，向法院提起诉讼。

一审判决：分居协议限制了马果主张的社会保险权利，属于用人单位免除法律责任、排除劳动者权利的情形。

一审法院认为，根据公司与马某签订的《解除协议书》第五条的措辞，可以看出，袁某对马某继续服务的补偿，本质上属于解除劳动关系的经济补偿。经双方协商一致签订合同，不包括公司的补偿。 马国缴纳的社会保险赔偿金不够。

《中华人民共和国社会保险法》第八十二条第一款规定：“任何组织和个人都有权检举、投诉违反社会保险法律、法规的行为。” 第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并加收0.05%的滞纳金。自欠款之日起按日缴纳；逾期仍未缴纳的，由有关主管部门处欠款金额一倍以上三倍以下的罚款；强加的。”

公司没有为马先生足额缴纳社会保险费。 马某有权向行政管理部门投诉。 因此，双方当事人在《辞职协议》第八条中表示，不存在社会保险纠纷，并限制马某主张社会保险权利。 以及用人单位提出索赔应当承担赔偿责任的约定，属于用人单位免除法律责任、排除劳动者权利的情形，应当无效。

据此，该公司要求马某国退还遣散费、支付相应利息、并向行政机关承担一半滞纳金用于补缴社会保险，缺乏依据。 一审法院对上述请求不予支持。

综上，一审判决驳回公司全部诉讼请求。

该公司不服，提起上诉。

二审判决：马国国主张社保权益并未导致未能支付遣散费，公司要求返还遣散费的要求缺乏事实和法律依据。

二审法院认为，就马某是否应当返还遣散费的问题，法院评述如下：

首先，公司声称，双方签订的《辞职协议》是指未足额缴纳社会保险费的赔偿。 对此，本院认为，《解除协议书》第五条规定：“……在公司连续工作年限合计十二年，经济补偿金合计人民币100万元，作为被解雇人的经济补偿金。”经双方协商一致终止劳动合同。” 这是有证据可以直接证明该金额是解除劳动合同的经济补偿，但目前没有证据可以证明该金额包含社会保险费缴纳不足的补偿。

虽然该公司声称该金额与按照法定标准计算的解除劳动合同经济补偿金的金额不同，但该金额也与用人单位按照法定标准缴纳社会保险费的金额不同。标准。 协商一致解除劳动合同的，用人单位与劳动者可以协商确定经济补偿数额。 但该公司声称，该赔偿金额是对未足额缴纳社会保险费的补偿。 这个理由是站不住脚的。 据此，公司主张其持有的人民币为补缴社会保险费不足的赔偿金的主张，本院不予采信。 因此，公司返还社会保险费的行为与争议焦点不相关，其返还行为不构成返还经济补偿金的合理理由。

其次，该公司声称“不存在争议”的承诺是公司支付遣散费的前提。 对此，本院认为，根据《遣散协议》的措辞，支付遣散费不属于附条件的法律行为。 遣散费条款和非争议条款是两个独立的合同条款。 马国主张社会保障权利的行为未达到支付遣散费的条件，不产生赔偿金。

第三，关于“无争议”协议的有效性。 按时足额缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务。 双方约定社会保险不存在争议、限制社会保险申领权利、约定职工申领后应承担不利后果等均属违法行为。 违反性规定、扰乱社会保险征缴秩序、损害社会公共利益的行为无效。 但这种无效是部分无效，并不影响离职补偿协议的有效性。

综上，公司主张马果果返还遣散费的主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

关于马来西亚一国拖欠社会保障费是否应予赔偿的问题。 《中华人民共和国社会保险法》第八十二条第一款规定：“任何组织和个人都有权检举、投诉违反社会保险法律、法规的行为。” 第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并加收0.05%的滞纳金。自逾期仍不缴纳的，由有关主管部门处以未缴纳金额一倍以上三倍以下的罚款； “缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，劳动者对违反社会保险法律、法规的行为有举报、投诉的法定权利。 用人单位作为社会保险费的主要缴纳人，应当承担拖欠社会保险费的不利后果。 公司主张马国公司赔偿其向社会保险行政机构缴纳的滞纳金的一半缺乏法律依据，本院不予支持。

综上，二审判决：驳回上诉，维持原判。

案号：（2020）京01民中1886号