熊法官

受疫情影响，企业停工停产，员工无法正常工作，因此有企业提出质疑，既然工人没有提供体力劳动或脑力劳动，又怎么能拿到工资？有工人称，停工停产不是工人的过错，劳动报酬是工人基本生活的保障，用人单位应当按照约定支付。双方各执一词，无法达成一致。那么，相关法律法规对停工停产期间的劳动报酬支付究竟是如何规定的？如果企业出现财务困难，在履行民主程序后决定延期支付，工人还能以被迫辞职为由要求经济补偿吗？针对上述问题，熊法官选取了以下两个案例进行阐述。

案例一

用人单位受疫情影响部分停工停产的，是否可以按照停工停产规定支付工资福利？

【案件基本事实】张某是某汽车公司客户俱乐部员工，该公司业务还涉及汽车零部件生产、汽车组装及整车销售等。张某与公司签订的劳动合同约定，汽车公司每月10日支付上月4日至本月3日的工资。2月3日后，汽车公司其他部门相继复工，但因疫情防控要求，客户俱乐部未能同步复工复产，张某所在客户俱乐部10余名工人处于停工状态。3月10日，汽车公司按照劳动合同约定支付了张某2月份工资，4月10日又按照生活费标准支付了张某3月份工资。 张先生认为汽车公司以停工停产为由恶意降低其工资福利，遂向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁，要求汽车公司支付3月4日至4月3日的工资差额。

【裁判结果】人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，“企业停工停产超过一个工资支付周期的，员工提供正常劳动的，企业支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。员工不提供正常劳动的，企业应当支付生活费”。上述规定只是明确了用人单位停工停产期间员工能否提供正常劳动、不能提供正常劳动，但并未将适用条件限定在用人单位全面停工停产。本案中，汽车公司零部件制造等部门虽然已复工，但由于各部门工作相对独立，其依托的复工条件并不相同。张某认为，汽车公司以客户俱乐部停工为由恶意降低其工资福利，但事实依据不足。 客户俱乐部已停工超过一个工资支付周期，因此汽车公司支付张某3月4日至4月3日期间的生活费符合法律规定。

【案例来源】人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布首批劳动人事争议典型案例（涉疫情）

案例 2

劳动者以疫情防控期间被迫辞职为由索要经济补偿金应慎重认定

【案件基本情况】顾某系某药业公司员工。2019年6月，某药业公司受当地重大事故影响，停产整顿，公司通知员工放假，并向顾某支付每月生活补助1464元。2020年2月13日，受新冠肺炎疫情影响，公司现金流紧张，经履行民主程序后，通知员工自2020年2月份起每月支付生活补助500元。2020年2月20日，公司向顾某支付1月份生活补助500元。2020年3月，公司向顾某支付2月份生活补助1464元。2020年4月7日，顾某以公司未按时足额发放生活补助为由通知公司解除劳动关系。 工会收到函件后复函说明拖欠生活费事宜，告知顾某1月份拖欠的生活费964元将于2020年4月份发放，并通知顾某4月14日前返岗。后公司补发生活费差额964元，但顾某以公司未按时足额发放生活费为由申请劳动仲裁，要求公司给予经济补偿。劳动人事争议仲裁机构未在法定期限内作出裁决，顾某遂诉至法院。

【裁判结果】法院认为，《劳动合同法》第38条、第46条规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该立法初衷是为了保护被迫辞职的员工，但前提是用人单位存在过错，且过错严重到使理性的员工无法承受的程度。本案中，用人单位受当地重大事故影响，停业整顿，员工放长假，加之用人单位遭遇新冠肺炎疫情，现金周转困难，用人单位通过民主程序征求意见，及时告知员工生活费延期发放情况。员工提出辞职申请后，用人单位及时更正错误，补发延期发放的生活费差额。 此外，药厂因发生当地重大事故停产整顿期间仍在积极筹措资金支付工资及缴纳社会保险，因此从用人单位违约行为来看，不存在根本违约或未达到合同目的的严重性，亦不存在故意拖欠生活费的主观恶意。法院最终判决对劳动者要求经济补偿的请求不予支持。

【案例来源】2020年江苏法院劳动人事争议十大典型案例

上述两起案件对劳动者与用人单位之间的纠纷做出了明确的回应。两起案件的裁判结果告诉我们，虽然劳动者在停工停产期间没有提供劳动，但企业从保障劳动者基本生活需求的角度出发，仍应依法支付劳动者在此期间的工资或生活费；若因疫情导致生产经营困难，暂时无力支付工资的，企业应与工会或职工代表协商，取得劳动者的理解和同意。而劳动者则应从稳定自身岗位的角度出发，树立与企业共担风险的意识，了解企业的​​实际困难，与企业形成共渡难关的合力；若工资拖欠导致自身生活出现困难，劳动者也应及时与用人单位协商对话，寻求企业的帮助。只有这样，才能在平衡企业和劳动者合法权益的基础上，创造保企业、保就业、保稳定的双赢局面。

以前的链接